Khi nhân viên hài lịng với cơng việc thì họ sẽ trung thành và cam kết với tổ chức (Chahal và cộng sự, 2013). Cân bằng công việc – cuộc sống và cam kết tổ chức cả hai đều đều rất quan trọng đối với mỗi nhân viên vì họ đang đóng vai trị quan trọng trong việc thực hiện công việc của tổ chức, xây dựng phát triển hạnh phúc gia đình và tồn tại mối quan hệ tích cực giữa cân bằng cơng việc và cam kết tổ chức (D.Sakthivel, 2011).
Ngày nay trong bối cảnh kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp với nhau cang đòi hỏi cân bằng tốt hơn công việc – cuộc sống và cam kết với tổ chức. Tổ chức chủ động tạo điều kiện cho nhân viên luôn cảm thấy hài lịng với cơng việc và cam kết với tổ chức đang làm việc, đông thời luôn luôn hạn chế căng thẳng trong cơng việc bằng các chính sách riêng của tổ chức (Noor, 2011). Cân bằng cuộc sống làm việc có quan hệ với sự hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức và quan hệ nghịch với ý định khơng gắn bó với tổ chức. Noor thấy rằng các nhân viên rất vui khi làm việc trong một tổ chức giúp họ cân bằng giữa nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của công việc.
Theo quan điểm của tác giả, việc cân bằng công việc – cuộc sống giúp nhân viên cảm thấy từ công việc và cuộc sống đều đang rất ổn định. Nếu mọi chuyện vẫn diễn ra như vậy, khơng cảm thấy có vấn đề gì có thể thay đổi theo hướng tiêu cực thì họ sẵn sàng gắn bó với tổ chức nhằm duy trì cơng việc này và cuộc sống của họ cũng vẫn được đảm bảo. Ngồi ra, với mơi trường làm việc tốt có thể tạo cơ hội thăng tiến cho họ trong tương lai.
2.6 Các nghiên cứu về cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng, cam kết với tổ chức.
2.6.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài
[1] Nghiên cứu của Shujat., Cheema và Bhutto (2011) thực hiện đánh giá
ngân hàng thương mại tư nhân Karachi ở Pakistan. Nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu khảo sát và phân tích tương quan giữa các yếu tố với nhau. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng cân bằng cuộc sống - cơng việc có rất ít ảnh hưởng lên hài lịng cơng việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tư nhân Karachi. Lý do của kết quả như vậy có thể là do lạm phát cao và tỷ lệ thất nghiệp ở Pakistan.
Ưu điểm của nghiên cứu:
Nghiên cứu của nhóm tác giả đã đánh giá được mối quan hệ hai chiều giữa các nhân tố với sự hài lịng cơng việc. Các đánh giá này mang tính chất chỉ ra mối quan hệ qua lại giữa từng cặp nhân tố với sự hài lòng.
Hạn chế của nghiên cứu:
Nghiên cứu chưa đưa ra được tác động của các nhân tố lên sự hài lịng cơng việc (thực hiện hồi quy).
Kế thừa của tác giả:
Tác giả sử dụng đánh giá tác động cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lịng cơng việc trong tổ chức để đưa vào mơ hình nghiên cứu của mình.
[2] Nghiên cứu của Wessels (2012) về cam kết tổ chức và tác động của cân
bằng cuộc sống – cơng việc tới sự hài lịng cơng việc và kiểm sốt cơng việc. Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và sự hài lịng cơng việc. Bên cạnh đó cịn tồn tại mối quan hệ tiêu cực giữa tâm lý trao quyền tự quyết và sự hài lịng cơng việc. Ngồi ra việc kiểm sốt các cơng việc (ví dụ như tâm lý trao quyền ) có ý nghĩa tích cực với sự hài lịng. Tuy nhiên, tâm lý trao quyền lại khơng có tác động đến cân bằng công việc – cuộc sống. Quan trọng hơn nghiên cứu đã tìm ra :
Ƣu điểm của nghiên cứu:
Nghiên cứu của nhóm tác giả đã đánh giá được tác động của nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống lên cam kết với tổ chức; Đồng thời tác giả cũng xem xét đánh
giá thêm các yếu tố tâm lý trao quyền, trao quyền tự quyết và trao quyền năng lực lên cam kết với tổ chức.
Hạn chế của nghiên cứu:
Nghiên cứu chưa đưa ra được tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng của nhân viên.
Kế thừa của tác giả:
Tác giả sử dụng đánh giá tác động sự hài lịng cơng việc lên cam kết với tổ chức để đưa vào mơ hình nghiên cứu của mình.
[3] Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) về cam kết tổ chức và tác động
của cân bằng cuộc sống – công việc tới sự hài lịng cơng việc của các giảng viên tại trường đại học Gujrat của Pakistan. Kết quả cho thấy tồn tại mối quan hệ giữa cân bằng cơng việc – cuộc sống và sự hài lịng cơng việc của giảng viên cũng như cam kết với tổ chức.
Cân bằng cơng việc – cuộc sống có tác động tích cực lên sự hài lịng của các giảng viên.
Cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực lên cam kết của các giảng viên với trường đại học.
Ưu điểm của nghiên cứu:
Nghiên cứu đã đánh giá được tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng của các giảng viên cũng như tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên việc cam kết với tổ chức.
Hạn chế của nghiên cứu:
Nghiên cứu chưa đưa ra được tác động của sự hài lòng lên cam kết với tổ chức (giảng viên hài lịng khơng chắc sẽ cam kết với tổ chức).
Với mơ hình này, tác giả cũng sẽ tham khảo đánh giá tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng và cam kết với tổ chức.
2.6.2 Các nghiên cứu trong nƣớc
Tác giả đã tìm hiểu về đề tài và nhận thấy rằng trong nước hiện nay vẫn chưa có đề tài nghiên cứu nào về cân bằng cơng việc – cuộc sống và sự hài lịng người lao động cũng như cam kết với tổ chức. Vì vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả có thể coi là nghiên cứu bước đầu để tìm hiểu về mối liên hệ này.
2.7. Mơ hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu 2.7.1 Mơ hình nghiên cứu 2.7.1 Mơ hình nghiên cứu
Với việc tham khảo các nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) khi lấy trọng tâm là đánh giá tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng và cam kết tổ chức. Đồng thời kết hợp đánh giá tác động của sự hài lòng lên cam kết tổ chức theo mơ hình của Wessels (2012). Tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm các nhân tố sau:
Thang đo hay “Phiếu điều tra cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lịng cơng việc, cam kết tổ chức của nhân viên kế toán” sau những lần thảo luận đã xác định gồm 03 nhân tố như sau:
- Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống
- Nhân tố hài lịng cơng việc - Nhân tố cam kết với tổ chức
Tác giả thực hiện tham khảo các nghiên cứu quốc tế nhằm tìm ra mơ hình phù hợp nhất với bối cảnh của Việt Nam cũng như quy mơ hình nghiên cứu của tác giả để đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Hình 2.1. Mơ hình đề xuất của tác giả
2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu
Như tại Chương 1 đã trình bày các nghiên cứu khác nhau trên thế giới và Việt Nam cho thấy có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa cân bằng cơng việc – cuộc sống và sự hài lịng cơng việc cũng như đối với cam kết tổ chức. Vì vậy trong luận văn này đưa ra 03 giả thuyết nghiên cứu như sau:
Cân bằng công việc – cuộc sống: cân bằng cuộc sống được mô tả qua việc
sắp xếp công việc sao cho không ảnh hưởng xấu tới cuộc sống, đồng thời theo chiều hướng ngược lại cần xây dựng cuộc sống hạnh phúc nhưng vẫn có thể đảm bảo nhân viên ln ln có động lực làm việc và công việc của họ diễn ra suôn sẻ. (Iqan Lazar, 2010). Để đánh giá sự cân bằng ấy, các nhà nghiên cứu đã hình thành các thang đo thể hiện các cảm xúc của nhân viên khi thực hiện cơng việc của mình đặt trong hồn cảnh gắn với các biến cố có thể xảy ra trong cuộc sống. Đối với các nhân viên luôn cân bằng cộng việc – cuộc sống thường có động lực làm việc tốt hơn, cảm thấy hứng thú với công việc và không cảm thấy bị ảnh hưởng tới công việc bởi cuộc sống của mình. Các nghiên cứu đã chỉ ra tồn tại mối quan hệ giữa cân bằng công việc – cuộc sống đối với sự hài lịng của họ trong cơng việc (Rania, 2011).
Sự hài lịng cơng việc: Sự hài lịng đối với cơng việc có thể đo lường thông
qua thái độ của nhân viên đối với công việc, đối với tổ chức (Smith 1983; Weiss, 1967); mỗi các nhân khác nhau đều có chỉ tiêu đánh giá về sự hài lịng khác nhau: có thể nhân viên hài lòng qua chỉ tiêu thỏa mãn về mức lương; hay về thời gian làm việc hoặc thái độ của lãnh đạo đối với nhân viên. Tuy nhiên, trong nghiên cứu cứu này tác giả chỉ quan tâm tới thái độ đối với công việc thể hiện sự hài lịng cơng việc của nhân
Cân bằng công việc và
cuộc sống
Sự hài lịng
viên kết tốn (đánh giá sự hài lịng thơng qua việc cân bằng cơng việc – cuộc sống). Đồng thời, theo các nhà nghiên cứu sự hài lịng có thể là nguyên nhân trực tiếp tới việc nhân viên cam kết đối với tổ chức (Wessels, 2012).
Cam kết đối với tổ chức: Đồng quan điểm sự hài lịng có thể dẫn tới mức độ
cam kết cao của nhân viên đối với tổ chức, tác giả cịn có giả thuyết về tác động trực tiếp giữa cân bằng công việc – cuộc sống và cam kết đối với tổ chức. Có rất nhiều trường hợp mặc dù hài lịng với cơng việc hiện tại nhưng vẫn khơng cam kết gắn bó với tổ chức. Hoặc nhân viên cân bằng công việc – cuộc sống mặc dù không phải lúc nào cũng hài lịng với cơng việc của mình nhưng vẫn có các cam kết với tổ chức. Cam kết đối với tổ chức có thể do nguyên nhân trực tiếp từ cân bằng công việc – cuộc sống (Wessels, 2012; Arif và Farooqi, 2014)
H1: Nhân tố cân bằng cơng việc – cuộc sống có tác động tích cực đến sự hài
lịng cơng việc của nhân viên kế tốn.
H2: Nhân tố cân bằng cơng việc – cuộc sống có tác động tích cực đến việc
cam kết đối với tổ chức của nhân viên kế toán.
H3: Nhân tố sự hài lịng cơng việc có tác động tích cực đến việc cam kết đối với tổ
chức của nhân viên kế tốn.
Tóm tắt chƣơng 2
Chương 2 tìm hiểu về các khái niệm liên quan tới cân bằng công việc – cuộc sống, sự hài lịng cơng việc, cam kết tổ chức và các mối quan hệ xung quanh các khái niệm này. Sau khi điểm lại các định nghĩa có trước, tác giả đã đưa ra các định nghĩa riêng cho đề tài nghiên cứu của mình. Về đánh giá các mối quan hệ giữa các khía canh, tác giả đánh giá dựa trên các nghiên cứu có trước để áp dụng vào nghiên cứu của mình (mối quan giữa cân bằng cơng việc – cuộc sống và sự hài lịng cơng việc; cân bằng công việc – cuộc sống làm cho nhân viên có xu thế cam kết; tác động của hài lịng cơng việc lên cam kết tổ chức như thế nào). Tác giả căn cứ vào các nghiên cứu tham khảo và đề xuất mơ hình nghiên cứu. Tất cả các giả thuyết về tác động này sẽ được tác giả trình bày trong chương tiếp theo của luận văn.
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả thực hiện nghiên cứu theo quy trình như sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu
Để đưa ra bảng câu hỏi đầu tiên thực hiện bằng phương pháp định lượng, sử dụng kỹ thuật thảo luận, bổ sung các biến quan sát nhằm xây dựng những tiêu chí đánh giá, chỉnh sửa, loại bỏ hay bổ sung câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng. Kết quả của bước này là xây dựng được một bảng câu hỏi chính thức dùng cho nghiên cứu.
Từ mơ hình nghiên cứu được thiết lập tác giả thiết lập bảng câu hỏi để đo lường từng nhân tố trong mơ hình. Theo Hair và cộng sự (2006) một nhân tố phải được đo lường bởi tối thiểu bằng ba biến quan sát (câu hỏi) khác nhau để bao trùm được khái niệm nghiên cứu và không nên quá bảy biến. Nghiên cứu này về cơ bản là một nghiên cứu kiểm định (sử dụng có điều chỉnh từ những mơ hình nghiên cứu có trước mà khơng phát triển những khái niệm nghiên cứu mới). Vì vậy những câu
Xác định vấn đề nghiên cứu
Kết luận và hàm
ý chính sách Tương quan, hồi quy
Nghiên cứu định tính Cronbach’s Alpha và EFA Nghiên cứu định lượng Cơ sở lý thuyết
hỏi đo lường các nhân tố trong mơ hình được tham khảo từ các nghiên cứu trước đây. Các biến quan sát nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống tham khảo các nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014). Đối với nhân tố sự hài lòng và cam kết tổ chức, các biến quan sát được tham khảo theo mơ hình của Wessels (2012). Các bộ câu hỏi được dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt, sau đó được điều chỉnh thơng qua một thảo luận nhóm với đối tượng được khảo sát về mức độ dễ hiểu và ý nghĩa của các câu hỏi. Kỹ thuật dịch ngược cũng được sử dụng để đảm bảo các câu hỏi tiếng Việt sau khi được dịch vẫn giữ nguyên được ý nghĩa ban đầu từ bộ câu hỏi gốc. Các câu hỏi sau khi được điều chỉnh, bản nháp được chuyển đi phỏng vấn thử với 10 nhân viên khác nhau để đánh giá mức độ dễ hiểu của các câu hỏi và việc sử dụng từ ngữ có phù hợp khơng và hình thức trình bày bảng câu hỏi có gây khó khăn cho các nhân viên kế tốn hay không. Kết quả cuối cùng thu được những câu hỏi cho các nhân tố trong mơ hình như sau:
Thang đo hay “Phiếu điều tra” sau những lần thảo luận đã xác định gồm 3 nhân tố, với 15 biến quan sát.
- Phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert 5 điểm 1 là Rất không đồng ý ;
2 là Không đồng ý; 3 là Trung tính; 4 là Đồng ý; 5 là Rất đồng ý;
- Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống : tác giả tham khảo từ bảng hỏi
của Wessels (2012) và Singh (2014).
Anh/chị luôn tự tin về khả năng làm việc cũng như kĩ năng sống Anh/chị làm chủ được các kĩ năng làm việc cũng như trong cuộc sống
Anh/chị có ảnh hưởng rất lớn trong cơng việc của tổ chức cũng như cuộc sống gia đình
Anh/chị hồn tồn kiểm sốt được các sự cố có thể xảy ra trong công việc cũng như trong cuộc sống
Anh/chị có quyền tự chủ trong việc xác định cơng việc của mình mà khơng vướng bận trong cuộc sống.
Anh/chị có thể tự quyết định cuộc sống cùng mà vẫn làm tốt cơng việc của mình trong tổ chức
- Nhân tố hài lịng cơng việc: tác giả tham khảo từ bảng hỏi của Wessels (2012).
Tại nơi làm việc anh/chị luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng Mỗi sáng thức dậy anh/chị có cảm giá mong muốn được làm việc Anh/chị ln nhiệt tình với cơng việc
Cơng việc ln truyền cảm hứng cho anh/chị
Khi làm việc, anh/chỉ bỏ quên hết mọi thứ xung quanh chỉ tập trung vào công việc
Anh/chị cảm thấy hạnh phúc mỗi khi làm việc
- Nhân tố cam kết với tổ chức: tác giả tham khảo từ bảng hỏi của Mowday
và cộng sự (1979); Arif và Farooqi (2014); Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Anh/chị mong muốn ở lại làm việc trong tổ chức Anh/chị luôn trung thành với tổ chức
Bảng 3.1. Tổng hợp thang đo