Biến quan sát Ký hiệu
Anh/chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn DLLV1 Anh/chị sẵn sàng cùng doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó
khăn DLLV2
Anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc tại doanh nghiệp DLLV3 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại DLLV4
Nguồn: Thảo luận nhóm (2016)
3.4. Nghiên cứu định lượng
3.4.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng cho rằng số lượng mẫu cần gấp 4 - 5 lần so với số lượng biến quan sát. Trong đề tài này có tất cả 41 biến quan sát (37 biến độc lập + 4 biến phụ thuộc). Nếu chọn số lượng mẫu bằng 4 lần số lượng biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 41 x 4 = 164.
Tuy nhiên, tổng thể nghiên cứu ở đây là nhân viên đang làm việc tại Nhà máy, tính đến thời điểm khảo sát (30/7/2016) chỉ có 106 người, nên đề tài chọn tồn bộ 106 nhân viên để nghiên cứu, cỡ mẫu được chọn là 106.
Nghiên cứu định lượng tiến hành thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi in sẵn.
3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu
Đối tượng khảo sát là CB-CNV đang làm việc tại Nhà máy. Quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi sử dụng hình thức câu hỏi đóng. Nội dung bảng câu hỏi gồm các phần:
Phần mở đầu giới thiệu mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật thông tin của cuộc khảo sát;
Phần 1: Khảo sát về động lực làm việc. Dùng để lấy ý kiến đánh giá của nhân viên theo thang đo Likert 5 điểm, tương ứng với mức đồng ý tăng dần: 1 - Hoàn tồn khơng đồng ý/Rất kém; 2 - Khơng đồng ý/Kém; 3 -Trung lập (Bình thường); 4 - Đồng ý/Tốt; 5 - Hoàn toàn đồng ý/Rất tốt.
Phần 2: Thông tin cá nhân gồm các câu hỏi để người được khảo sát cung cấp những thơng tin cá nhân (tuổi, giới tính, vị trí cơng tác, trình độ chun mơn, thu nhập);
Nội dung chi tiết của Bảng câu hỏi khảo sát được trình bày ở Phụ lục 3.
3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sẽ tiến hành kiểm tra lại các phiếu khảo sát và loại đi những phiếu không hợp lệ, vi phạm yêu cầu như: các câu trả lời theo quy luật, điền thiếu các thơng tin quan trọng. Sau đó, các câu hỏi sẽ được mã hóa, nhập
liệu vào phần mềm SPSS 18.0, làm sạch dữ liệu và phân tích theo các bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Công cụ Cronbach’s Alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach’s Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach’s Alpha tăng lên, các biến cịn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm chung đó.
Bước 2: Kiểm định thang đo bằng phân tích Nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích Nhân tố khám phá (EFA) giúp xác định xem các biến quan sát dùng để đánh giá sự tác động của các yếu tố thành phần đến động lực làm việc của nhân viên có độ kết dính cao hay khơng. Trong phân tích Nhân tố khám phá (EFA) địi hỏi phải thực hiện các nội dung sau (Nguyễn Đình Thọ, 2011):
Kiểm định tính thích hợp của EFA, sử dụng thước đo KMO (Kaiser - Meyer - Olkin measure), khi trị số KMO thỏa mãn điều kiện: 0,5 < KMO < 1 thì EFA phù hợp cho dữ liệu thực tế.
Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện, sử dụng kiểm định Bartlett để đánh giá các biến quan sát có tương quan với nhau trong một thang đo. Khi mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 5% thì các biến quan sát có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading), nếu quy mô mẫu nhỏ hơn 100 thì hệ số tối thiểu là 0,75; mẫu từ 100 đến 350 thì hệ số tối thiểu là 0,55; mẫu trên 350 thì hệ số tải nhân tố chỉ cần tối thiểu bằng 0,3.
Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố, sử dụng phương sai trích, trị số phương sai trích nhất thiết phải lớn hơn 50%.
Số lượng nhân tố được chọn theo tiêu chí giá trị Eigenvalue tối thiểu bằng 1 với phép quay vng góc Varimax.
Bước 3: Kiểm định mơ hình nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phân tính hồi quy tuyến tính để xác định mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, sau đó sẽ kiểm tra mức độ phù hợp của mơ hình, xây dựng mơ hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết. Đánh giá mức độ tương quan trong phân tích hồi quy tuyến tính có thể sử dụng hệ số tương quan Pearson, hai biến tương quan chặt khi hệ số tương quan càng tiến đến 1 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Mơ hình hồi quy bội biểu diễn mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc định lượng như sau:
Yi = β0 + β1X1i + β2X2i + … +βkXki + …+ βpXpi + εi
Với: Yi là biến phụ thuộc
Xki là biến độc lập
i là số quan sát
k là số biến độc lập
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), để mơ hình hồi quy đảm bảo khả năng tin cậy cần thực hiện một số kiểm định sau:
Thứ nhất, kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tổng thể. Khi mức ý nghĩa của hệ số hồi quy tổng thể có độ tin cậy ít nhất 95% (Sig.< 5%), kết luận mơ hình hồi quy là phù hợp.
Thứ hai, mức độ phù hợp của mơ hình thơng qua hệ số tương quan R2.NếuR2
càng lớn thì khả năng giải thích của các biến độc lập trong mơ hình càng cao, mơ hình càng phù hợp.
Thứ ba, hiện tượng đa cộng tuyến, để kiểm tra hiện tượng này, ta sử dụng thước đo độ phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF), điều kiện là VIF < 10 để khơng có hiện tượng đa cộng tuyến.
Thứ tư, đánh giá mức độ tác động mạnh, yếu của biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta.
Bước 4: Kiểm định giả thuyết
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy bội, với giá trị Sig và dấu của hệ số hồi quy của từng biến để thực hiện kiểm định giả thuyết. Khi giá trị Sig < 0,05 và dấu của hệ số hồi quy cùng chiều với dấu mơ hình nghiên cứu thì giả thuyết có thể được chấp nhận.
Bước 5: Kiểm định khác biệt trung bình
Sử dụng kiểm định khác biệt trung bình T-test nhằm xem xét ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân của nhân viên (tuổi, giới tính, vị trí cơng tác, thu nhập) đến động lực làm việc. Giả thiết cần kiểm định là: có sự khác biệt về trung bình của động lực làm việc khi so sánh giữa các nhân viên có đặc điểm khác nhau. Nếu kết quả kiểm định có giá trị Sig.F < 5% thì chấp nhận giả thuyết cho rằng đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến động lực làm việc và ngược lại.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Giai đoạn nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả giai đoạn này đã xác định có 8 thang đo với 41 biến quan sát có ảnh hưởng đến động lực làm việc và 1 thang đo động lực làm việc của nhân viên với 4 biến quan sát. Từ đó hình thành nên bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng sử dụng các kỹ thuật kiểm định về độ tin cậy và giá trị của thang đo tương ứng là Cronbach’s Alpha, phân tích Nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy bội được đề xuất thực hiện để đảm bảo tính phù hợp của mơ hình. Ngồi ra, nghiên cứu cịn đề xuất kiểm định trung bình (t - test) để xem xét ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân (tuổi, giới tính, vị trí cơng tác, thu nhập) đến động lực làm việc của nhân viên.
Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên Nhà máy
4.1.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ thu nhập cụ thu nhập
Đối với đối tượng cơng nhân, Nhà máy áp dụng tính lương theo giờ kết hợp tính lương theo sản phẩm. Các tính lương của một cơng nhân được thực hiện như sau:
Tiền lương một giờ của một cơng nhân được tính bằng cơng thức:
Tổng giờ x tiền 1 giờ x 1,2 (nếu là thợ điều động) Tiền lương = K x
Công chế độ thực hiện x 8 (giờ) + giờ làm thêm thường + giờ làm thêm ca ba + giờ làm thêm chủ nhật
Trong đó:
Tiền lương 1 giờ: là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc bình thường.
Cơng chế độ thực hiện: là công chế độ trừ đi các ngày nghỉ của người công nhân.
Giờ ca 3: Là giờ làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau. Giờ làm thêm: Là giờ làm việc kéo dài ngoài 8 giờ theo quy định. Giờ làm thêm thường: Là giờ làm thêm không rơi vào ca 3. Giờ làm thêm ca 3: Là giờ làm thêm rơi vào ca 3.
Giờ làm thêm chủ nhật: Là giờ đi làm vào ngày chủ nhật.
Nguồn lương đơn vị hay bộ phân – Lương cố định Hệ số K =
Lương biến đổi
Nguồn lương của đơn vị, bộ phận là quỹ tiền lương được phép chi của đơn vị bộ phận theo quy định của Tổng Công ty. Nguồn lương của đơn vị tỷ lệ thuận với giá trị sản xuất hàng tháng mà đơn vị/bộ phận đó làm ra.
Lương cố định là phần tiền lương của người lao động không phụ thuộc vào sản phẩm hoặc cấp bậc công việc (lương lễ Tết, lương phép, lương học tập, con nhỏ…).
Lương biến đổi là phần tiền lương phụ thuộc vào sản phẩm hoặc cấp bậc công việc của người lao động (gồm: lương sản phẩm/cấp bậc công việc, lương thêm giờ khối trực tiếp, phụ cấp nóng, độc hại, bổ sung lương…).
Trong chính sách tiền lương của Nhà máy, phụ cấp là phần bắt buộc phải có để bù đắp phần nào sức lao động đã hao phí do điều kiện lao động. Hệ thống phụ cấp hiện tại của Nhà máy bao gồm: phụ cấp độc hại, phụ cấp nóng, phụ cấp thêm giờ, phụ cấp điều động, phụ cấp kiêm nhiệm cơng tác Đảng, Đồn thể...
- Phụ cấp thêm giờ được trả theo quy định của Nhà nước: Phụ cấp làm đêm: 30%; Phụ cấp làm thêm vào ngày thường: 150%; Phụ cấp làm thêm vào ngày nghỉ: 200%; Phụ cấp làm thêm vào ngày lễ: 300%.
- Phụ cấp độc hại: Mức phụ cấp: 10% lương sản phẩm của cơng nhân.
Hình thức trả thu nhập (lương và phụ cấp) hàng tháng cho công nhân là được trả qua tài khoản ngân hàng. Mỗi cơng nhân có một tài khoản ngân hàng khác nhau, hàng tháng, Nhà máy sẽ chuyển tiền lương của họ vào tài khoản, công nhân chỉ cần ra các cây ATM rút tiền. Như vậy, mỗi công nhân chỉ biết được thu nhập của riêng mình và khơng biết thu nhập của những người khác. Cách trả thu nhập này khá nhanh gọn, nó giúp cho cơng nhân, đặc biệt là những công nhân mới vào làm việc khơng cịn tình trạng so sánh, đánh giá mức thu nhập của mình với đồng nghiệp do đó sẽ khơng gây ra tâm lý chán nản. Nếu cơng nhân có bất cứ thắc mắc gì về thu nhập của mình có thể lên phịng Tổ chức - Hành chính để giải quyết và các nhân viên ở đây cũng rất nhiệt tình giúp đỡ họ.
4.1.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ tiền thưởng cụ tiền thưởng
Tiền thưởng không những là khoản thu nhập bổ sung thêm cho cơng nhân mà cịn thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống vật chất và tinh thần
củacông nhân. Ngồi ra, tiền thưởng chính là sự cơng nhận, biểu dương những thành tích, đóng góp, nỗ lực cố gắng của cơng nhân trong quá trình làm việc tại Nhà máy. Hiện nay, Nhà máy đang áp dụng một số hình thức và mức thưởng như sau:
Tiền thưởng tháng lương thứ 13: là tiền thưởng Tết, dựa trên cơ sở thỏa thuận của công ty đối với công nhân. Công nhân thường được nhận tiền thưởng này trước khi Tết, như một hình thức khuyến khích cơng nhân của Nhà máy vì đã làm việc chăm chỉ suốt một năm. Thường thì số tiền thưởng này bằng số tiền một tháng mà cơng nhân đó nhận được.
Tiền thưởng thi đua: hàng tháng, Nhà máy tiến hành khen thưởng việc hoàn thành kế hoạch sản xuất cho các tổ.
Tiền thưởng về chất lượng sản phẩm: hàng tháng, Tổng Cơng ty thưởng cho các bộ phận có chất lượng sản phẩm cao, thực hiện nghiêm túc các quy trình, biểu mẫu của hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000, phối hợp chặt chẽ với các bộ phận liên quan
Tiền thưởng sáng kiến, cải tiến kĩ thuật: Dành cho những cơng nhân có những sáng kiến mới trong hoạt động sản xuất. Sáng kiến đó của cơng nhân giúp năng suất nhanh được thêm bao nhiêu giây trong một cơng đoạn sản xuất, từ đó giúp gia tăng doanh thu được bao nhiêu thì cơng nhân đó sẽ hưởng % số doanh thu tăng đó. Tùy vào sáng kiến sẽ có mức thưởng khác nhau.
4.1.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua đào tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân
Nhà máy đã tiến hành đào tạo, nâng cao tay nghề, kiến thức cho công nhân qua các hình thức đào tạo như đào tạo định hướng, đào tạo qua kèm cặp chỉ bảo, cử công nhân đi học tại trường chính quy, tham gia các hội nghị, hội thảo. Cụ thể công tác đào tạo như sau:
Đào tạo định hướng: Áp dụng cho tất cả công nhân khi được tuyển dụng vào Nhà máy. Tất cả các công nhân sau khi trúng tuyển đều được tham gia chương trình đào tạo ban đầu (nằm trong chương trình định hướng). Nội dung đào tạo gồm:
Nội dung đào tạo của Phòng Tổ chức - Hành chính: Chính sách của Tổng Cơng ty, chính sách tiền lương, bảo hiểm, bao gồm các hướng dẫn cụ thể như: một năm làm việc được bao nhiêu ngày phép, công nhân vào làm việc từ ngày hơm nay thì sẽ được bao nhiêu ngày nghỉ, loại nghỉ nào được trả lương và loại nghỉ nào không được trả lương, khi cơng nhân xin nghỉ thì cần phải làm gì, khi bị ốm cơng nhân cần làm gì để có thể nhận tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội…. Phịng Tổ chức - Hành chính sẽ đào tạo trong vòng 2 ngày.
Nội dung đào tạo của Phòng Kỹ thuật: Hoạt động 5S, phòng cháy chữa cháy, an tồn lao động, tiết kiệm chi phí… Hoạt động này cũng giảng dạy rất chi tiết 5S là gì, vì sao phải 5S, phải làm gì để phịng cháy, khi nhìn thấy đám cháy cần làm gì đầu tiên, đâu là nơi đặt các chuông báo cháy, khi hỏa hoạn xảy ra cần chạy theo lối thoát nào, tập kết tại đâu, các tai nạn có thể sẽ gặp nơi làm việc là gì, khi làm việc cần lưu ý gì để tránh tai nạn lao động xảy ra, vì sao phải tiết kiệm chi phí, tiết kiệm chi phí thì sẽ làm tăng lợi nhuận và tiền lương của công nhân cũng sẽ tăng lên như thế nào?.... Buổi đào tạo này diễn ra trong vòng 3 ngày.
Sau khi được đào tạo ban đầu, các công nhân được đào tạo nghiệp vụ trong vòng 3 tháng. Việc đào tạo do nhóm training của của Bộ phận sản xuất thực hiện và theo phương pháp đào tạo trong cơng việc. Hình thức đào tạo mà Nhà máy áp dụng