CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2 Sự tích cực trong cơng việc
1.2.3.2 Các thái độ công việc
Brown (1996) cho rằng sự thoả mãn công việc như là ết quả của sự tích cực trong cơng việc vì sự đánh giá nhận thức của khả năng thoả mãn nhu cầu về logic là xu t hiện trước sự thoả mãn nhu cầu thực tế.
Brown (1996) cũng xem x t sự gắn kết với tổ chức như là ết quả của sự tích cực trong cơng việc. Trong nhiều trường hợp, có vẻ những nhân viên thân thuộc và tích cực trong cơng việc sẽ gắn kết với tổ chức khi nhu cầu tâm lý của họ được thoả mãn theo thời gian (Mowday, Porter & Steer, 1982).
1.2.3.3 Các tác động phụ
Có thể các mức độ tích cực làm việc quá cao sẽ có những tác động tiêu cực về mặt tâm sinh lý và xã hội. Trong nhiều nghiên cứu (Higgins, Duxbury & Irving, 1992; Wiener, Vardi & Muczy , 1981, …) đã iểm tra mối quan hệ của sự tích cực trong cơng việc với mâu thuẫn gia đình - cơng việc, tình trạng căng thẳng thần kinh, bệnh tật và sự lo lắng. Brown (1996) cho rằng các yếu tố này là kết quả của sự tích cực trong cơng việc bởi vì sự gắn kết quá mức các nguồn lực cá nhân, lo lắng đến cơng việc có thể gây nên hoặc làm trầm trọng thêm các kết quả tiêu cực này.
Mức độ tích cực cao trong cơng việc có thể dẫn đến việc đánh đổi gắn kết gia đình với gắn kết cơng việc. Sự lo lắng đến cơng việc cũng có thể gây căng thẳng thần kinh, sự lo âu và bệnh tật.
1.2.4 Đo lường sự tích cực trong cơng việc
Có nhiều cách để đo lường sự tích cực trong cơng việc.
Thang đo của Kanungo (1982) sử dụng bảng câu hỏi tiêu chuẩn, với 10 phát biểu để thu thập dữ liệu về sự tích cực trong công việc hiện tại, 6 phát biểu để thu thập thơng tin về sự tích cực trong cơng việc nói chung. Nghiên cứu của Kanungo (1982) được thực hiện trên mẫu N = 703 nhân viên làm việc tồn thời gian ghi danh vào các khóa học th m trình độ dưới đại học và đại học vào buổi tối trong a trường đại học lớn ở Montreal, Canada. Tương uan biến-tổng cho sự tích cực trong công việc và việc làm tương ứng là 0,67 và 0,66. Cron ach lpha 0,87 và 0,75 tương ứng với sự tích cực trong cơng việc và làm việc. Theo Kanungo (1982, trang 116), thang đo này đạt yêu cầu độ tin cậy.
Lodahl and Kejner (1965) sử dụng bảng câu hỏi với 12 phát biểu để đo lường sự tích cực trong cơng việc.
Warr và cộng sự (1979) đo lường sự tích cực trong cơng việc bằng cách phỏng v n trực tiếp.
Pallay và cộng sự (1994) sử dụng bảng câu hỏi với 39 phát biểu để đo lường. Pallay và cộng sự cho rằng sự tích cực trong cơng việc có 2 thành phần: tích cực vì trách nhiệm (Job involvement in the role - JIR) và tích cực vì hoàn cảnh (Job involvement in the setting - JIS)
Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Kanungo (1982) để đo lường sự tích cực trong cơng việc.
1.3 Sự nỗ lực làm việc
1.3.1 Khái niệm về sự nỗ lực làm việc
Khái niệm về sự nỗ lực làm việc xu t hiện trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức và kinh tế học.
1.3.1.1 Khái niệm trong kinh tế học
Trong kinh tế học, khái niệm sự nỗ lực làm việc được xem xét trong phạm vi nguồn cung lao động. Các học thuyết về nguồn cung lao động trước đây (Jevons, 1871; Marshall, 1910; Robertson, 1921) chỉ ra rằng thời gian làm việc và cường độ làm việc như là hai yếu tố quan trọng và khác biệt của lao động. Jevons (1871) là người đầu tiên phân biệt giữa thời gian người lao động làm việc và cường độ mà người lao động làm trong suốt thời gian làm việc của họ. Tương tự, Marshall (1910) và Rebertson (1921) phân biệt thời gian làm việc với thuật ngữ “hiệu quả lao động”. Khái niệm của Robertson về sự hiệu quả của lao động bao hàm ch t lượng tự nhiên (li n uan đến di truyền và kiến thức) và kỹ năng của người lao động, cũng như cường độ mà họ làm việc. Sự nh n mạnh trong lý thuyết của Javons về nỗ lực làm việc là trên ch t lượng làm việc và sự logíc của nó dựa trên nền tảng các chi phí và lợi ích bên trong kết hợp với các hoạt động làm việc (Spencer, 2004).
Các lý thuyết tân cổ điền về nguồn cung lao động xu t hiện trong các sách kinh tế học gần đây (Green, 1894; Hic s, 1932; Ro ins, 1930; Wic steed, 1910). Các lý thuyết này đề cập quyết định nỗ lực làm việc như là uyết định phân bổ thời
gian làm việc (Spencer, 2004). Quan điểm cổ điển về nỗ lực làm việc chỉ xem xét thời gian làm việc qua kiểm soát của cá nhân. Cá nhân có thể chọn thời gian làm việc ở mức lương công ty đưa ra nhưng cường độ của sự nỗ lực trong suốt thời gian làm việc được giả sử như là ị ép buộc thông qua hợp đồng lao động (Bowles và cộng sự, 1984; Fairris, 2004; Lei enstein, 1977). Quan điểm này hơn hẳn lý thuyết kinh tế cổ điển về nguồn cung lao động (Spencer, 2004).
Khái niệm về nỗ lực làm việc tiếp tục được nêu bởi Leibenstein (1996) và Bowles, Gordon và Weisskopf (1984). Leibenstein cho rằng do bản ch t của những hợp đồng thu mướn và sự giám sát quản lý hơng đầy đủ, n n hơng có đảm bảo nào khiến người lao động sẽ làm việc ở mức độ cao nh t. Công ty khơng thể kiểm sốt được toàn bộ mức độ nỗ lực làm việc của nhân viên và nếu động cơ hông th ch đáng, người lao động sẽ trệch hướng trong việc phát huy nỗ lực lao động tốt nh t của mình. Trong hi đó, Bowles và cộng sự (1984) lại tập trung vào cường độ làm việc như là một thành phần của nỗ lực làm việc. Các tác giả này tranh luận rằng hợp đồng thu mướn xác định thời gian công nhân làm việc nhưng chúng hông chỉ rõ bao nhiêu công việc được làm trong thời gian đó. o vậy, cơng nhân có cơ hội biến đổi nỗ lực làm việc với cường độ khác nhau.
Lý thuyết tân cổ điển hiện đại về nỗ lực làm việc có uan điểm rộng hơn so với cổ điển, lần nữa nhận th y cường độ làm việc là thành phần quan trọng.
1.3.1.2 Khái niệm trong hành vi tổ chức
Trong các nghiên cứu hành vi tổ chức, nỗ lực làm việc được định ngh a chung là bao gồm các thành phần: khoảng thời gian, cường độ và sự định hướng (Blau, 1993; Brown & Leigh, 1996; Campbell & Pritchar, 1976; Kanfer, 1990; Naylor, Pritchar & Ilgen, 1980). Khoảng thời gian (tính bền bỉ của nỗ lực) đề cập đến khía cạnh thời gian của sự nỗi lực. Nó ao hàm “sự lựa chọn để bền bỉ kéo dài nỗ lực qua một khoảng thời gian” (Campbell & Pritchar, 1976, trang 65). Nó phản ánh một người làm việc và cố gắng làm việc trong bao lâu. Cường độ phản ánh mức độ nỗ lực. Nó bao hàm một người làm việc v t vả như thế nào và phản ánh ao nhi u năng
lượng mà một người dùng trong một đơn vị thời gian. Sự định hướng của nỗ lực làm việc xem xét những hoạt động và hành vi gì mà một người làm và với tần su t nào. Nó hướng nỗ lực làm việc vào các hoạt động khuyến h ch đạt được các mục tiêu của tổ chức hơn là các hoạt động hơng đóng góp cho các mục tiêu chung này, và vì thế làm tăng sự hiệu quả của tổ chức. Nỗ lực này hướng đến các hoạt động và là một phần của các yêu cầu công việc và cao hơn của yêu cầu cơng việc. Có tranh luận cho rằng cả ba yếu tố thời gian, cưởng độ và định hướng đều quan trọng trong việc tác động điến kết quả làm việc của nhân viên (Blau, 1993; Katerberg & Blau, 1983; Terborg, 1976).
Tầm quan trọng của nỗ lực làm việc cũng được Currie và Steedman (1993, 1997), Leslie (1995, 1997) và S ott (1997) đưa ra trong các câu hỏi mang t nh định ngh a. Leslie cho rằng khái niệm này là "hơi vơ hình" (1995, trang 196) và tr ch dẫn uan điểm của Currie và Steedman (1993, trang 136) rằng "sự nỗ lực là một khái niệm đa chiều, bao gồm sự mau lẹ, kiên trì, tập trung, chăm sóc, nhiệt tình, sáng kiến và t nh năng động". Trong một bài báo về cơng đồn, ndrews và Simmons (1993) cung c p một định ngh a há rộng về sự nỗ lực như là tốc độ và cường độ công việc.
Theo Brown và Leigh (1996), nỗ lực được định ngh a như là thời gian và năng lượng mà một người đầu tư để đạt được những kết quả như mong anh ta đợi từ công việc. Nỗ lực làm việc là một c u trúc có 2 thành phần: (i) thời gian cống hiến cho công việc, thể hiện qua số giờ được đầu tư vào công việc, (ii) cường độ làm việc, thể hiện ua năng lượng được đầu tư vào làm việc.
1.3.2 Đo lường sự nỗ lực làm việc
Trong nghiên cứu của Brown và Leigh (1996) đã đưa ra thang đo sự nỗ lực làm việc với 10 phát biểu. Thang đo này có 2 thành phần là: (i) thời gian làm việc và (ii) cường độ làm việc.
Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Brown và Leigh (1996) để đo lường sự nỗ lực làm việc.
1.4 Mối quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong cơng việc và nỗ lực làm việc
Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, và Rhoades (2001) tìm th y bằng chứng của sự trao đổi trong mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức. Nhân viên nhận được hỗ trợ từ tổ chức sẽ có thái độ tích cực hơn (v dụ: thoả mãn cơng việc, tích cực làm việc, hoặc gắn kết với tổ chức hơn) và nỗ lực thực hiện công việc hoặc phục vụ tổ chức tốt hơn.
Brown & Leigh (1996) kiểm tra các biến về sự hỗ trợ của tổ chức và nỗ lực của nhân viên chịu ảnh hưởng như thế nào trong mối quan hệ với sự tích cực trong cơng việc và hiệu quả làm việc. Brown & Leigh giả thuyết rằng khi nhân viên cảm nhận được môi trường tổ chức thuận lợi, họ sẽ d n thân nhiều hơn vào công việc và nỗ lực hơn nữa, dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn. Để kiểm tra giả thiết này, Brown & Leigh đã xây dựng mơ hình nghiên cứu mối quan hệ nghiên cứu giữa mơi trường tâm lý, sự tích cực trong cơng việc, nỗ lực và kết quả làm việc (Hình 1)
Hình 1.1: Mơ hình của Brown & Leigh (1996) về môi trường tâm lý, sự tích cực trong cơng việc, sự nỗ lực làm việc và kết quả làm việc
Kết quả nghiên cứu của Brown & Leigh (1996) cho th y có mối quan hệ cùng chiều giữa sự tích cực trong cơng việc và nỗ lực làm việc.
Dựa trên các lý thuyết về sự trao đổi xã hội, sự trao đổi và giao kèo tâm lý, Meyer và cộng sự (1993) cho rằng sự gắn cam kết với tổ chức là có tác động dương đến nỗ lực làm việc, vì các cá nhân có nhiều gắn kết với tổ chức của họ sẽ nỗ lực
Mơi trường tâm lý
Sự tích cực trong công việc
Sự nỗ lực làm việc
Kết quả làm việc
nhiều hơn.
Keiht Douglas McCook (2002), trong nghiên cứu về các quan điểm tổ chức và mối quan hệ của chúng đến các thái độ công việc, nỗ lực, kết quả và hành vi nhân vi n, đã xây dựng mơ hình và các giả thiết nghiên cứu, trong đó có giả thiết sự tích cực trong cơng việc và sự gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm có tác động dương đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu Keiht Douglas McCook (2002) được thực hiện với mẫu 685 người trả lời, thang đo Li ert 5 ậc. Kết quả nghiên cứu của Keiht Douglas McCook (2002), cho th y sự tích cực trong cơng việc tác động đáng ể đến nỗ lực làm việc, cịn sự gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm tác động hông đáng ể đến nỗ lực làm việc của nhân viên.
1.5 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Dựa tr n cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây được đề cập ở trên, tác giả đề xu t mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong cơng việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên, trong đó thang đo sự gắn kết với tổ chức gồm 2 thành phần là sự gắn kết với tổ chức về tình cảm và sự gắn kết với tổ chức để duy trì. Thang đo Li ert 5 bậc được sử dụng, với bậc 1 tương ứng với mức độ r t hông đồng ,… ậc 3 trung dung, … và ậc 5 tương ứng với r t đồng ý.
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Tr n cơ sở các nghiên cứu trước đây và mơ hình nghi n cứu, các giả thiết nghiên cứu được đề xu t như sau
H1: Sự gắn kết với tổ chức về tình cảm tác động cùng chiều đến nỗ lực làm việc.
H2: Sự gắn kết với tổ chức để duy trì tác động cùng chiều đến nỗ lực làm việc.
H3: Sự tích cực trong cơng việc tác động cùng chiều đến nỗ lực làm việc.
H4: Có sự khác biệt về sự nỗ lực làm việc đối với các nhóm giới tính khác nhau.
H5: Có sự khác biệt về sự nỗ lực làm việc đối với các nhóm trình độ học v n khác nhau. H3 (+) Nỗ lực làm việc (Work effort) D1: Giới tính 2 Trình độ học v n D3: Thu nhập D4: Vị trí cơng tác H4,5,6,7 Sự gắn kết với tổ chức về tình cảm (Affective commitment) Sự tích cực trong cơng việc (Job involvement) Sự gắn kết với tổ chức để duy trì (Continuance commitment) H2 (+) H1 (+)
H6: Có sự khác biệt về sự nỗ lực làm việc đối với các nhóm thu nhập khác nhau.
H7: Có sự khác biệt về sự nỗ lực làm việc đối với các nhóm có vị trí cơng tác khác nhau.
1.6 Tóm tắt
Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn kết, sự tích cực và nỗ lực làm việc; mối liên hệ giữa sự gắn kết, sự tích cực với nỗ lực làm việc, các nghiên cứu đã được thực hiện trước đây, để từ đó xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu.
Chương tiếp theo sẽ trình ày phương pháp thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình ày l thuyết về sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong cơng việc và nỗ lực làm việc, mơ hình nghiên cứu được xây dựng kèm theo các giả thuyết. Chương 2 tiếp tục giới thiệu phương pháp nghi n cứu được sử dụng để đánh giá các thang đo và mơ tả quy trình nghiên cứu. Chương này gồm các phần (1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu, (3) đánh giá sơ bộ thang đo và iểm định thang đo ằng công cụ Cron ach’s lpha, (4) phân tích nhân tố khám phá (EFA).
2.1 Thiết kế nghiên cứu
2.1.1 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành thơng qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ ộ nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên, (2) nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như iểm định thang đo, các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.
2.1.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ ộ định t nh dùng để hám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến uan sát và đo lường các khái niệm nghiên cứu, nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng v n khám phá, thảo luận nhóm để tìm ra các ý kiến chung nh t về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc.
Nghiên cứu sơ ộ định lượng được dùng để đánh giá sơ ộ về độ tin cậy các thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình khảo sát tại Vietnam Airlines thông ua phương pháp iểm định Cron ach’s Alpha.
2.1.1.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức thực hiện bằng phương pháp nghi n cứu định lượng. Dữ liệu được phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định Cron ach’s lpha lần 2, phân tích hồi qui bội, kiểm định independent T-Test, phân tích Anova, ...
2.1.2 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau (Hình 2.1)
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu Mục tiêu Mục tiêu
nghiên cứu
Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức (OC), sự tích cực trong cơng việc (JI). Xem xét lý thuyết về sự tác động của các yếu tố trên