Qua phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính ở chương 2 cịn một số mặt hạn chế. Để khắc phục được những thiếu sĩt cũng như đạt hiệu quả tốt hơn trong cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Sở Tài chính cần phải:
Xác định nhu cầu đào tạo
Đối với cơng tác này, bộ phận văn phịng Sở dựa vào định hướng phát triển của ngành kết hợp với nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của cơng chức để xây dựng kế hoạch đào tạo. Kế hoạch này được thơng qua Ban giám đốc và được Giám đốc phê duyệt.
Nguyên tắc đào tạo phải phục vụ cho nhu cầu nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ và phải thuộc diện cán bộ quy hoạch thì sử dụng kinh phí đào tạo thuộc ngân sách nhà nước, các trường hợp khác khơng thuộc danh sách quy hoạch thì sử dụng thời gian và kinh phí cơng chức tự lo.
Cĩ thể chia nhu cầu đào tạo thanh ba nhĩm sau.
Nhĩm thứ nhất sử dụng kinh phí ngân sách nhà nước. Hiện nay đối tượng được
đào tạo thuộc nhĩm này chủ yếu đào tạo sau đại học, cao cấp chính trị, chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, thanh tra viên chính. Đây là nhĩm dành cho cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo trong diện quy hoạch cần đào tạo những kiến thức bổ sung cho cơng tác lãnh đạo. Hình thức đào tạo tập trung trong hoặc ngồi nước.
Đối với nhĩm này, ngồi chi phí đào tạo được nhà nước thanh tốn từ nguồn ngân sách theo quy định cán bộ đi học được hỗ trợ thêm một khoảng tiền nhằm khuyến khích tinh thần học tập cũng như duy trì nguồn nhân lực giỏi.
Mức đề nghị hỗ trợ: Tiến sĩ: 80.000.000 đ/ người; Thạc sĩ: 40.000.000 đ/ người; Các bằng cấp khác khơng được hỗ trợ.
Nhĩm thứ hai sử dụng thời gian nhưng khơng sử dụng kinh phí nhà nước. Đây là nhĩm dành riêng cho cơng chức cĩ tinh thần học tập nâng cao trình độ nhưng khơng thuộc diện quy hoạch, họ học tập vì mục đích phục vụ cơng tác vì vậy Sở động viên tinh thần học tập của họ bằng cách cho thời gian tức là thời gian đi học thì khơng phải làm việc nhưng hưởng đủ lương và các khoảng phụ cấp khác.
Đối với nhĩm này đề nghị được hưởng mức hỗ trợ từ nguồn ngân sách nhà nước như chính sách thu hút cán bộ,ơcs như thế mới khuyến khích tinh thần học tập cũng như duy trì nguồn nhân lực giỏi.
Mức đề nghị hỗ trợ: Tiến sĩ: 120.000.000 đ/ người; Thạc sĩ: 70.000.000 đ/ người; Đại học hỗ trợ học phí theo quy định (cĩ chứng từ hợp lệ của cơ sở đào tạo)
Nhĩm thứ ba tự đào tạo bằng nguồn tiền cá nhân. Đối tượng này là những
cơng chức cĩ tinh thần học tập, tự nâng cao trình độ, khơng sử dụng thời gian làm việc chủ yếu học tập ngồi giờ, chi phí tự cá nhân thanh tốn với tổ chức đào tạo.
Đối với nhĩm này, cá nhân đi học sau khi tốt nghiệp nộp bằng vào cơ quan thì được hỗ trợ một khoảng chi phí, cụ thể:
Mức đề nghị hỗ trợ: Tiến sĩ: 250.000.000 đ/ người; Thạc sĩ: 100.000.000 đ/ người; Đại học mới ra trường: 15.000.000 đ/ người
Phương án tự đào tạo
Sở Tài chính sẽ cung cấp tài liệu để cho các cơng chức trong Sở, phịng tài chính huyện, xã tự học. Tài liệu này do cơ quan tài chính phối hợp với các giảng viên của các Trường Đại học thơng qua Hội kế tĩan của tỉnh biên sọan với các lĩnh vực như: Tài chính, ngân hàng, thuế, chứng khốn, nghệ thuật lãnh đạo…vì theo khảo sát thực tế cho thấy đa phần cơng chức xử lý cơng việc khác thành thạo nhưng kỹ năng quản lý, lãnh đạo và giao tiếp về các lĩnh vực tài chính, xử lý nợ cịn lúng túng chưa đạt kết quả như mong muốn.
Phịng Tổ chức hành chính của Sở nên thiết kế một tủ sách tại nơi làm việc, tại đĩ cung cấp các tài liệu, băng đĩa và sạch báo cĩ liên quan đến ngành để nhân viên cĩ thể tham khảo, đọc và học hỏi hoặc thư giãn đặc biệt cần cĩ một số tài liệu nĩi về chìa khĩa thành cơng của một số cán bộ trong ngành, trong tình huống cụ thể…
Phịng tin học nên thiết kế một Forum dành cho cơng chức của ngành trong và ngịai tỉnh cùng tham gia thơng qua mạng Internet. Đây là hình thức trao đổi thơng tin nhanh nhất, tiện ích và ít tốn kém chi phí. Thơng qua Forum các cơng chức cĩ thể trao đổi thơng tin, chia sẻ tài liệu học tập cũng như một số kinh nghiệm thực tế rất bổ ích.
Sở Tài chính sẽ vận động tồn thể cán bộ cơng chức tham gia chương trình tự đào tạo này. Đây là phương pháp tự học rất linh họat về thời gian, mỗi cá nhân cĩ thể tự sắp xếp cho mình một thời khĩa biểu học sao cho cơng việc cơ quan giao vẫn hồn thành nhiệm vụ.
Với phương án này cũng cĩ những ưu và nhược sau:
* Ưu điểm:
- Mỗi cơng chức linh họat về thời gian, tự sắp xếp tham gia học tập
Thơng qua phương pháp này mỗi cơng chức cĩ thể trao đổi kinh nghiệm thực tế, đề xuất phương án xử lý cơng việc khơng sai pháp luật. Từ đĩ, cĩ thể tạo được sự gắn bĩ, giúp đỡ cùng nhau hịan thành nhiệm vụ.
Phương pháp này ít tốn kém chi phí. Đây là hình thức tạo điều kiện từng cơng chức tự đào tạo bản thân mình, khơng phân biệt tuổi tác, trình độ…
* Nhược điểm:
Đây là hình thức tự nguyện vì vậy khơng thấy được kết quả học tập. Kết quả được đánh giá đạt hiệu quả khi mỗi cá nhân phải say mê, siêng năng tìm tịi học hỏi, linh họat và sáng tạo
Với trình độ nghiệp vụ chuyên mơn của cơng chức tại cơ quan hầu hết là chuyên viên; số chưa qua đại học cũng cịn. Do đĩ, cơng tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ và bằng cấp cần phải được thực hiện. Các kỹ năng này phải được đào tạo qua trường lớp, cĩ cơ sở đào tạo và thời gian đào tạo khơng thể áp dụng phương pháp tự học, tự đào tạo được.
Sở nên khuyến khích cơng chức tham gia học các lớp sau đại học ngồi giờ do các Trường Đại học tổ chức; đối với cơng chức chưa tốt nghiệp đại học nên tham gia các lớp đào tạo tại chức hoặc từ xa. Tuy mất nhiều thời gian cho người học nhưng nhiều cơng chức cùng tham gia học mà khơng ảnh hưởng đến cơng việc cơ quan.
Sở Nội vụ hàng năm phối hợp với Trung tâm giáo dục thường xuyên mở các lớp tin học, ngọai ngữ…nhưng chưa mang lại hiệu quả cao. Nguyên nhân là do việc sắp xếp đi học chưa hợp lý, cơng chức tự đăng ký đi học thiếu sự phân cơng của cơ quan. Vì vậy, để hồn thiện cơng tác phân bổ chỉ tiêu học, lịch học và lịch cơng tác phải phù hợp cho từng cơng chức. Cụ thể:
Phịng Tổ chức hành chính cơng khai kế hoạch đào tạo hàng năm, trong đĩ cụ thể chương trình đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo
Các phịng nghiệp vụ căn cứ vào kế họach đào tạo sắp xếp cơng việc cho từng cơng chức cho hợp lý để khỏi bị ảnh hưởng đến kết quả học tập.
Ngồi ra, Sở cũng thường xuyên ưu tiên và khuyến khích động viên những cơng chức cố gắng tham gia nhất là các cơng chức lớn tuổi khơng cĩ niềm ham mê học tập. Sở nên đẩy mạnh tuyên truyền để họ thấy được lợi ích cho bản thân sau khi được đào tạo.
Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Cần cĩ cơng tác đánh giá sau đào tạo để cơng tác đào tạo phát triển ngày càng đạt hiệu quả. Việc đánh giá được thực hiện hàng năm cùng lúc đánh giá chất lượng cơng chức. Nội dung đánh giá cần thực hiện (áp dụng cho nhĩm mà cán bộ đi học thuộc diện bắt buộc của cơ quan và cĩ sử dụng kinh phí đào tạo của ngân sách nhà nước)
Khi kết thúc năm nhưng chưa kết thúc khĩa học, cán bộ được cử đi học cần đánh giá kết quả học tập, ứng dụng kiến thức học tập vào cơng tác những mặt được và chưa được.
Khi kết thúc khĩa học cĩ báo cáo kèm kết quả nộp cho cơ quan, khi đánh giá trưởng phịng cĩ nhận xét đánh giá những tiến bộ sau khĩa học cĩ thể đối chiếu kết quả
khi chưa được đào tạo để rút kinh nghiệm. Trường hợp cơng chức chưa đạt kết quả đào tạo thì bồi hồn lại cho cơ quan tồn bộ kinh phí của q trình đào tạo.
Bảng 3.3: DỰ TỐN CHI PHÍ ĐÀO TẠO
Năm Số tiền (đồng) Tổng số Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học và bằng cấp khác 2011 290.000.000 260.000.000 30.000.000 2012 340.000.000 160.000.000 140.000.000 40.000.000 2013 310.000.000 120.000.000 140.000.000 50.000.000 2014 350.000.000 120.000.000 180.000.000 50.000.000 2015 450.000.000 250.000.000 200.000.000
Động viên khuyến khích và thực hiện chính sách đào tạo
Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng người để lập kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của nhân viên.
Chế độ đãi ngộ sau khi tốt nghiệp: Tốt nghiệp với trình độ cao hơn hiện tại và tốt nghiệp đúng thời hạn thì được nâng lương trước hạn.
Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận để cĩ chiến lược đào tạo hợp lý nhằm bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo trong tương lai.
Cĩ định hướng trong sự phát triển của đơn vị để cĩ thể tiến hành đào tạo các kiến thức đĩn đầu.
Cần cĩ chế độ đãi ngộ với những người cĩ trình độ chuyên mơn cao, để khuyến khích người lao động tích cực đi học lên thạc sĩ và tiến sĩ.
Cần bổ sung thêm một số hình thức đào tạo:
Sở nên mở thêm các lớp dạy chuyên mơn nghiệp vụ tại đơn vị:
Như chúng ta biết hiện nay, đơn vị bố trí nhân viên làm việc ở các phịng theo kiểu chuyên mơn hố. Phương pháp này cĩ thuận lợi là các nhân viên làm tốt chuyên mơn của mình một cách nhanh nhẹn và hiệu quả. Tuy nhiên, cũng cĩ bất lợi là khi cán bộ chuyên mơn này nghĩ thì người khác khơng thể thay thế được. Vì vậy, hàng năm các phịng chuyên mơn nên mở các lớp dạy chuyên mơn tại phịng mình, người hướng dẫn
là các chuyên viên chủ chốt cĩ chuyên mơn giỏi và kinh nghiệm. Sau đĩ, lãnh đạo sẽ chọn ra những người cĩ khả năng đáp ứng được chuyên mơn mới theo kiểu vừa học vừa theo dõi kiểm tra giúp đỡ.
Hiệu quả mang lại: các chuyên viên trong đơn vị sẽ được đa dạng hố trong cơng việc, giỏi một việc và biết nhiều việc, vì thế mọi người cĩ thể hỗ trợ nhau bất cứ lúc nào.
Mở các lớp hướng dẩn sử dụng tin học, nhất là các phần mềm ứng dụng chuyên ngành:
Với sự phát triển như vũ bảo của khoa học kỹ thuât máy mĩc giúp đỡ con người rất nhiều trong cơng việc, vì thế đơn vị luơn trang bị cho nhân viên kiến thức mới về các thiết bị hỗ trợ này nhằm tạo ra hiệu quả cơng việc.