Nhân tố KS TR CO LS OS RS IT KS 1 TR 0,559** 1 CO 0,612** 0,518** 1 LS 0,659** 0,585** 0,551** 1 OS 0,598** 0,523** 0,555** 0,622** 1 RS 0,617** 0,506** 0,519** 0,582** 0,634** 1 IT 0,630** 0,468** 0,460** 0,528** 0,481** 0,524** 1 Ghi chú: Ký hiệu: ** biểu thị P < 10%
Từ kết quả phân tích tương quan trên, ta có thể thấy mối tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập đều khác 1, như vậy không xảy ra tương quan hoàn toàn giữa biến độc lập và biến phụ thuộc với giá trị Sig. < 0.01. Do đó, có thể đưa các biến độc lập vào mơ hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi của biến phụ thuộc là chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, mức độ tác động của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc sẽ được xác định cụ thể thơng qua phân tích hồi quy bội.
4.4.2 Phân tích hồi quy của ảnh hƣởng các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức
4.4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mơ hình ảnh hƣởng các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức
Hệ số xác định R2 = 0.624 khác 0 cho thấy mơ hình nghiên cứu phù hợp. Kết quả cũng cho thấy R2 hiệu chỉnh = 0.615 nhỏ hơn R2, hệ số này được dùng để đánh giá độ phù hợp của mơ hình an tồn, chính xác hơn vì nó khơng thổi phồng độ phù hợp của mơ hình. Như vậy, khoảng 61,5% phương sai của chia sẻ tri thức được giải thích bởi phương sai của 6 biến độc lập.
Bảng 4.8: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến
chia sẻ tri thức
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Ƣớc lƣợng độ lệch chuẩn Durbin-Watson
1 0.790a 0.624 0.615 0.374 1.910
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ảnh hƣởng các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Giá trị F = 73.785 và mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05. Do vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính đưa ra phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến
chia sẻ tri thức
ANOVAa
Mơ hình Tổng bình phƣơng df Trung bình của bình
phƣơng F Sig.
1 Hồi quy 62.001 6 10.334 73.785 .000b Phần dư 37.393 267 0.140
Tổng 99.394 273 a. Biến phụ thuộc: KS
b. Dự báo: (Hằng số), TR, CO, LS, OS, RS, IT
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức
Trọng số hồi quy β của các biến độc lập thì có 1 biến độc lập OS khơng có ý nghĩa thống kê vì giá trị Sig. = 0.135 > 0.05; và 5 biến cịn lại đều có ý nghĩa thống kê: TR (0.099), CO(0.000), LS(0.000), RS(0.005), IT(0.000). Về kiểm định đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 10: TR (1.766), CO(1.753), LS(2.172), OS(2.146), RS(2.030), IT(1.615) cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không vi phạm.
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến
chia sẻ tri thức
Mơ hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai VIF
1 (Constant) 0.323 0.169 1.906 0.058 TR 0.071 0.043 0.083 1.654 0.099 0.566 1.766 CO 0.186 0.046 0.202 4.070 0.000 0.570 1.753 LS 0.202 0.051 0.221 3.996 0.000 0.460 2.172 OS 0.075 0.050 0.083 1.501 0.135 0.466 2.146 RS 0.121 0.043 0.151 2.827 0.005 0.493 2.030 IT 0.267 0.048 0.263 5.508 0.000 0.619 1.615 a. Biến phụ thuộc: KS
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, chia sẻ tri thức chịu tác động dương bởi 5 nhân tố: (1) sự tin tưởng, (2) giao tiếp, (3) lãnh đạo, (4) hệ thống khen thưởng, (5) hệ thống thơng tin. Trong đó, nhân tố hệ thống thơng tin và lãnh đạo tác động mạnh đến chia sẻ tri thức. Còn nhân tố cấu trúc tổ chức tác động không ý nghĩa đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức.
4.4.3 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot và biểu đồ Scatterplot.
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram của chia sẻ tri thức
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (Mean= -1,33E-15) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (Std. Dev = 0,989) nên giả thiết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
Hình 4.2 : iểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot của chia sẻ tri thức
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
0.221*** 0.151*** 0.263*** 0.202*** 0.083 Sự tin tưởng Giao tiếp Lãnh đạo Cấu trúc tổ chức Hệ thống thông tin 0.083* Hệ thống khen thưởng Chia sẻ tri thức
Hình 4.3: iểu đồ Scatterplot của chia sẻ tri thức
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả hình 4.3 cho thấy, phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị, khơng tạo thành hình dạng nhất định nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư
độc lập nhau và phương sai của phần dư khơng đổi. Mơ hình hồi quy là phù hợp.
4.4.4 Kiểm định giả thuyết
Như vậy, mơ hình sau khi phân tích hồi quy sẽ được biểu diễn như sau:
Giả thuyết H1 cho rằng sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số Beta là 0.083, mức ý nghĩa Sig. = 0.099 và hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu Al-Alawi A.I và cộng sự (2007), Islam và cộng sự (2011), Kathiravelu S.R và cộng sự (2014). Như vậy, yếu tố sự tin tưởng được đánh giá thấp nhất trong văn hóa tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức của nhân viên. Điều này, chứng tỏ cho thấy các Ngân hàng TMCP tại tỉnh Cần Thơ chưa có sự quan tâm đầy đủ vào việc gia tăng sự tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên trong tổ chức, dù đây là yếu tố chủ chốt nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức.
Kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H2 giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức với hệ số Beta là 0.202, mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Đồng thời, kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007), Islam và cộng sự (2011), Kathiravelu S.R và cộng sự (2014). Như vậy, giao tiếp làm tăng cường sự đoàn kết, quan tâm chia sẻ, sẵn sàng hợp tác giữa các nhân viên trong môi trường làm việc gắn kết, lâu dài.
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số eta = 0.221, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H3 lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011), Jahani và cộng sự (2011), Kathiravelu S.R và cộng sự (2014). Do đó, lãnh đạo là người dẫn đầu truyền đạt kinh nghiệm để nhân viên học hỏi đồng thời lãnh đạo là người quan tâm, hỗ trợ nhân viên nhằm khuyến khích họ tìm hiểu, nghiên cứu, chia sẻ kinh nghiệm mang đến hiệu suất cao trong công việc.
Giả thuyết H4 cấu trúc tổ chức ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức thì kết quả phân tích hồi quy bác bỏ giả thuyết này với mức ý nghĩa Sig. = 0.135. Nguyên nhân chính của yếu tố này bị bác bỏ là do q trình truyền đạt thơng tin xuống cấp dưới cùng khơng nhanh chóng, tốn kém nhiều chi phí tái cấu trúc. Do đó, các nhà quản trị các Ngân hàng TMCP tại tỉnh Cần Thơ nên chú trọng vào việc xây dựng và hoàn thiện cấu trúc tổ chức để việc chia sẻ tri thức diễn ra thường xuyên và ngày một hiệu quả hơn.
Tiếp theo là giả thuyết H5 hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức với hệ số eta = 0.151 và mức ý nghĩa Sig. = 0.005. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu Jahani và cộng sự (2011), Kathiravelu S.R và cộng sự (2014), bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp thì hệ thống khen thưởng là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu kích thích họ chia sẻ tri thức. Nguyên nhân yếu tố này có tác động thấp đến chia sẻ tri thức có thể giải thích là do đa số các tổ chức chưa có chính sách khen thưởng đầu tư đúng mức cho việc xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Vấn đề này cịn bỏ ngõ và khó khăn ngay cả các doanh nghiệp của Việt Nam.
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số eta = 0.263, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H6 hệ thống thơng tin có ảnh hưởng tích cực mạnh nhất đến chia sẻ tri thức. Đồng thời, kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014). Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của hệ thống thông tin, là một cơ sở hạ tầng quan trọng, là nền tảng không thể thiếu để lưu trữ thông tin và chia sẻ tri thức giữa các nhân viên nhằm phục vụ cho mục đích hồn thành tốt cơng việc trong tổ chức.
Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy những yếu tố sau đây có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ theo mức độ tác động giảm dần: hệ thống thông tin, lãnh đạo, giao tiếp, hệ thống khen thưởng và sự tin tưởng. Tuy nhiên, trong thực tế tùy theo thực trạng cụ thể của từng doanh nghiệp ở phạm vi, thời gian khác nhau, các yếu tố tác động đều có thể khơng ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng ít, nhiều. Chẳng hạn như yếu tố cấu trúc tổ chức trong nghiên cứu này không ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên, nhưng trong thực tế yếu tố này vẫn có thể tác động hoặc tác động ít, nhiều. Do đó, hàm ý quản trị sẽ đề xuất ở chương 5 xuất phát chủ yếu từ kết quả nghiên cứu này. Vì vậy, sẽ khơng tồn diện và bao qt cho mọi trường hợp trong thực tiễn.
Tóm tắt chƣơng 4
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 274, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), mơ hình nghiên cứu giữ ngun 6 yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức của nhân viên như giả thuyết ban đầu: sự tin tưởng (TR), giao tiếp (CO), lãnh đạo (LS), cấu trúc tổ chức (OS), hệ thống khen thưởng (RS), hệ thống thơng tin (IT).
Sau đó, kết quả kiểm định mơ hình bằng phân tích hồi quy đã ủng hộ 5 giả thuyết (H1, H2, H3, H5, H6). Trong đó, thành phần nhân tố hệ thống thơng tin có tác động mạnh nhất và sự tin tưởng có tác động thấp nhất đến chia sẻ tri thức của nhân viên.
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ
Sau khi đã trình bày kết quả nghiên cứu, phần này tác giả sẽ tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, hàm ý cho nhà quản trị, hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu được bắt đầu từ mục tiêu như đã trình bày ở chương 1 và việc tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ gồm 6 yếu tố: (1) sự tin tưởng, (2) giao tiếp, (3) lãnh đạo, (4) cấu trúc tổ chức, (5) hệ thống khen thưởng, (6) hệ thống thơng tin.
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung đối với nhân viên và nhà quản lý nhằm khám phá, điều chỉnh các thang đo của các yếu tố văn hóa tổ chức và thang đo chia sẻ tri thức. Thang đo văn hóa tổ chức gồm 32 biến quan sát, thang đo chia sẻ tri thức gồm 5 biến quan sát.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi trực tiếp bảng câu hỏi in ra giấy và qua email đến đối tượng khảo sát. Số lượng bảng câu hỏi đạt yêu cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 274. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì 6 thành phần của mơ hình nghiên cứu được giữ nguyên. Tiếp đến kết quả phân tích hồi quy cho thấy, 61.5% sự biến thiên của biến chia sẻ tri thức được giải thích bởi các biến độc lập của văn hóa tổ chức. Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy thì loại bỏ biến cấu trúc tổ chức, còn lại 5 biến của văn hóa tổ chức đều có tác động dương đến chia sẻ tri thức. Trong đó, hệ thống thơng tin (β = 0.263) là nhân tố tác động lớn nhất, kế đến lãnh đạo (β = 0.221), giữ vị trí thứ 3 và thứ 4 lần lượt là giao tiếp (β = 0.202) và hệ thống khen thưởng (β = 0.151), cuối cùng sự tin tưởng (β = 0.083). Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự khác biệt với các nghiên cứu trước đây và đặc biệt đối với nghiên cứu kế thừa Kathiravelu S.R. và cộng sự (2014), trong khi nghiên cứu này cho thấy 6
nhân tố của văn hóa tổ chức đều có ý nghĩa thống kê thì nghiên cứu của tác giả lại bác bỏ yếu tố cấu trúc tổ chức không có ý nghĩa thống kê.
5.2 Hàm ý cho nhà quản trị
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số hàm ý giúp cho các nhà quản trị của các Ngân hàng TMCP tại tỉnh Cần Thơ xây dựng văn hóa tổ chức, từ đó thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức của mình như sau: