Mơ hình Giá trị F Sig
Mơ hình 1 (EW_int) 143.56 .000
Mơ hình 2 (EW_tim) 6.981 .000
Mức ngh a của trị thống kê F của mơ hình 1 và mơ hình 2 đầy đủ r t nhỏ (0.000<0.05), cho th y sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết cho rằng t t cả các hệ số hồi quy trong mơ hình hồi quy tổng thể bằng 0. Như vậy, mơ hình hồi quy tuyến t nh đã xây dựng phù hợp với tổng thể.
3.2.3.2 Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy
a. Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy của mơ hình 1
ảng 3- : iểm định ý nghĩa của các hệ số hồi uy mơ hình 1
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Sự tương uan B Sai lệch
chuẩn Beta Zero
Riêng phần Từng phần 1 (hằng số) 1.476 .104 14.200 .000 AFC .136 .026 .219 5.316 .000 .487 .306 .200 COC .174 .022 .328 7.918 .000 .571 .432 .298 JIN .328 .030 .468 10.851 .000 .680 .549 .409
Bảng 3-6 cho th y hệ số ngh a của hệ số hồi quy riêng phần của các biến phụ thuộc nhỏ hơn 0.05 cho th y an toàn khi bác bỏ giả thuyết cho rằng hệ số hồi quy của biến độc lập của thang đo ằng 0, do đó các iến FC, COC và JIN đều có sự tác động đến biến phụ thuộc EW_int
b. Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy của mơ hình 2
Tương tự ta có bảng kết quả hồi quy 3-7, chỉ có yếu tố JIN tác động đến biến phụ thuộc EW_tim: (giá trị sig < 0.05), các biến cịn lại hơng có tác động đến mơ hình hoặc tác động yếu như FC và COC (giá trị sig>0.05).
ảng 3- : iểm định ý nghĩa của các hệ số hồi uy mơ hình 2
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Sự tương uan B Sai lệch
chuẩn Beta Zero
Riêng phần Từng phần 1 (hằng số) 2.382 .196 12.140 .000 AFC .039 .048 .052 .811 .418 .150 .049 .047 COC .053 .042 .082 1.280 .202 .173 .077 .075 JIN .169 .057 .198 2.962 .003 .249 .176 .173
Biến phụ thuộc EW_tim
3.2.3.3 Kết quả phân tích hồi quy
a. Kết quả phân tích hồi quy mơ hình 1
Các kiểm định trên cho th y các giả định của hàm hồi quy tuyến tính khơng bị vi phạm và mơ hình hồi uy đã xây dựng là phù hợp với tổng thể. Ta th y, các hệ số của phương trình hồi uy có ngh a thống kê và các hệ số hồi quy riêng của các biến độc lập đều có giá trị dương (Bảng 3-6). Ta có phương trình hồi ui như sau
Từ phương trình hồi qui ta th y:
Khi biến AFC thay đổi tăng 1 đơn vị trong điều kiện các biến khác khơng thay đổi thì biến phụ thuộc EW_int thay đổi tăng th m 0.136 đơn vị. Tương tự cho các biến COC và JIN lần lượt thay đổi tăng th m 1 đơn vị (trong điều kiện các biến khác khơng đổi) thì biến EW_int lần lượt tăng th m 0.174 và 0.328 đơn vị.
Mức độ tác động của các yếu tố đến nỗ lực làm việc được sắp xếp như sau
Sự tích cực trong cơng việc > Sự gắn kết để duy trì Sự gắn kết về tình cảm
b. Kết quả phân tích hồi qui mơ hình 2
Tương tự ta có kết quả phân tích hối qui của mơ hình 2 như sau
Khi biến JIN thay đổi tăng 1 đơn vị thì biến phụ thuộc EW_tim thay đổi tăng thêm 0.169 đơn vị. Các biến khác khơng có sự tác động.
3.3 Phân tích các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc
Kết quả phân tích hồi quy ta có 2 mơ hình giải thích sự nỗ lực làm việc bao gồm “sự nỗ lực về cường độ” và “sự nỗ lực về thời gian”. Sau hi iểm định các mơ hình hồi uy đều đạt yêu cầu, tuy nhiên giá trị R2 hiệu chỉnh của mơ hình EW_tim = 0.061 tức sự biến thiên biến phụ thuộc EW_int được giải thích chỉ 6.1% bởi các biến độc lập của nó. Trong hi đó mức giải thích sự biến thiên biến phụ thuộc EW_int được giải thích bởi các biến độc lập l n đến 60.8%. o đó tác giả chọn mơ hình 1 có mức ngh a giải thích bởi các biến độc lập cao để thực hiện phân tích tiếp theo, kiểm định xem có hay khơng sự khác biệt giữa nỗ lực về cường độ EW_int đối với các yếu tố như giới tính, vị trí cơng tác, thu nhập và trình độ học v n.
3.3.1 Sự khác biệt nỗ lực làm iệc ề cường độ theo giới tính
Giả thuyết H4-D1(0) cho rằng: Nỗ lực làm việc về cường độ giữa nam và nữ là như nhau.
Giả thuyết H4-D1(1) cho rằng: Nỗ lực làm việc về cường độ giữa nam và nữ có sự hác nhau.
ảng 3-8a: iểm định sự khác biệt nỗ lực làm việc giữa nam và nữ
Nỗ lực làm việc về cường độ EW_int Equal variances assumed Equal variances not assumed
iểm định Levene đối với phương sai
F 10.727
Sig. .001
iểm định t-test đối với các trị trung ình
t -2.616 -2.683
df 265 263.012
Sig. (2-tailed) .009 .008
Sự hác iệt của trị trung ình -.16526 -.16526
Sự hác iệt của sai lệch chuẩn .06318 .06159
Độ tin cậy 95% đối với sự hác iệt
Giới hạn dưới -.28965 -.28653
Giới hạn trên -.04087 -.04398
ảng 3-8b: Thống kê theo nhóm giới tính
Giới tính N Trị trung bình Độ ệch chuẩn Độ ệch chuẩn trung bình Nỗ lực làm việc về cường độ EW_int Nam 121 3.4909 .43359 .035942 Nữ 146 3.6562 .57187 .04733
Dựa vào kết quả kiểm định về sự bằng nhau của hai phương sai ở bảng 3-8a, giá trị sig trong iểm định Levene 0.001<0.05 do đó phương sai nỗ lực cơng việc về cường độ giữa nam và nữ là khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần equal variances not asumed.
Trị sig trong kiểm định t ở bảng 3-8a có giá trị 0.008<0.05 do đó ta ác ỏ giả thuyết H3-D1(0) cho rằng Nỗ lực công việc về mặt cường độ giữa nam và nữ là như nhau, ch p nhận giả thuyết H3-D1(1) cho rằng nỗ lực về cường độ giữa nam và nữ là hác nhau. Căn cứ vào ảng 3-8b ta th y ết luận nỗ lực làm việc của nữ lớn hơn một cách có ngh a thống kê so với nỗ lực làm việc của nam.
3.3.2 Sự khác biệt nỗ lực làm iệc ề cường độ theo trình độ học vấn
ảng 3-9a: Kiểm định sự đồng nhất iểm định v n df1 df2 Sig. .497 3 268 0.685 ảng 3- b: Ph n t ch Anova của các nhóm trình độ học vấn Tổng bình phương df ình phương trung bình F Sig. Giữa các nhóm 2.547 3 .849 3.307 0.021 Trong nhóm 68.821 268 .257 Tổng 71.369 271
ảng 3-9c: Ph n t ch Anova sâu của các nhóm trình độ học vấn
(I) hocvan Trinh do hoc van (J) hocvan Trinh do hoc van Sự khác biệt trị trung bình (I-J) Sai lệch chuẩn Sig. Độ tin cậy 95%
Giới hạn dưới Giới hạn trên Trung cấp Cao đẳng 0,40016* 0,13239 0,015 0,0579 0,7424 Đại học 0,36768* 0,12208 0,015 0,0521 0,6833 Sau đại học 0,36579 0,27877 0,556 -0,3549 1,0865 Cao đẳng Trung cấp -0,40016* 0,13239 0,015 -0,7424 -0,0579 Đại học -0,03248 0,07349 0,971 -0,2225 0,1575 Sau đại học -0,03437 0,26117 0,999 -0,7096 0,6408
Đại học Trung cap -0,36768* 0,12208 0,015 -0,6833 -0,0521
Cao đẳng 0,03248 0,07349 0,971 -0,1575 0,2225
Cao đẳng 0,03437 0,26117 0,999 -0,6408 0,7096 Đại học 0,00189 0,25610 1,000 -0,6602 0,6640 ảng 3-9d: Ph n t ch mô tả các nhóm trình độ học vấn Trình độ học vấn Số mẫu Giá trị trung bình Độ ệch chuẩn Sai lệch chuẩn
Độ tin cậy đối với trị
trung bình Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giới hạn dưới Giới hạn trên Trung c p 19 3.9158 .53879 .12361 3.6561 4.1755 3.00 4.80 Cao đẳng 64 3.5156 .54137 .06767 3.3804 3.6509 2.00 4.60 Đại học 185 3.5481 .49068 .03608 3.4769 3.6193 2.00 4.60 Sau đại học 4 3.5500 .52599 .26300 2.7130 4.3870 3.00 4.00 Total 272 3.5662 .51318 .03112 3.5049 3.6274 2.00 4.80
Với mức ngh a 0.685 của kiểm định phương sai ảng 3-9a cho phương sai đánh giá nỗ lực làm việc về cường độ theo trình độ học v n khơng khác nhau một cách có ngh a thống kê, do đó ết quả phân tích Anova bảng 3-9b có thể được sử dụng xem có sự khác biệt trong việc đánh giá nỗ lực làm việc về cường độ giữa các nhóm có trình độ khác nhau hay không và bảng 3-9c xem xét sự khác nhau chính xác xảy ra ở những nhóm nào. Với giá trị sig = 0.021 kết quả phân tích Anova bảng 3-9b nói rằng có sự khác biệt trong việc đánh giá nỗ lực làm việc về mặt cường độ giữa các nhóm trình độ học v n (với mức ngh a 0.05). Giá trị sig = 0.015 (bảng 3-9c) cho th y nỗ lực làm việc về mặt cường độ có sự khác biệt nhau giữa các nhóm (Trung c p & Cao đẳng) và (Trung c p & Đại học), trong đó những người có trình độ trung c p nỗ lực hơn những người có trình độ cao đẳng và đại học (Bảng 3-9d).
3.3.3 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo thu nhập
ảng 3-10a: Kiểm định sự đồng nhất
iểm định v n df1 df2 Sig.
ảng 3-10b: Ph n t ch Anova của các nhóm thu nhập Tổng bình phương df ình phương trung bình F Sig. Giữa các nhóm 1.914 3 .638 2.398 0.068 Trong nhóm 70.518 265 .266 Tổng 72.432 268
Giá trị sig = 0.609 của kiểm định phương sai ảng 3-10a ta kết luận phương
sai đánh giá nỗ lực công việc về mặt cường độ theo thu nhập khơng có sự khác nhau một cách ngh a về thống kê. Dựa vào bảng trình bày kết quả phân t ch nova ảng 3-10b với mức ngh a uan sát sig = 0.068, ở mức độ tin cậy của phép kiểm định 95% (mức ngh a 0.05) thì có thể nói khơng có sự hác iệt về đánh giá “nỗ lực làm việc về mặt cường độ” đối với các nhóm thu nhập khác nhau. Bảng 3-10b cho th y “nỗ lực làm việc về cường độ” giữa 4 nhóm người có mức thu nhập hác nhau là khơng khác biệt có ngh a thống kê.
3.3.4 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo vị trí cơng tác
ảng 3-11a: iểm định sự đồng nhất
iểm định v n df1 df2 Sig.
4.909 3 273 0.002
Với giá trị sig của kiểm định Levene = 0.002, kết quả của kiểm định phương
sai (bảng 3-11a) cho th y phương sai đánh giá nỗ lực làm việc về cường độ có sự hác nhau đối với các nhóm có vị trí cơng tác khác nhau. Tiếp tục thực hiện kiểm định Kruskal- Wallis. Bảng 3-11b cho giá trị thống Chi ình phương là 33,644; mức ngh a uan sát 0,000, do đó ta có thể kết luận rằng nỗ lực về cường độ của các vị trí làm việc là hác nhau, trong đó nỗ lực nh t là cán bộ quản lý c p phòng trở l n, sau đó lần lượt là tổ bay, cán bộ quản lý c p tổ đội, nhân viên mặt đ t. Kiểm tra lại bằng phân t ch nova cũng cho ết quả tương tự.
ảng 3-11b: Kiểm định Kruskal - Wallis EW_int Chi-Square 33,644 df 3 Asymp. Sig. 0,000 ảng 3-11c: Xếp hạng Vị trí cơng tác N Hạng trung bình
EW_int Nhân viên mặt đ t 137 112,23
Tổ bay 120 164,06
Cán bộ quản lý c p tổ đội 14 153,07
Cán bộ quản lý c p phòng
trở lên 6 216,17
Total 277
3.4 Kiểm định giả thuyết tổng hợp
Kết quả kiểm định giả thuyết của nghiên cứu được tổng hợp ở bảng sau:
Giả
thuyết Phát biểu Kết luận
H1-1 Sự gắn kết về tình cảm có tác động cùng chiều với sự nỗ
lực về cường độ Ch p nhận
H2-1 Sự gắn kết để duy trì có tác động cùng chiều với sự nỗ lực
về cường độ Ch p nhận
H3-1 Sự tích cực trong cơng việc có tác động cùng chiều với sự
nỗ lực về cường độ Ch p nhận
H1-2 Sự gắn kết về tình cảm có tác động cùng chiều với sự nỗ
lực về thời gian Bác bỏ
H2-2 Sự gắn kết để duy trì có tác động cùng chiều với sự nỗ lực
về thời gian Bác bỏ
H3-2 Sự tích cực trong cơng việc có tác động cùng chiều với sự
nỗ lực về thời gian Ch p nhận
H4-1 Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm
H4-2 Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm
trình độ học v n khác nhau Ch p nhận
H4-3 Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm
thu nhập khác nhau Bác bỏ
H4-4 Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm
có vị trí cơng tác khác nhau Ch p nhận
H5-1 Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm giới tính khác nhau
Khơng thực hiện
H5-2 Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm trình độ học v n khác nhau
Khơng thực hiện
H5-3 Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm thu nhập khác nhau
Khơng thực hiện
H5-4 Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm có vị trí cơng tác khác nhau
Khơng thực hiện
3.5 Tóm tắt
Sau hi được kiểm định và hiệu chỉnh cho phù hợp, dữ liệu được đưa vào phân tích hồi uy để xem sự tác động hay quan hệ nhân quả của sự nỗ lực công việc và các yếu tố sự gắn kết về tình cảm, sự gắn kết để duy trì và sự tích cực trong cơng việc của người lao động. Trong mơ hình 1 (EW-int) ta th y t t các các yếu tố trên đều có quan hệ nhân quả hay nói cách khác sự nỗ lực làm việc về cường độ và các biến độc lập. Điều này cho th y hi người lao động có cảm xúc gắn bó với cơng việc thật sự (AFC) và họ có nhu cầu việc làm (COC) kết hợp với sự tích cực của trong công việc người lao động sẽ nỗ lực hết sức mình để đóng góp cho tổ chức. Trong hi đó mơ hình 2 (EW_tim) thì sự nỗ lực về thời gian chỉ bị tác động bởi sự tích cực làm việc.
CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KHUYẾN NGHỊ
Trong môi trường làm việc của Vietnam Airlines, các công việc cần có sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng của nhiều đơn vị, bộ phận và các nhân viên với nhau để cho mọi chuyến ay được đảm bảo an toàn an ninh, c t cánh đúng giờ và ch t lượng phục vụ tốt (chẳng hạn như tiếp nhiên liệu máy bay, cung ứng su t ăn, dọn dẹp vệ sinh, kiểm tra tình trạng kỹ thuật máy bay, kiểm tra an toàn an ninh chuyến bay, làm thẻ lên máy bay - oarding pass, đón hách l n máy ay, phi cơng và tiếp viên có mặt đúng giờ, …). Điều này đòi hỏi mọi nhân viên trong dây chuyền sản xu t của Vietnam Airlines cần phải nỗ lực, cố gắng để hồn thành cơng việc với hiệu quả cao. o đó, để nâng cao được nỗ lực làm việc, công ty cần chú trọng các yếu tố tạo sự tích cực, d n thân đối với cơng việc của nhân viên, làm sao để nhân viên cảm th y gắn bó với cơng việc mà mình đang làm hơn nữa.
4.1 Sự tích cực trong công việc 4.1.1 Thảo uận kết uả
Theo kết quả phân tích hồi quy (chương 3), ta th y rằng nhân viên tích cực sẽ nỗ lực làm việc cả về cường độ, lẫn thời gian. Nhân viên có thái độ tích cực với cơng việc, họ sẽ có huynh hướng nỗ lực làm việc tối đa để hồn thành cơng việc.
Sự tích cực lao động của nhân viên thường thể hiện qua sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết cơng việc và