CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2 Sự tích cực trong cơng việc
1.2.1 Khái niệm về sự tích cực trong cơng việc
Có nhiều uan điểm và lý thuyết khác nhau về sự tích cực trong cơng việc, mặc dù không nh t uán, tuy nhi n chúng cũng có những nền tảng chung. Các quan điểm lý thuyết của các nhà nghiên cứu như Lodahl và ejner (1965) và anungo (1982), … được sử dụng cho nhiều nghiên cứu thực nghiệm gần đây.
Theo Li và Long (1999) định ngh a sự tích cực trong cơng việc như là mức độ mà một người thể hiện tình càm và ngh của mình đối với cơng việc.
Sự tích cực trong công việc được hiểu là một người luôn uan tâm đến công việc và “xem công việc như một phần quan trọng trong sự nhận thức của họ” (Lawler & Hall, 1970).
Paullay, Alliger & Stone-Romero (1994, trang 224) cho rằng “Sự tích cực trong cơng việc là mức độ mà một người tự ràng buộc về mặt nhận thức, là sự quan tâm và lo lắng đối với công việc của họ”
Sự tích cực trong cơng việc là mức độ mà nhân viên của một tổ chức sẵn sàng làm việc (Robinson và cộng sự, 1969, trang 79). Những cá nhân sẵn sàng làm việc chăm chỉ có mức độ d n thân cao, trong khi đó những cá nhân khơng sẵn sàng làm việc lại có mức độ d n thân th p. Dữ liệu liên uan đến sự tích cực trong cơng việc được tìm th y trong các thảo luận về động cơ, lợi ích cuộc sống, sự tha hoá và kiệt sức. Thuật ngữ thường được nhắc tới là "sự tích cực trong cơng việc" chứ không phải là sự tích cực.
Sự khác biệt giữa sự tích cực và sự hài lịng từ lâu đã được nghiên cứu trong các tổ chức. Sự khác biệt giữa sự tích cực và sự gắn kết hơng được nghiên cứu kỹ, do sự gắn kết là một khái niệm tương đối mới trong nghiên cứu của các tổ chức. Sự hài lòng đã được nghiên cứu từ năm 30, trong hi sự gắn kết mới chỉ bắt đầu được chú ý vào những năm 70, đi đầu là orter và các đồng nghiệp.
Sự tích cực không giống như hành vi. Một cá nhân tuyên bố mạnh mẽ sẵn sàng làm việc có thể sẽ khơng làm việc chăm chỉ, có ngh a là cá nhân đó khơng có nhiều nỗ lực trong việc thực hiện cơng việc. Tuy nhiên, sự tích cực và hành vi có mối tương uan chặt chẽ, nên có một giả định phổ biến rằng sự tích cực và hành vi đơi hi hơng được phân biệt.
Hai khía cạnh của sự sẵn sàng làm việc là đối với một công việc cụ thể và cơng việc nói chung. Hầu hết thời gian, nhân viên sẵn sàng làm việc chăm chỉ với một công việc cụ thể cũng định rõ đặc điểm của sự sẵn sàng làm việc si ng năng, không phân biệt cơng việc cụ thể. Tuy nhiên, hai khía cạnh này có thể khơng ln ln cùng tồn tại. Một nhân viên với mong muốn làm việc chăm chỉ nói chung có thể không quá nỗ lực cho một công việc cụ thể khi điều kiện làm việc nghèo nàn.
Theo Kanungo (1982), các nhà xã hội học thường đề cập đến "sự tha hoá", trong khi các nhà tâm lý học thường sử dụng thuật ngữ "sự tích cực" để xác định đối tượng của họ quan tâm. Mặc dù đề cập đến khái niệm tương tự, nhưng sự tha hóa và sự tích cực lại đại diện cho hai kết cục trái ngược nhau. Sự tích cực được sử dụng rộng rãi và khơng có ngh a ti u cực của sự tha hóa.
Sự tích cực được định ngh a là "trạng thái nhận thức niềm tin" của người lao động và phân biệt với sự hài lòng và hành vi (Kanungo, 1982, trang 76). "Sự nhận biết tâm l ” thường được sử dụng để nói đến trạng thái nhận thức niềm tin (Kanungo, 1982, trang 84, 97). Hai khía cạnh của sự tích cực được đặt ra, những người li n uan đến một công việc cụ thể và những người li n uan để cơng việc nói chung (Kanungo, 1982, trang 79).
1.2.2 Tiền đề của sự tích cực trong cơng việc
Khái niệm của Brown (1996) phân loại các đặc điểm cá nhân, các đặc điểm công việc và hành vi giám sát và các nhận biết vai trị cơng việc là tiền đề ảnh hưởng đến sự tích cực trong cơng việc. Các tiền đề này mô tả các uan điểm mang tính khái niệm khác nhau trên bản ch t và quan hệ nhân quả của sự tích cực trong công việc. Nghiên cứu về cá nhân cho th y sự tích cực trong cơng việc là c u trúc khác biệt mang tính ch t cá nhân bắt nguồn từ sự tuỳ ý cá nhân và xã hội hoá (Brown, 1996). Tuy nhiên, nghiên cứu li n uan đến sự tích cực trong cơng việc về các đặc điểm cơng việc, hành vi giám sát và sự nhận biết vai trị đã giả định rằng các tác động hồn cảnh xác định mức độ tích cực trong cơng việc (Brown, 1996). Quan điểm về sự tương tác cho th y các biến tình huống và cá nhân cùng tác động đến mức độ tích cực (Rabinowitz & Hall, 1977).
Sau đây là các tiền đề của sự tích cực trong công việc:
1.2.2.1 Các biến cá nhân
Nghiên cứu về sự tích cực trong cơng việc li n uan đến đạo đức nghề nghiệp (Brief & ldag, 1977; Morrow & McElroy, 1986; Saal, 1978) đã chứng minh sự khác biệt cá nhân ảnh hưởng đến sự tích cực trong cơng việc. Các biến cá nhân khác là các tiền đề của sự tích cực trong cơng việc cũng đã được nghiên cứu như sự kiểm sốt, lịng tự trọng và động cơ nội tại.
1.2.2.2 Động cơ
Quan điểm sự khác biệt cá nhân xem động cơ như là tiền đề. Quan điểm của tình huống lại động cơ như là ết quả thay vì là tiền đề của sự tích cực trong cơng việc. Theo Brown (1996), nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa động cơ và sự tích cực trong cơng việc được giới hạn trong quan điểm sự khác biệt cá nhân.
1.2.2.3 Các biến đặc điểm công việc và sự giám sát
Các nhà tâm lý học cũng nghi n cứu sự tích cực trong cơng việc chính là kết quả của các đặc điểm tình huống. Nó được xem là một chức năng của các đặc điểm
công việc (tự do làm việc, tính ch t quan trọng của công việc, sự đồng nh t công việc, sự đa dạng kỹ năng và phản hồi) và các hành vi giám sát (xem x t lãnh đạo, quyết định tham gia và truyền thông). Trái ngược với uan điểm sự khác biệt cá nhân, uan điểm tình huống ngụ ý sự tích cực trong cơng việc thay đổi khi các yếu tố môi trường làm việc thay đổi (Brown, 1996)
1.2.2.4 Các nhận biết về vai trị, nhiệm vụ trong cơng việc
Sự mâu thuẫn và sự không rõ ràng về vai trò, nhiệm vụ trong công việc của các nhân viên có tác động tiêu cực đến sự tích cực trong cơng việc (Fisher & Gitelson, 1983).
1.2.3 Kết quả của sự tích cực trong cơng việc
Các hành vi công việc, thái độ công việc, và các “tác động phụ” (như mâu thuẫn gia đình - cơng việc, căng thẳng thần kinh, bệnh tật và sự lo lắng) được xem là các kết quả của sự tích cực trong cơng việc (Brown, 1996).
1.2.3.1 Các hành vi công việc và các kết quả
Một vài hành vi về công việc (chẳng hạn nỗ lực làm việc) có quan hệ mật thiết với sự tích cực trong cơng việc, trong hi đó những hành vi khác (chẳng hạn kết quả cơng việc, sự vắng mặt và trốn việc) có quan hệ xa với sự tích cực trong cơng việc (Brown, 1996).
1.2.3.2 Các thái độ công việc
Brown (1996) cho rằng sự thoả mãn cơng việc như là ết quả của sự tích cực trong cơng việc vì sự đánh giá nhận thức của khả năng thoả mãn nhu cầu về logic là xu t hiện trước sự thoả mãn nhu cầu thực tế.
Brown (1996) cũng xem x t sự gắn kết với tổ chức như là ết quả của sự tích cực trong cơng việc. Trong nhiều trường hợp, có vẻ những nhân viên thân thuộc và tích cực trong cơng việc sẽ gắn kết với tổ chức khi nhu cầu tâm lý của họ được thoả mãn theo thời gian (Mowday, Porter & Steer, 1982).
1.2.3.3 Các tác động phụ
Có thể các mức độ tích cực làm việc quá cao sẽ có những tác động tiêu cực về mặt tâm sinh lý và xã hội. Trong nhiều nghiên cứu (Higgins, Duxbury & Irving, 1992; Wiener, Vardi & Muczy , 1981, …) đã iểm tra mối quan hệ của sự tích cực trong cơng việc với mâu thuẫn gia đình - cơng việc, tình trạng căng thẳng thần kinh, bệnh tật và sự lo lắng. Brown (1996) cho rằng các yếu tố này là kết quả của sự tích cực trong cơng việc bởi vì sự gắn kết quá mức các nguồn lực cá nhân, lo lắng đến cơng việc có thể gây nên hoặc làm trầm trọng thêm các kết quả tiêu cực này.
Mức độ tích cực cao trong cơng việc có thể dẫn đến việc đánh đổi gắn kết gia đình với gắn kết cơng việc. Sự lo lắng đến cơng việc cũng có thể gây căng thẳng thần kinh, sự lo âu và bệnh tật.
1.2.4 Đo lường sự tích cực trong cơng việc
Có nhiều cách để đo lường sự tích cực trong cơng việc.
Thang đo của Kanungo (1982) sử dụng bảng câu hỏi tiêu chuẩn, với 10 phát biểu để thu thập dữ liệu về sự tích cực trong cơng việc hiện tại, 6 phát biểu để thu thập thơng tin về sự tích cực trong cơng việc nói chung. Nghiên cứu của Kanungo (1982) được thực hiện trên mẫu N = 703 nhân viên làm việc toàn thời gian ghi danh vào các khóa học th m trình độ dưới đại học và đại học vào buổi tối trong a trường đại học lớn ở Montreal, Canada. Tương uan biến-tổng cho sự tích cực trong cơng việc và việc làm tương ứng là 0,67 và 0,66. Cron ach lpha 0,87 và 0,75 tương ứng với sự tích cực trong cơng việc và làm việc. Theo Kanungo (1982, trang 116), thang đo này đạt yêu cầu độ tin cậy.
Lodahl and Kejner (1965) sử dụng bảng câu hỏi với 12 phát biểu để đo lường sự tích cực trong cơng việc.
Warr và cộng sự (1979) đo lường sự tích cực trong cơng việc bằng cách phỏng v n trực tiếp.
Pallay và cộng sự (1994) sử dụng bảng câu hỏi với 39 phát biểu để đo lường. Pallay và cộng sự cho rằng sự tích cực trong cơng việc có 2 thành phần: tích cực vì trách nhiệm (Job involvement in the role - JIR) và tích cực vì hồn cảnh (Job involvement in the setting - JIS)
Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Kanungo (1982) để đo lường sự tích cực trong cơng việc.
1.3 Sự nỗ lực làm việc
1.3.1 Khái niệm về sự nỗ lực làm việc
Khái niệm về sự nỗ lực làm việc xu t hiện trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức và kinh tế học.
1.3.1.1 Khái niệm trong kinh tế học
Trong kinh tế học, khái niệm sự nỗ lực làm việc được xem xét trong phạm vi nguồn cung lao động. Các học thuyết về nguồn cung lao động trước đây (Jevons, 1871; Marshall, 1910; Robertson, 1921) chỉ ra rằng thời gian làm việc và cường độ làm việc như là hai yếu tố quan trọng và khác biệt của lao động. Jevons (1871) là người đầu tiên phân biệt giữa thời gian người lao động làm việc và cường độ mà người lao động làm trong suốt thời gian làm việc của họ. Tương tự, Marshall (1910) và Rebertson (1921) phân biệt thời gian làm việc với thuật ngữ “hiệu quả lao động”. Khái niệm của Robertson về sự hiệu quả của lao động bao hàm ch t lượng tự nhiên (li n uan đến di truyền và kiến thức) và kỹ năng của người lao động, cũng như cường độ mà họ làm việc. Sự nh n mạnh trong lý thuyết của Javons về nỗ lực làm việc là trên ch t lượng làm việc và sự logíc của nó dựa trên nền tảng các chi phí và lợi ích bên trong kết hợp với các hoạt động làm việc (Spencer, 2004).
Các lý thuyết tân cổ điền về nguồn cung lao động xu t hiện trong các sách kinh tế học gần đây (Green, 1894; Hic s, 1932; Ro ins, 1930; Wic steed, 1910). Các lý thuyết này đề cập quyết định nỗ lực làm việc như là uyết định phân bổ thời
gian làm việc (Spencer, 2004). Quan điểm cổ điển về nỗ lực làm việc chỉ xem xét thời gian làm việc qua kiểm soát của cá nhân. Cá nhân có thể chọn thời gian làm việc ở mức lương công ty đưa ra nhưng cường độ của sự nỗ lực trong suốt thời gian làm việc được giả sử như là ị ép buộc thông qua hợp đồng lao động (Bowles và cộng sự, 1984; Fairris, 2004; Lei enstein, 1977). Quan điểm này hơn hẳn lý thuyết kinh tế cổ điển về nguồn cung lao động (Spencer, 2004).
Khái niệm về nỗ lực làm việc tiếp tục được nêu bởi Leibenstein (1996) và Bowles, Gordon và Weisskopf (1984). Leibenstein cho rằng do bản ch t của những hợp đồng thu mướn và sự giám sát quản lý hơng đầy đủ, n n hơng có đảm bảo nào khiến người lao động sẽ làm việc ở mức độ cao nh t. Công ty khơng thể kiểm sốt được toàn bộ mức độ nỗ lực làm việc của nhân viên và nếu động cơ hông th ch đáng, người lao động sẽ trệch hướng trong việc phát huy nỗ lực lao động tốt nh t của mình. Trong hi đó, Bowles và cộng sự (1984) lại tập trung vào cường độ làm việc như là một thành phần của nỗ lực làm việc. Các tác giả này tranh luận rằng hợp đồng thu mướn xác định thời gian công nhân làm việc nhưng chúng hông chỉ rõ bao nhiêu cơng việc được làm trong thời gian đó. o vậy, cơng nhân có cơ hội biến đổi nỗ lực làm việc với cường độ khác nhau.
Lý thuyết tân cổ điển hiện đại về nỗ lực làm việc có uan điểm rộng hơn so với cổ điển, lần nữa nhận th y cường độ làm việc là thành phần quan trọng.
1.3.1.2 Khái niệm trong hành vi tổ chức
Trong các nghiên cứu hành vi tổ chức, nỗ lực làm việc được định ngh a chung là bao gồm các thành phần: khoảng thời gian, cường độ và sự định hướng (Blau, 1993; Brown & Leigh, 1996; Campbell & Pritchar, 1976; Kanfer, 1990; Naylor, Pritchar & Ilgen, 1980). Khoảng thời gian (tính bền bỉ của nỗ lực) đề cập đến khía cạnh thời gian của sự nỗi lực. Nó ao hàm “sự lựa chọn để bền bỉ kéo dài nỗ lực qua một khoảng thời gian” (Campbell & Pritchar, 1976, trang 65). Nó phản ánh một người làm việc và cố gắng làm việc trong bao lâu. Cường độ phản ánh mức độ nỗ lực. Nó bao hàm một người làm việc v t vả như thế nào và phản ánh ao nhi u năng
lượng mà một người dùng trong một đơn vị thời gian. Sự định hướng của nỗ lực làm việc xem xét những hoạt động và hành vi gì mà một người làm và với tần su t nào. Nó hướng nỗ lực làm việc vào các hoạt động khuyến h ch đạt được các mục tiêu của tổ chức hơn là các hoạt động hơng đóng góp cho các mục tiêu chung này, và vì thế làm tăng sự hiệu quả của tổ chức. Nỗ lực này hướng đến các hoạt động và là một phần của các yêu cầu công việc và cao hơn của yêu cầu cơng việc. Có tranh luận cho rằng cả ba yếu tố thời gian, cưởng độ và định hướng đều quan trọng trong việc tác động điến kết quả làm việc của nhân viên (Blau, 1993; Katerberg & Blau, 1983; Terborg, 1976).
Tầm quan trọng của nỗ lực làm việc cũng được Currie và Steedman (1993, 1997), Leslie (1995, 1997) và S ott (1997) đưa ra trong các câu hỏi mang t nh định ngh a. Leslie cho rằng khái niệm này là "hơi vơ hình" (1995, trang 196) và tr ch dẫn uan điểm của Currie và Steedman (1993, trang 136) rằng "sự nỗ lực là một khái niệm đa chiều, bao gồm sự mau lẹ, kiên trì, tập trung, chăm sóc, nhiệt tình, sáng kiến và t nh năng động". Trong một bài báo về cơng đồn, ndrews và Simmons (1993) cung c p một định ngh a há rộng về sự nỗ lực như là tốc độ và cường độ công việc.
Theo Brown và Leigh (1996), nỗ lực được định ngh a như là thời gian và năng lượng mà một người đầu tư để đạt được những kết quả như mong anh ta đợi từ công việc. Nỗ lực làm việc là một c u trúc có 2 thành phần: (i) thời gian cống hiến cho công việc, thể hiện qua số giờ được đầu tư vào công việc, (ii) cường độ làm việc, thể hiện ua năng lượng được đầu tư vào làm việc.
1.3.2 Đo lường sự nỗ lực làm việc
Trong nghiên cứu của Brown và Leigh (1996) đã đưa ra thang đo sự nỗ lực làm việc với 10 phát biểu. Thang đo này có 2 thành phần là: (i) thời gian làm việc