CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Thảo luận kết quả
So sánh mơ hình 1 ở trên (đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng Việt Nam tại tp.HCM) với mơ hình của TS. Trần Kim Dung trong nghiên cứu “đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, ta thấy có hai biến “đặc điểm cơng việc” và “cấp trên” bị loại vì khơng đủ độ tin cậy cần thiết. Có thể lý giải nguyên nhân là do sự khác biệt giữa đặc trưng, cách đánh giá của người lao động ngành hàng không dân dụng với người lao động nói chung hoặc người lao động làm việc ở các ngành nghề khác. Cụ thể như:
Biến “đặc điểm công việc” gồm các biến quan sát sau: cơng việc có tính sáng tạo, cơng việc phù hợp khả năng, cơng việc có tính thử thách, người lao động hiểu rõ công việc, công việc cho phép làm việc độc lập, người lao động có quyền quyết định trong phạm vi cơng việc của mình. Nhìn vào đặc điểm của hầu hết các công việc trong ngành hàng không dân dụng thì gần như đã chứa đựng các đặc điểm đó sẵn. Chính đặc trưng kinh doanh, hoạt động của ngành hàng không là nguồn gốc cho điều này. Lấy một vài ví dụ cho tình trạng này.
- Thứ nhất là ví dụ về khía cạnh tính độc lập khi làm việc và quyền quyết định trong phạm vi công việc của người lao động. Có những cơng việc, vị trí rất chuyên biệt (ví dụ như cân bằng trọng tải, kiểm sốt khơng lưu, phi công v.v…) đòi hỏi chỉ được một người chịu trách nhiệm và có tồn quyền quyết định chính hoặc nhóm nhỏ (thường từ 2 đến 5 người) phụ trách toàn bộ quy trình một chuyến bay hồn chỉnh, từ khi bắt đầu đến lúc kết thúc. Công việc đang do một người nào đó
thực hiện khơng thể tự nhiên chuyển giao cho người khác trước khi chuyến bay hồn tất. Vì vậy, tính độc lập trong quá trình làm việc là rất cao, và để đảm bảo tối đa hiệu quả làm việc thì quyền hành được giao gần như toàn bộ cho người đang thực hiện, miễn là trong phạm vi trách nhiệm của mình.
- Một ví dụ nữa về khía cạnh tính sáng tạo và thử thách trong cơng việc. Để sắp xếp một quy trình phục vụ hành khách của một chuyến bay thành công tốt đẹp cần rất nhiều sự linh hoạt trong khâu tổ chức, thực hiện của từng bộ phận riêng lẻ và kết hợp nhuần nhuyễn của nhiều bộ phận khác nhau. Mỗi một chuyến bay có các đặc điểm riêng về lộ trình, đặc điểm kỹ thuật của riêng máy bay, đối tượng hành khách, số lượng hành khách, khả năng đáp ứng tối đa của Cảng hàng không … Rồi mỗi hành khách lại có những yêu cầu rất khác biệt, có cách ứng xử, văn hóa, ngơn ngữ… khác nhau rất nhiều. Có thể nói khơng một chuyến bay nào giống một chuyến bay nào. Để có thể tạo ra sự thuận tiện, an tồn, chính xác và nhanh chóng như u cầu của ngành, nhân viên phục vụ hành khách phải thật linh hoạt, vận dụng sang tạo từ những quy định phục vụ nền tảng rồi kết hợp với điều kiện thực tế để thu được kết quả tốt nhất. Chỉ cần một sơ sót là có thể dẫn đến sự khơng hài lịng của hành khách, thậm chí nặng hơn là gây ra thiệt hại về tài sản, tính mạng của nhiều người. Cũng có thể coi đó là một sự thử thách tất yếu luôn hiện diện trong công việc hằng ngày của họ. Điều đó cũng làm giảm đi rất nhiều tính nhàm chán trong cơng việc.
Để ln đảm bảo được tính an tồn, thuận tiện hàng đầu, mọi hoạt động của ngành hàng không dân dụng dựa trên rất nhiều các quy định chung của các tổ chức, liên minh hàng khơng thế giới; quy định kiểm sốt quản lý của các cảng hàng không sân bay cũng như quy định riêng của từng hãng vận chuyển nên phần nào đã tạo ra một nền tảng quy trình làm việc chung nhất định. Mỗi bộ phận có chức năng và nhiệm vụ, quyền hành riêng, sau đó từng cơng việc lại phụ thuộc nhiều vào năng lực, kỹ năng của mỗi nhân viên trong quy trình đó. Vai trị của cấp trên mờ nhạt hơn so với các ngành nghề, lĩnh vực khác. Lúc này, những người thuộc đội ngũ “cấp trên” chủ yếu đóng vai trị giữ cho chu trình được hoạt động liên tục. Có lẽ chính vì
vậy mà sự thỏa mãn về “cấp trên” không thể hiện được nhiều ý nghĩa trong mối liên hệ với sự thỏa mãn công việc chung của người lao động ngành hàng không dân dụng. Tuy nhiên để có thể có được một kết luận chính xác, cụ thể hơn thì cần có những nghiên cứu khác chuyên sâu hơn. Trong phạm vi hạn chế của đề tài này, tác giả xin mạn phép nêu ra những giả thuyết về nguyên nhân lý giải tại sao 2 biến “đặc điểm công việc” và “cấp trên” khơng có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là sự thỏa mãn cơng việc trong mơ hình hồi quy này.
5.2. Kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại tp. HCM
Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định đối với các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, các đơn vị ngành hàng khơng dân dụng Việt Nam nói chung. Vì những nhà quản trị, nhân viên trung thành, tích cực là một tài sản quý giá của bất kỳ công ty, tổ chức nào. Nhưng giữ chân và khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho đơn vị lại một việc không dễ. Người lao động nếu có được sự thỏa mãn trong cơng việc, được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ sẽ nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn, dễ thích nghi với những thay đổi tại cơng sở; và qua đó giúp hoạt của cơng ty, đơn vị trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế nhân viên giảm… Ngược lại, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của nhân viên.
Mức thỏa mãn công việc trung bình là 3,20 – mức tương đối thấp là hồi chuông thức tỉnh các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM cần thực hiện nhiều biện pháp , từ đơn lẻ đến đồng bộ để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho người lao động ở đơn vị mình. Từ kết quả phân tích hồi quy ở các chương trước, ta đã thấy sự thỏa mãn công việc của người lao động chịu ảnh hưởng từ các nhân tố là sự thỏa mãn đối với cơ hội phát triển, phúc lợi của công ty, thu nhập và đồng nghiệp. Cường độ ảnh hưởng của các nhân tố này được thể hiện qua hệ số
hồi quy của các biến trong phương trình giúp các đơn vị trong ngành thấy được là nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhanh hơn sự thỏa mãn công việc của người lao động.
5.2.1. Cơ hội phát triển
Kết quả hồi quy tuyến tính ở Chương 4 cho thấy nhân tố “cơ hội phát triển” đứng đầu danh sách về cường độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Nếu sự thỏa mãn với cơ hội phát triển tăng lên một bậc sẽ giúp cho sự thỏa mãn cơng việc tăng lên trung bình 0.491 bậc, tỉ lệ gần ½ như vậy có thể coi như sự thỏa mãn về cơ hội phát triển tác động chủ yếu đến sự thỏa mãn công việc nếu so sánh với ba biến còn lại. Trong khi đó, nghiên cứu cũng cho thấy người lao động hàng không hiện nay thực sự chưa hài lòng về những chính sách này của ngành, thể hiện qua giá trị trung bình trong thang đo Likert 5 mức độ là 2.844. Đây chính là nhân tố chính trong việc hạn chế sự thỏa mãn của người lao động. Nâng cao được sự thỏa mãn về các khía cạnh của nhân tố này sẽ cải thiện rất nhiều đến sự thỏa mãn công việc chung của người lao động. Vì vậy, đề tài kiến nghị các giải pháp chủ yếu là về 2 khía cạnh chính trong nhân tố “cơ hội phát triển”: đào tạo và các chính sách thăng tiến.
Thứ nhất, tăng cường tính thực tế và hiệu quả cho các hoạt động đào tạo người lao động. Để làm được điều này cần phải tạo được sự thống nhất trong tồn ngành về các chương trình đào tạo. Từ những đơn vị quản lý cấp cao (ví dụ như: Bộ giao thơng vận tải, Cục hàng khơng dân dụng Việt Nam v.v…) phải có được tầm nhìn chiến lược: xa, rộng và thực tế về nguồn nhân lực hàng không trong tương lai, tổng hợp từ những yêu cầu, đề xuất thực tế của các công ty, đơn vị, tổ chức cơ sở dưới quyền. Từ đó định hướng đào tạo cho các trung tâm chuyên trách đào tạo chính quy (Học viện hàng khơng Việt Nam), để tránh tình trạng đào tạo thừa hoặc thiếu so với nhu cầu thực tế. Đồng thời có chế độ, chính sách hỗ trợ Học viện trong cơng tác thâm nhập thực tế, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, gắn với yêu cầu thực tiễn kinh doanh của các doanh nghiệp.
Về phía Học viện hàng khơng, cần phải xây dựng chương trình đào sát với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, giảm dần tình trạng tập trung vào xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo cơ bản dài hạn theo phương pháp truyền thống mà ít chú ý đến việc thiết kế, xây dựng các chương trình đào tạo có cấu trúc, thời lượng và nội dung phù hợp với nhu cầu và đòi hỏi thực tế của doanh nghiệp. Song song đó là việc xây dựng các chương trình đào tạo chi tiết với các dạng đào tạo khác nhau cho từng vị trí cơng việc chuyên môn bao gồm cả đào tạo ban đầu, đào tạo thực hành, đào tạo bổ sung, đào tạo định kỳ và đào tạo chuyên sâu.
Về phía các cơng ty, đơn vị hoạt động trong ngành, cần có sự phối hợp tốt với nhau, hỗ trợ để giúp Học viện có điều kiện tổ chức cho sinh viên chính quy, học viên các lớp ngắn hạn tham quan, thực tập trong điều kiện thực tế. Nhờ đó, Học viện hàng khơng có thể nâng cao chất lượng giảng dạy, giúp học sinh có kiến thức, kĩ năng áp dụng tốt vào thực tế, “biết việc và làm được việc”. Học sinh, sinh viên khi ra trường có nhiều cơ hội tìm được việc đúng chuyên môn, khả năng (nhờ kết quả dự báo nguồn nhân lực của các cơ quan chức năng trong ngành sát đúng với thực tế); đồng thời có được khả năng nhất định để có thể nhanh chóng hịa nhập vào môi trường mới, nắm bắt công việc dễ dàng hơn do công tác đào tạo cơ bản đã làm tốt vai trị của mình.
Thứ hai, nâng cao tính cơng khai, cơng bằng của chính sách thăng tiến của các đơn vị hoàn thiện cách đánh giá kết quả, hiệu quả công việc. Một yếu tố gây rất nhiều trở ngại cho việc thực thi biện pháp này xuất phát từ chính hình thức kinh doanh của các đơn vị trong ngành. Phần lớn các đơn vị hoạt động trong ngành hàng khơng dân dụng được tổ chức dưới hình thức doanh nghiệp nhà nước, chịu nhiều ràng buộc từ các chính sách nguồn nhân lực của Nhà nước trong việc bổ nhiệm, bãi nhiệm, chế độ khen, thưởng, phạt v.v… Quy trình rườm rà, phức tạp, có nhiều chồng chéo đã ảnh hưởng rất nhiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Muốn thực sự cải thiện được triệt để vấn đề này cần có sự thay đổi căn bản từ các cấp lãnh đạo cao hơn. Bản thân các đơn vị, công ty riêng lẻ cần tạo ra tối đa môi trường công bằng, minh bạch trong con đường thăng tiến cho người lao động. Một
nguyên tắc tối quan trọng là một khi đã có được chính sách thăng tiến cơng bằng, minh bạch thì bản thân các đơn vị phải thực hiện nó một cách nghiêm túc để tạo được lòng tin cho người lao động, nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ lên cao.
5.2.2. Phúc lợi của cơng ty
Là nhân tố có cường độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc mạnh thứ ba đứng sau nhân tố “thu nhập” nhưng lại được người lao động đánh giá về mức độ thỏa mãn là thấp nhất trong tất cả các nhân tố ảnh hưởng (đạt giá trị trung bình là 2.286). Do đó, đề tài đưa ra kiến nghị là cần phải nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Cơng đồn. Hiện nay, cơng đồn chưa thực sự phát huy được vai trị bảo vệ lợi ích cho người lao động. Người lao động đang mất dần niềm tin vào sự bảo vệ của tổ chức này. Đây là vấn đề mà các đơn vị ngành hàng không dân dụng cần lưu ý để cải thiện.
Tiếp theo là việc tổ chức lại các hoạt động du lịch nghỉ dưỡng cho người lao động. Đối với các ngành nghề khác, hoạt động này khá quen thuộc và tương đối dễ thực thi. Tuy nhiên, hoạt động trong ngành hàng khơng dân dụng thì gặp nhiều khó khăn hơn để thực hiện bời nhiều lý do. Thứ nhất là đây là ngành nghề hoạt động liên tục 24/24 suốt 365 ngày trong năm, không phân biệt ngày lễ, tết, cuối tuần, thậm chí tải vận chuyển bằng đường hàng khơng trong những ngày đó lại càng cao hơn bình thường. Thứ hai, hầu hết các đơn vị, doanh nghiệp trong ngành hàng không hiện nay đang thiếu nhân lực trầm trọng nên phần lớn các đơn vị áp dụng theo trật tự xoay vòng và linh động tùy thuộc vào tính chất của công việc: trong những thời khắc cao điểm thì có khi người lao động phải làm liên tục, sau đó mới lần lượt phân chia lịch nghỉ bù sau, trừ khối hành chính văn phịng và một số bộ phận là nghỉ theo trật tự thông thường là cuối tuần. Tuy nhiên, cũng vì 2 lý do trên mà các đơn vị lại thực hiện chưa triệt để các chính sách phúc lợi này cho người lao động 7. Kiến nghị tới các đơn vị cố gắng tổ chức, sắp xếp thực hiện nghiêm túc các
hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động giảm căng thẳng, tái tạo sức lao động, nâng cao sự thỏa mãn cho họ.
5.2.3. Thu nhập
Sự thỏa mãn đối với thu nhập là nhân tố có cường độ mạnh thứ hai trong việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng (hệ số là 0.321) nên các đơn vị trong ngành cần phải quan tâm đến, nhất là khi giá trị thỏa mãn trung bình của nhân tố này là 2.964, là mức thấp trong thang đo 5 mức độ.
Để cải thiện các vấn đề về thu nhập nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc cho người lao động, đề tài đề xuất các kiến nghị sau:
Thứ nhất, rà sốt lại các quy trình, cách thức, công cụ đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động: từ cấp quản lý cho đến những nhân viên bình thường. Yêu cầu là phải phù hợp với đặc điểm công việc, công bằng và chính xác. Ví dụ nếu những vị trí giờ làm việc không cố định như các bộ phận phục vụ trực tiếp cho chuyến bay (phục vụ tại mặt đất, tiếp viên trên khơng, kiểm sốt điều hành bay v.v…) thì phải có chế độ đánh giá sát nhất với thời gian nhân viên làm việc cũng như chuẩn bị cho công việc.
Thứ hai, trong q trình đánh giá hiệu quả cơng việc thì phải thể hiện được tính cơng bằng. Đây được coi là yếu tố khá quan trọng để đạt được tính hiệu quả của việc đánh giá. Điều này sẽ góp phần làm giảm xu hướng duy trì sự khác biệt đáng kể trong thu nhập của những người lao động ngành hàng không dân dụng.
Sự công bằng thể hiện ở việc thu nhập của người lao động cần tương xứng với công sức họ đã bỏ ra, cố gắng hạn chế sự chênh lệch quá lớn về thu nhập do những yếu tố khách quan mang lại. Thí dụ, mặc dù nhu cầu về phi công không lớn