CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.5 Mơ hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu
1.5.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu luận văn: Mục tiêu đề tài THANG ĐO BAN ĐẦU THANG ĐO HIỆU CHỈNH THANG ĐO CHUẨN Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định tính
Phương pháp Phỏng vấn tay đơi - Thảo luận nhóm
Nghiên cứu định lượng
Phân tích Cronbach Alpha - EFA –Kiểm định hồi quy
Đánh giá thực trạng
Đề xuất giải pháp
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
1.5.2 Xây dựng mơ hình và thang đo đề xuất
Qua các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ĐLLV của người lao động đã được thực hiện trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy Mơ hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) được ứng dụng khá phổ biến và rộng rãi, và mơ hình nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 vận dụng phù hợp với tình hình nhân lực tại khu vực Tp.HCM. Do đó, tác giả quyết định sử dụng 2 mơ hình làm cơ sở để xây dựng mơ hình nghiên cứu.
Tuy nhiên, để mang tính khách quan và phù hợp với đặc thù riêng của doanh nghiệp, với lĩnh vực kinh doanh, ngành nghề hoạt động và với các nhân tố nhân khẩu học khác nhau. Ngồi việc xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa trên cơ sở Mơ hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), mơ hình nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 tác giả sẽ thực hiện khảo sát định tínhđối với đặc điểm nguồn nhân lực tại cơng ty CP Cấp Nước Gia Định và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định sao cho phù hợp với điều kiện thực tế và mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Đối với phân tích định tính, tác giả sẽ sử dụng các phương pháp sau:
Sử dụng Phương pháp phỏng vấn tay đôi
Dựa trên sự kế thừa Thang đo động viên nhân viên của của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc LanVy, (2011) và Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của Kovach (1987), để có thể gia tăng thêm số biến quan sát cho mơ hình nghiên cứu tác giả tiến hành thu thập thêm các biến quan sát bằng việc phỏng vấn tay đôi với Nội dung phỏng vấn tay đôi
(Phụ lục 2A) với 10 nhân viên đến từ các phịng-ban-đội khác nhau, các ý kiến phỏng
vấn được tóm tắt trong Bảng tổng hợp kết quả ý kiến từ phương pháp phỏng vấn tay
Kết quả sau cùng là tổng số biến quan sát thu được là 37 biến được trình bày trong
Bảng Tổng hợp các biến quan sát sau phương pháp phỏng vấn tay đôi (Phụ lục 2C),
tăng thêm 13 biến so với số biến ban đầu 24 biến của Mơ hình thừa kế (Phụ lục 1).
Sử dụng Phương pháp thảo luận nhóm
Phương pháp thảo luận nhóm được thực hiện bằng cách thảo luận ý kiến về những yếu tố tác động đến ĐLLV. Buổi thảo luận với 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 11 thành viên của công ty. Trong cuộc thảo luận tác giả cố gắng gợi ý và đặt những câu hỏi cho người tham gia để đào sâu hơn về nội dung và xác định đúng các yếu tố ảnh hưởng sao cho phù hợp với hiện trạng của cơng ty (Phụ lục 3A).
Bên cạnh đó mục đích chính của phương pháp này nhằm khám phá ra thêm các biến mới so với phương pháp trên, tiếp theo cùng với nhóm thảo luận đánh giá mức độ quan trọng đối với từng biến quan sát và cùng nhau sắp xếp lại các biến quan sát có nội dung gần giống nhau hay loại bỏ những yếu tố khơng phù hợp để từ đó xây dựng được bảng câu hỏi khách quan và phù hợp (Phụ lục 3B).
Như vậy sau phương pháp thảo luận nhóm tổng số biến quan sát của mơ hình nghiên cứu bao gồm 39 biến, trong đó có 6 biến độc lập với 35 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 4 biến quan sát (Phụ lục 3C).
Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu đề xuất tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết trong và ngoài nước đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn và thảo luận nhóm, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu bao gồm sáu biến độc lập với 35 biến quan sát: (1) Đặc điểm công việc, (2)Thu nhập và Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (5) Quan hệ trong công việc, (6) Thương hiệu của công ty. Và một biến phụ thuộc là ĐLLV cho người lao động với 4 biến quan sát.
(1) Đặc điểm công việc: Đặc điểm công việc là những yếu tố xung quanh về cơng
mơ hình cơng việc sẽ tạo ĐLLV ngay từ bên trong cho nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc nếu công việc được thiết kế hợp lý. Bản chất hay đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng đáng kể đến ĐLLV của người lao động (Larwood, 1984). Theo Mol (1991) cho rằng nhân viên có ĐLLV khi có quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm. Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất:
H1: Đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(2) Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập và Phúc lợi của người lao động bao gồm tiền
lương, tiền thưởng,các khoản phụ cấp và các khoản thu nhập khác có tính chất lương mà họ nhận được trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất và tạo ra năng suất.Theo Kovah (1987) lương cao thì sẽ kích thích ĐLLV của người lao động, theo nghiên cứu Herzberg (1959) các yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động. Do đó, giả thuyết H2 được đề xuất:
H2: Thu nhập và Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(3) Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc chính là khơng gian, thời gian bao quanh
nơi người lao động làm việc, với các điều kiện như môi trường làm việc an tồn, mơi trường vệ sinh, sạch đẹp, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và bảo hộ lao động cần thiết, để phục vụ công việc, đồng thời là những quy định về thời gian làm việc. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất kinh doanh. Do đó, giả thuyết H3 được đề xuất:
H3: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(4) Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo và thăng tiến là các chính sách, chương trình về
đào tạo, các cơ hội thăng tiến để phát triển bản thân. Theo Kovach (1987) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng đến ĐLLV. Theo Mohammad và Anowar (2012) cho rằng đào tạo và thăng tiến giúp nhân viên làm tốt cơng việc, có cơ hội phát triển nghề nghiệp để đạt đến các vị trị quản lý cao hơn, từ đó họ sẽ sằng cống hiến cho tổ chức. Do đó, giả thuyết H4 được đề xuất:
H4: Đào tạo và Thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(5) Quan hệ trong công việc: Quan hệ trong công việc bao gồm quan hệ giữa cấp
trên với người lao động và quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau. Theo Elton (1993) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có ảnh hưởng đến ĐLLV. Theo Lindner (1998), Mohammad và Anowar (2012) đều cho rằng cấp quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến ĐLLV của nhân viên, quản lý giỏi thì nhân viên sẵn sàng làm việc hết mình và ngược lại. Tương tự như mối quan hệ với cấp trên,theo Bellingham (2004) nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được hiệu quả tốt hơn. Theo Chami và Fullenkamp (2002) cho rằng đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy sẽ giúp làm việc tốt hơn.Do đó, giả thuyết H5 được đề xuất:
H5: Quan hệ trong cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động
(6) Thương hiệu của công ty: Thương hiệu được xem làm những giá trị cảm nhận
của khách hàng về công ty giúp phân biệt với đối thủ cạnh tranh. Khi công ty xây dựng được hình ảnh tốt trong lịng khách hàng cũng là lúc nhân viên cảm thấy tự hào vì được là thành viên của cơng ty, có được niềm tin với sự phát triển của công ty, theo nghiên cứu của Mohammad và Anowar (2012) thương hiệu sẽ giúp gia tăng ĐLLV và sự cam kết, hợp tác của đội ngũ nhân viên. Do đó, giả thuyết H6 được đề xuất:
H6: Thương hiệu của cơng ty có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động. Như vậy, dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động tại Công ty CP Cấp nước Gia Định với biến độc lập gồm 6 nhân tố (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập và Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và Thăng tiến, (5) Quan hệ trong công việc, (6) Thương hiệu của công ty. Và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc của người lao động.
(Nguồn: Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả, 2018)
Tóm tắt chương 1:
Chương 1 đã trình bày các khái niệm cơ bản về ĐLLV, các cơ sở lý thuyết, các mơ hình nghiên cứu về ĐLLV được sắp xếp theo trình tự thời gian. Đồng thời, tác giả dựa trên mơ hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) và mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) làm cơ sở để xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Ngồi việc sử dụng các mơ hình nghiên cứu làm cơ sở, tác giả sử dụng phương pháp định tính như phỏng vấn tay đơi, thảo luận nhóm để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ phù hợp với thực trạng tại Công ty CP Cấp nước Gia Định.
Đặc điểm công việc Thu nhập và Phúc lợi
Điều kiện làm việc Đào tạo – Thăng tiến Quan hệ trong công việc
Thương hiệu công ty
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CP CẤP NƯỚC GIA ĐỊNH
Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về Công ty CP Cấp nước Gia Định và phân tích thực trạng ĐLLV của NLĐ tại đây.
2.1 Giới thiệu về Công ty CP Cấp nước Gia Định 2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Cấp nước Gia Định
- Tên giao dịch bằng Tiếng Anh: Gia Dinh Water Supply Join Stock Companay - Địa chỉ: Số 2 Bis Nơ Trang Long, Phường 14, Quận Bình Thạnh, T.P Hồ Chí Minh. - Điện thoại: 028 38 412 654 – 028 38 412 656.
- Fax: 028 38 418 524
- Website: http:// capnuocgiadinh.vn - Email: gd@capnuocgiadinh.vn - Mã số thuế: 0304806225
- Tài khoản chuyên thu tiền nước: 1771 000 000 9032 tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Trường Sơn.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
- Công ty Cấp nước Thành phố được hình thành vào năm 1975 trên cơ sở tiếp nhận Sài Gịn thủy cục trước đây, cơng ty trực thuộc Sở Giao thơng Cơng chánh Thành phố Hồ Chí Minh.
- Tháng 7/1992 Ủy ban nhân dân thành phố chấp thuận cho công ty thành lập thêm 4 chi nhánh cấp nước trực thuộc: Chợ Lớn, Sài Gòn, Thủ Đức – Biên Hòa và Gia Định. - Chi nhánh Cấp nước Gia Định (sau đây gọi là chi nhánh) là đơn vị trực thuộc Công ty Cấp nước Thành phố, được thành lập ngày 31/7/1992 theo quyết định số 202/QĐ- TCNSTL của Sở Giao thơng Cơng chánh Thành phố Hồ Chí Minh với tên gọi chi nhánh Cấp nước Gia Định, sử dụng con Dấu giao dịch riêng theo quy định của Nhà nước. Chi nhánh Cấp nước Gia Định chính thức đi vào hoạt động ngày 31/7/1992. - Ngày 31/12/2005 Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh phê duyệt phương án chuyển đổi chi nhánh thành Công ty cổ phần Cấp nước Gia Định theo quyết định số 6658/QĐ-UBND.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
Công ty CP Cấp nước Gia Định hoạt động theo cơ cấu tổ chức như sau: (chi tiết được thể hiện trong phần Phụ lục)
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty CP Cấp nước Gia Định
2.1.4 Cơ cấu nhân sự
Cơ cấu nhân sự tại Công ty CP Cấp nước Gia Định
Nguồn nhân lực của Công ty CP Cấp nước Gia Định dựa theo trình độ học vấn, vị trí làm việc, độ tuổi và thâm niên được trình bày trong Bảng 2.1 như sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của Công ty CP Cấp nước Gia Định
Nam Nữ Tổng cộng
Trình độ học vấn
Sau Đại học Số lượng 8 4 12 Tỷ lệ 2.1 1.0 3.1 Đại học Số lượng 32 23 55
Tỷ lệ 8.2 5.9 14.0 Cao đẳng/ Trung cấp Số lượng 74 51 125
Tỷ lệ 18.8 13.0 31.8 Phổ thông Số lượng 141 60 201
Tỷ lệ 35.9 15.2 51.1 Thấp hơn Phổ thông Số lượng 0 0 0
Tỷ lệ 0 0 0
Vị trí
Trưởng/ Phó phịng Số lượng 22 8 30 Tỷ lệ 5.6 2.0 7.6 Đội trưởng/ Đội phó Số lượng 14 2 16
Tỷ lệ 3.6 0.5 4.1 Tổ trưởng/ Tổ phó Số lượng 27 9 36
Tỷ lệ 6.9 2.3 9.2 Nhân viên Số lượng 43 67 110 Tỷ lệ 10.9 17.1 28.0 Công nhân Số lượng 149 52 201
Độ tuổi <25 tuổi Số lượng 47 16 63 Tỷ lệ 11.9 4.1 16.0 25 –<35tuổi Số lượng 68 61 129 Tỷ lệ 17.3 15.5 32.8 35- 45 tuổi Số lượng 86 47 133 Tỷ lệ 21.9 12.0 33.9 >45 tuổi Số lượng 54 14 68 Tỷ lệ 13.7 3.6 17.3 Thâm niên <1 năm Số lượng 31 14 45 Tỷ lệ 7.9 3.6 11.5 1 – <3 năm Số lượng 53 27 80 Tỷ lệ 13.5 6.8 20.3 3 – 5 năm Số lượng 74 41 115 Tỷ lệ 18.8 10.5 29.3 >5 năm Số lượng 97 56 153 Tỷ lệ 24.7 14.2 38.9 Tổng cộng Số lượng 255 138 393 Tỷ lệ 65% 35% 100% (Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính – Qúy 4/2016)
Tình hình nhân lực của Cơng ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016
Tình hình nhân lực của Cơng ty CP Cấp nước Gia Định, trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016 khá ổn định và số lượng người lao động tăng dần qua các năm để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh. Tuy nhiên tỷ lệ người lao động tự ý nghỉ việc có xu hướng tăng trong những năm gần đây.
Hình 2.2: Tình hình nhân lực tại Cơng ty CP Cấp nước Gia Định từ năm 2012- 2016
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Qúy 4/2013)
2.1.5 Hoạt động kinh doanh
- Ngành nghề kinh doanh: Quản lý, phát triển hệ thống cấp nước; cung ứng, kinh doanh nước sạch cho nhu cầu tiêu dùng, sản xuất. Tư vấn, xây dựng các cơng trình cấp nước, cơng trình dân dụng – cơng nghiệp (trừ khảo sát, giám sát xây dựng). Xây dựng các cơng trình cấp nước.Thiết kế cơng trình cấp – thốt nước. Tái lập mặt đường đối với các cơng trình chun ngành cấp nước và các cơng trình khác. San lắp mặt đường.
- Địa bàn quản lý: Quận Bình Thạnh (tồn bộ), Quận Phú Nhuận (tồn bộ), Quận 3 (phường 12, 13 và 14) và Quận Gò Vấp (phường 1).
- Kết quả hoạt động kinh doanh: Để hiểu rõ hơn về tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty CP Cấp nước Gia Định, sẽ dựa vào báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2013 đến năm 2016.
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Cấp nước Gia Định từ năm 2013 đến giữa năm 2016
0 50 100 150 200 250 300 350 400 năm 2012 Năm 2013 năm 2014 năm 2015 năm 2016 257 278 311 351 393 11 18 27 34 38 Tình nhân nhân lực Tổng số NLĐ Số NLĐ tự ý nghỉ việc
(Nguồn: PhịngKế tốn - Tài chính) Chỉ tiêu 2013 2014 2015 2016 Doanh thu 404,213,108,525 413,278,468,490 422,280,399,230 450,585,849,203 Giá vốn hàng bán 206,942,872,678 223,910,652,470 255,577,870,947 264,710,913,434 Lợi nhuận gộp 197,270,235,847 189,367,816,020 166,702,528,283 185,874,935,769 Chi phí bán hàng 141,415,901,306 125,406,252,653 116,949,083,924 128,402,614,019 Chi phí tài chính 243,671,796 226,977,682 85,095,252 624,961,490 Chi phí quản lý 37,086,337,683 37,615,888,211 39,285,095,570 45,169,227,921 Lợi nhuận thuần từ HĐKD 18,524,325,062 26,118,697,474 10,383,253,537 11,678,132,339 Thu nhập khác 4,080,928,122 4,323,438,871 4,972,031,286 2,791,200,898 Chi phí khác 513,225,380 3,602,526,592 161,755,869 820,869,252 Lợi nhuận khác 3,567,702,742 720,912,279 4,810,275,417 1,970,331,646 Lợi nhuận trước thuế 22,092,027,804 26,839,609,753 15,193,528,954 13,648,463,985 Chi phí thuế TNDN 5,191,367,664 5,643,593,865 2,433,041,319 990,543,462 Lợi nhuận sau thuế TNDN 16,900,660,140 21,196,015,888 12,760,487,635 12,657,920,523 Tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu 4.18% 5.13% 3.02% 2.81% Lãi cơ bản trên cổ phiếu 1.91 3.266 1.392 1.378 ĐVT: đồng
Theo như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Cấp nước Gia Định từ năm 2013 đến năm 2016 ta nhận thấy rằng doanh thu qua các năm có tăng, năm