* Cơ sở giải pháp
Qua phân tích nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực ở chương hai, cơng tác tuyển dụng của Sở Tài chính được thực hiện chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu thiếu hụt tạm thời do cơng chức nghỉ việc, đáp ứng nhu cầu tách chức năng các phịng ban.
* Mục tiêu giải pháp
Nhằm chủ động bố trí cơng việc ổn định trong thời gian dài, cơng chức được yên tâm cơng tác và tạo nguồn ổn định trong cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực.
* Đề xuất giải pháp
Sở Tài chính nên xây dựng chính sách tuyển dụng cơng chức trên cơ sở chiến lược dài hạn tránh tuyển chọn nhân sự như hiện nay. Cụ thể:
Cơng tác tuyển chọn cơng chức đĩng vai trị quan trọng trong việc hình thành đội ngũ cơng chức tâm huyết với nghề, hăng say cơng việc. Vì vậy, thời gian tới cần tập trung một số nội dung sau:
Phải lập kế hoạch dự báo phù hợp với nhu cầu biên chế của cơ quan trên cơ sở cĩ định hướng năm và năm năm tiếp theo, bảng mơ tả cơng việc, bảng tiêu chuẩn cơng việc cĩ tính đến nhu cầu luân chuyển cán bộ, điều động, nghỉ hưu…Từ đĩ, xác định nhu cầu tuyển dụng về số lượng, thời gian, chi phí tuyển chọn.
Xác định nguồn tuyển dụng cần thống nhất khơng tuyển chọn người cĩ trình độ dưới đại học, nghiệp vụ chuyên mơn khơng thuộc lĩnh vực tài chính, ngân hàng, tránh tình trạng chọn người xong lại tốn kém thêm chi phí đào tạo
Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, tác giả đề xuất gồm các bước
Bước 1: Lập kế họach nhân sự phịng ban
Bước này các phịng, ban lập dự báo nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng cho bộ phận mình (vào cuối tháng 12 hàng năm), dựa vào nhu cầu các phịng ban cung cấp, bộ phận văn phịng Sở tổng hợp, so sánh biên chế được giao tiến hành phân tích cơng việc sau đĩ lập kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở đã thống kê số lượng cần tuyển, thời gian tuyển
Bước 2: Thẩm định
Văn phịng Sở lập bảng đề nghị yêu cầu tuyển dụng kèm theo kế hoạch tuyển dụng gửi ban giám đốc xem xét. Trên cơ sở kiểm tra định biên, tiêu chuẩn phản hồi thơng tin lại cho Văn phịng Sở bằng ý kiến phê duyệt đồng ý hoặc khơng đồng ý và nêu lý do. Nếu Giám đốc đồng ý thì thực hiện bước tiếp theo.
Bước 3: Xác định nguồn tuyển dụng
Văn phịng Sở xác định nguồn tuyển dụng, đối tượng nào nguồn tuyển dụng là nội bộ thì thơng báo nội bộ, đối tượng nào cần tuyển dụng nguồn bên ngồi sau đĩ thơng báo tuyển dụng trên các phương tiện thơng tin đại chúng
Bước 4: Nhận và thẩm định hồ sơ
Đối với bước này chỉ áp dụng đối với ứng viên là nguồn từ bên ngồi, bộ phận tiếp nhận hồ sơ cĩ trách nhiệm kiểm tra thơng tin, phân lọai, nếu thơng tin khơng đáp ứng yêu cầu chuyển trả cho ứng viên, chọn hồ sơ và thơng báo phỏng vấn.
Bước 5: Kiểm tra
Đây là hình thức kiểm tra nghiệp vụ chuyên mơn, trên cĩ sở bài kiểm tra là các nội dung câu hỏi từ các phịng ban cĩ nhu cầu tuyển nhân sự đặt ra, hình thức kiểm tra
viết tại văn phịng Sở và nộp lại ngay cho ban tổ chức. Kết quả kiểm tra nếu ưng viên nào được chọn sẽ thực hiện bước tiếp theo.
Bước 6: Phỏng vấn nghiệp vụ chuyên mơn
Hội đồng phỏng vấn bao gồm các trưởng phịng nghiệp vụ, mỗi thành viên hội đồng đưa ra câu hỏi và cĩ phiếu đánh giá riêng và sau đĩ trao đổi thống nhất, nếu cĩ ý kiến bất đồng thì quyền quyết định sau cùng là ban giám đốc.
Bước 7: Lựa chọn và tiếp nhận
Văn phịng Sở căn cứ thẩm tra hồ sơ (lý lịch, kết quả học tập hoặc quá trình cơng tác (nếu cĩ)...) và kết quả phỏng vấn đã đạt yêu cầu để ra thơng báo tiếp nhận ứng viên và mời đến hợp đồng thử việc.
Bước 8: Bàn giao thử việc
Sau khi tiếp nhận văn phịng Sở giao ứng viên mới vừa tuyển chọn cho phịng nghiệp vụ, phịng nghiệp vụ giao việc và cử cán bộ theo dõi quá trình làm việc, sau thời gian 1 tháng cán bộ được cử giúp đỡ ứng viên mới cĩ trách nhiệm viết báo cáo đánh giá kết quả thử việc cĩ trưởng phịng nghiệp vụ xác nhận và gửi đến văn phịng Sở.
Bước 9: Quyết định tuyển dụng
Sau khi đã cĩ nhận xét của trưởng phịng nghiệp vụ là ứng viên thử việc đạt yêu cầu, bộ phận văn phịng Sở ra Quyết định tuyển dụng chính thức trình Ban giám đốc ký, khi đĩ ứng viên mới được nhận vào làm việc và hưởng các chế độ tiền lương và các khoản phụ cấp khác bằng 90%.
Trong quá trình làm việc, ứng viên phải tự học và trải qua kỳ thi tuyển cơng chức do Sở Nội vụ tổ chức. Nếu đạt yêu cầu của kỳ thi thì ứng viên được hưởng lương và phụ cấp 100% theo quy định cũng như các quy chế khác của nội bộ cơ quan.
Hai là tổ chức hiệu quả cơng tác tuyển dụng và đưa ra chính sách thu hút nhân tài từ bên ngồi:
Để khắc phục hạn chế này trong cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngồi, đơn vị cần thay đổi quan điểm và cách tổ chức tuyển dụng cũ như sau:
Trong tuyển dụng, ngồi việc quan tâm đến trình độ nghiệp vụ chuyên mơn, đơn vị cần quan tâm đến chất lượng con người, cần phân tích xem cơng việc này cần người như thế nào, năng động hay cẩn thận là yêu cầu cao hơn.
Hội đồng giám khảo trong từng bộ mơn, ngành nghề cần tuyển dụng nên thuê thêm giáo viên từ các trường đại học soạn thảo ra đề kiểm tra và cĩ đáp án khi chấm điểm đạt kết quả khách quan.
Sở Tài chính chỉ tuyển dụng khi cĩ nhu cầu, cân đối sao cho số lượng hợp lý khơng tuyển dụng thừa, khơng tuyển dụng khi chưa cĩ kế họach.
Đề nghị cấp cĩ thẩm quyền chi từ ngân sách nhà nước một khoảng kinh phí nhằm thu hút nhân tài cho cơ quan tài chính, cụ thể:
Tiến sĩ: 300.000.000 đ/ người Thạc sĩ: 100.000.000 đ/ người
Đại học mới ra trường (xếp lọai giỏi) khi vào làm việc được hưởng 100% lương trong thời gian tập sự. Sauk hi tuyển cơng chức, được bổ nhiệm vào chức danh cơng chức và cam kết phục vụ cơng tác tại cơ quan tối thiểu 5 năm thì được trợ caasp 1 lần 15.000.000 đ/ người.
Ba là nâng cao chất lượng tuyển dụng đối với cán bộ quản lý
Để khắc phục tình trạng sống lâu lên lão làng, lãnh đạo phải đầy đủ đức tài, cĩ đầy đủ năng lực đảm đương nhiệm vụ, Sở Tài chính cần phải tiến hành các thủ tục sau:
Sở cần căn cứ vào bảng phân tích cơng việc và những yêu cầu kèm theo như trình độ chuyên mơn, ngoại ngữ, tin học, tuổi đời, thâm niên…. Từ bảng phân tích cơng việc, đơn vị sẽ cĩ được những yếu tố khách quan cho việc tuyển dụng – bổ nhiệm hoặc thăng chức cho đối tượng và đúng yêu cầu của cơng việc cần tuyển dụng.
Dù là tuyển dụng cán bộ chức danh nhưng đơn vị vẫn cần phải thực hiện việc phỏng vấn với các ứng viên. Cần kiểm tra lại trình độ chuyên mơn, năng lực làm việc, kinh nghiệm quản lý, đạo đức tác phong qua các bài trắc nghiệm. Đồng thời xem xét lại mức độ tín nhiệm từ số đơng tập thể người lao động thơng qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm.
Khơng vị nể, dẫn đến sai lầm trong tuyển dụng, khơng những ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc mà cịn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung trong tồn đơn vị.
Sở nên xây dựng cán bộ đội ngũ kế thừa, trẻ hĩa đội ngũ lãnh đạo từ các cán bộ trẻ cĩ năng lực. Các cán bộ lớn tuổi (hết tuổi làm việc) của đơn vị nếu cịn khả năng tham gia cơng tác thì nên bố trí họ ở những vị trí cố vấn, để hỗ trợ những vấn đề khĩ khăn liên quan đến ngành nghề và kinh nghiệm làm việc của họ. Cụ thể:
Đối với nguồn nhân lực nội bộ: ban lãnh đạo đơn vị hàng năm nên rà sốt lại lực lượng kỹ sư, cán bộ nghiệp vụ, xem xét về năng lực trình độ chuyên mơn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học và các kỹ năng trong quản lý… Từ đĩ định hướng cho họ những mục tiêu cần phấn đấu hay tự đào tạo.
Hiện nay nước ta đang trong quá trình hội nhập, vì vậy để tồn tại và phát triển yêu cầu về năng lực của đơn vị tư vấn ngày càng địi hỏi cao hơn. Vì vậy, các yêu cầu chung cho các cấp lãnh đạo của ngành cũng ngày càng phải hồn thiện hơn.
Một số yêu cầu chung:
Trình độ ngoại ngữ: Đạt chứng nhận trình độ C trở lên đối với ngọai ngữ Anh văn (đủ khả năng giao tiếp với chuyên gia nước ngồi và tra cứu dịch thuật) và ít nhất bằng A của một ngoại ngữ thứ 2
Trình độ tin học: Cĩ trình độ B vi tính văn phịng. Riêng với các cán bộ kỹ thuật cần cĩ thêm khả năng sử dụng phần mềm hỗ trợ về thiết kế hay một ngơn ngữ lập trình.
Ngồi bằng cấp về lĩnh vực nghiệp vụ chuyên mơn cần cĩ thêm bằng cấp thứ 2 thuộc lĩnh vực quản lý như quản trị kinh doanh, nghệ thuật lãnh đạo…
Cơng chức cĩ đủ sức khỏe và khả năng chịu được áp lực cơng việc cao và tuổi đời khơng quá 45.
Bốn là hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng cơng chức.
Qua phân tích thực trạng việc bố trí và sử dụng cơng chức cịn một số mặt hạn chế. Để cơng chức hài lịng hơn với cơng việc, phấn khởi trong cơng tác, cống hiến sức lực vì sự nghiệp ngành tài chính ngày càng cao, chất lượng sử dụng cơng chức ngày càng được nâng lên, hiệu quả cơng việc ngày càng gĩp phần cho sự phát triển xã hội Sở Tài chính cần cĩ một số biện pháp nhằm điều chỉnh lại để cĩ cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý hơn, cụ thể:
Cần xem xét và cân nhắc số lượng, chất lượng cơng chức từng phịng ban để luân chuyển giữa các phịng cho hợp lý và phù hợp với năng lực của từng cơng chức do trước đây khơng tuyển dụng cơng chức đúng quy định (cịn cán bộ cấp trên gửi). Nay cơ cấu lại, tất nhiên khơng phải tồn bộ mà chỉ một số trường hợp do nhu cầu của phịng nghiệp vụ đề xuất. Chẳng hạn, cán bộ chưa qua đào tạo đại học khơng thể bố trí vào phịng nghiệp vụ chuyên mơn như quản lý, chuyên quản tài chính một số đơn vị, ngành trong tỉnh thì mạnh dạn chuyển sang làm cơng tác khác nếu khơng cĩ thể cho giảm biên chế.
Cần sắp xếp lại lực lượng cơng chức giữa các phịng ban. Việc bố trí cơng việc phải phù hợp sở trường và nghiệp vụ chuyên mơn được đào tạo đồng thời tùy theo tính chất cơng việc mà phân cơng cán bộ cho phù hợp nhất là lĩnh vực chuyên đi cơng tác
xa thì khơng nên sắp xếp cho cơng chức nữ và cĩ con nhỏ. Đây là điều hạn chế cĩ ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc.
Tĩm lại, Sở thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng sẽ chọn được ứng viên đúng người, đúng việc và phân cơng đúng yêu cầu tránh được trường hợp người thì thừa nhưng khơng cĩ người để làm việc.