CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
5.2. Gợi ý về mặt quản lý
Với giả định rằng nếu người lao động gắn bó nhiều với công ty, họ có thể muốn cống hiến nhiều hơn cho thành cơng của cơng ty, việc tìm cách nâng cao mức độ gắn bó của người lao động là một trong những mục tiêu của người sử dụng lao động trong công ty. Ngồi ra, đã có nhiều minh chứng cho thấy việc để những người lao động chủ chốt rời khỏi công ty là một mất mát rất lớn cho công ty. Nghiên cứu này ẩn chứa những gợi ý tiềm năng cho việc nâng cao mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Về phía cơng ty
Dựa trên kết quả phân tích, người lao động trong cơng ty đánh giá cao sự hỗ trợ từ tổ chức. Trong bối cảnh của nghiên cứu này, mối quan tâm liên
với người lao động và họ sẽ đáp lại bằng cách gắn bó hơn với tổ chức. Vì vậy, về phía cơng ty nên có những hoạt động thiết thực, hữu hình hơn trong việc nâng cao phúc lợi của người lao động, sẵn sàng giúp đỡ khi họ cần một đặc ân đặc biệt hay khi họ gặp rắc rối trong đời sống cũng như trong cơng việc. Mơ hình phát triển nghề nghiệp cho người lao động (Coaching model) hiện đang được áp dụng trong công ty đã tạo ra một kênh giao tiếp giữa công ty và người lao động, giúp công ty xem xét các mục tiêu và các giá trị của họ và tạo ra một kênh phản hồi cho kết quả làm việc của người lao động đang hoạt động rất tốt nên cần được duy trì và phát huy. Ngồi ra, cơng ty cũng nên thường xuyên tổ chức các chương trình hướng đến những nhu cầu và mối quan tâm của người lao động (ví dụ như làm khảo sát về sự gắn bó của người lao động, tập trung nhóm, tổ chức các buổi nói chuyện ngồi vấn đề cơng việc giữa quản lý và người lao động hoặc những chương trình lấy ý kiến khác, …) và phải cho người lao động thấy được rằng công ty rất quan tâm và hỗ trợ cho họ (ví dụ như sắp xếp giờ làm việc linh hoạt, đánh giá hiệu quả công việc dựa trên kết quả đạt được chứ không phải dựa vào thời gian người lao động đã thực hiện công việc, giúp đỡ người lao động trong việc nâng cao năng lực và cải thiện nhược điểm của họ thơng qua các chương trình đạo tạo…), điều đó có thể làm cho người lao động đáp lại bằng cách gắn bó hơn với cơng ty.
Trong nghiên cứu này, mức độ nhận thức về sự công bằng về mặt thủ tục cũng đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Do đó, quản lý cần xem xét lại những thủ tục trong cơng ty, xem chúng có thực sự hỗ trợ cho người lao động trong việc bày tỏ quan điểm, cảm xúc của mình hay chưa. Cơng ty nên đề ra những tiêu chuẩn về lương, thưởng cũng nhưng những thủ tục để thăng chức cho người lao động. Các thủ tục này cũng nên được áp dụng thống nhất và không thiên vị, phải dựa trên những thông tin xác thực và phải duy trì nội quy và tiêu chuẩn đạo đức. Khơng hề có một cách tiếp cận nào hoàn hảo để nâng cao
nhận thức về sự công bằng về mặt thủ tục trong công ty, tuy nhiên như kết quả nghiên cứu đã nêu, có sự khác biệt giữa nam và nữ cũng như giữa những độ tuổi khác nhau về mức độ ảnh hưởng của nhận thức về sự công bằng về mặt thủ tục đến mức độ gắn bó của họ đối với tổ chức, do đó ứng với người lao động nam và nữ cũng như từng độ tuổi khác nhau, cơng ty nên có những chiến lược khác nhau để thực hiện điều này, đặc biệt nên chú trọng vào độ tuổi trên 45 tuổi và những người lao động nữ.
Về phía người quản lý
Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý cũng ảnh hưởng tới việc nâng cao mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Những người lao động chủ chốt thường mong muốn nhận được nhiều sự hỗ trợ, được đối xử tốt, được tôn trọng từ người quản lý trong việc thực hiệc công việc của mình. Do đó, người quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến ý kiến của người lao động, đến phúc lợi của họ trong công ty, đến các mục tiêu và giá trị mà họ đạt được, đặc biệt là những người quản lý dự án, người trực tiếp quản lý công việc của những người lao động phát triển phần mềm trong công ty. Những người này cũng phải được đào tạo những kỹ năng quản lý (coaching skills) để có thể thực hiện vai trị này tốt hơn.
Nói chung, trong thị trường cạnh tranh ngày nay, việc nhận biết và giữ được những người lao động chủ chốt trong công ty là rất quan trọng và cũng là chiến lược trong việc quản lý việc luân chuyển người lao động trong công ty. Trong nghiên cứu này, những phát hiện mới và quan trọng là không nhiều, nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào việc xác định mức độ gắn bó của người lao động trong công ty ở thời điểm hiện tại và vạch ra những đề xuất để cải thiện điều này.
5.3. Hạn chế và đề xuất
Nghiên cứu này thiếu sự khái quát hóa cho tổng thể. Mẫu đã được xác định dựa theo phương pháp thuận tiện trong công ty CSCV do hạn chế của thời gian cũng như về chi phí. Ưu điểm của phương pháp này là thơng tin có thể được thu
có lẽ là ít đáng tin cậy nhất trong tất cả các phương pháp lấy mẫu bởi vì các kết quả thu được khơng có thể được tổng qt hóa được (Cavana và cộng sự, 2001). Vì vậy, một hạn chế của nghiên cứu này là mẫu khơng phải là tổng qt hóa cho tất cả các công ty phần mềm khác.
Hạn chế nữa của nghiên cứu này là không bao gồm tất cả các yếu tố dự báo cho sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức mà chỉ chọn lọc những nhân tố thực sự phù hợp với đặc thù của công ty cũng như của Việt Nam.
Nghiên cứu này sử dụng các thang đo từ các nghiên cứu trước đó để đo lường các biến nghiên cứu, điều này có thể dẫn đến sự khác biệt trong số những phát hiện. Vì vậy, những nghiên cứu trong tương lai có thể phát triển một thang đo trực tiếp và khách quan hơn trong việc đo lường sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Kết quả của nghiên cứu này nên được kiểm tra tính khái qt hóa bằng cách khảo sát trên tổng thể. Có hai lý do cho sự cần thiết phải tiếp tục kiểm tra mơ hình đã đề xuất. Một là, như đã đề cập trong phần trước, các mẫu thuận tiện được sử dụng trong nghiên cứu này khơng thể tổng qt hóa tên tổng thể. Hai là, mức độ ảnh hưởng đối với sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức có thể khác so với mẫu được lựa chọn. Vì vậy, những nghiên cứu trong tương lai nên áp dụng mơ hình đã đề xuất trong các ngữ cảnh khác nhau để đánh giá sức mạnh của nó.
Trong những nghiên cứu trong tương lai, mơ hình đã đề xuất có thể được sửa đổi và cải tiến với các yếu tố bổ sung, đóng góp cho sự tồn diện hơn của mơ hình, làm cho nó có một sức mạnh dự báo nhiều hơn để đánh giá mức độ ảnh hưởng của nó đến mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Ngồi ra, một vài loại nghiên cứu khác liên quan đến chủ đề này có thể được thực hiện như nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự gắn bó của người lao động với kết quả kinh doanh của công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, NXB Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh
Tiếng Anh
2. Hackman, J.R. và Oldham, G.R. (1980), Work Redesign, Addison-Wesley, Reading, MA. Harter, J.K., Schmidt, F.L. và Hayes, T.L. (2002), “Business- unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis”, Journal of Applied Psychology,
Vol. 87, pp. 268-79.
3. Maslach, C., Schaufelli, W.B. và Leiter, M.P. (2001), “Job burnout”, Annual
Review of Psychology, Vol. 52, pp. 397-422.
4. May, D.R., Gilson, R.L. và Harter, L.M. (2004), “The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work”, Journal of Occupational & Organizational Psychology, Vol. 77, pp. 11-37.
5. Rhoades, L., Eisenberger, R. và Armeli, S. (2001), “Affective commitment to the organization: the contribution of perceived organizational support”,
Journal of Applied Psychology, Vol. 86, pp. 825-36.
6. Saks, A.M. (2006), “Antecedents and consequences of employee engagement”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 21, pp. 600-619 7. Schaufeli, W.B. và Bakker, A.B. (2004), “Job demvàs, job resources, and
their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study”,
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CSC VIỆT NAM
Thân gửi quý anh/chị,
Tôi là Võ Ngọc Mai, học viên sau đại học Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Hiện nay tơi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động trong cơng ty nhằm mục đích tìm hiểu những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và tìm cách cải thiện chúng, rất mong anh/chị dành ít thời gian để điền vào bản câu hỏi này.
Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của mình tương ứng với số điểm đối với mỗi phát biểu sau đây. Với quy ước về điểm của thang đo như sau:
1 = Hoàn tồn khơng đồng ý, 2 = Khơng đồng ý, 3 = Trung lập, 4 = Đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý
Những câu trả lời của anh/chị chỉ dùng cho nghiên cứu này và khơng chia sẻ. Khơng có câu trả lời đúng hay sai, tất cả các câu trả lời của anh/chị đều rất hữu ích. Cảm ơn anh/chị đã cộng tác để trả lời bản câu hỏi này.
I. Câu hỏi khảo sát
Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của mình tương ứng với số điểm đối với mỗi phát biểu sau đây.
1 - Hồn tồn khơng đồng ý 2 - Khơng đồng ý 3 - Trung lập 4 - Đồng ý 5 - Hoàn toàn đồng ý
1. Các kết quả tơi nhận được cơng bằng so với thành tích tơi đã đạt được
2. Các kết quả tôi nhận được phản ánh đúng những nỗ lực tôi đã đưa vào công việc
3. Các kết quả tôi nhận được phản ánh được những gì tơi đã đóng góp cho cơng ty
4. Các kết quả tôi nhận được tương xứng với cơng việc tơi đã hồn thành
5. Cơng ty không quan tâm nhiều đến tôi
6. Công ty luôn quan tâm đến ý kiến của tôi
7. Công ty rất quan tâm đến các mục tiêu và giá trị của tôi
8. Công ty rất quan tâm đến phúc lợi của tôi
9. Công việc của tôi cho phép tơi tự quyết định cách thức làm việc của mình
10. Công việc của tơi là một phần cơng việc hồn chỉnh có khởi đầu và kết thúc rõ ràng
11. Cơng việc địi hỏi tôi phải làm nhiều việc khác nhau, sử dụng nhiều kỹ năng và năng khiếu của mình
12. Được làm người lao động của cơng ty này thật hấp dẫn
13. Giá trị của tôi được tăng lên khi là người lao động của công ty này
14. Kết quả của công việc của tôi ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống và hạnh phúc của người khác
15. Nếu có cơ hội, cơng ty sẽ lợi dụng tôi
16. Người quản lý của tôi không quan tâm nhiều đến tôi
17. Người quản lý luôn quan tâm đến ý kiến của tôi
18. Người quản lý rất quan tâm đến các mục tiêu và giá trị của tôi
19. Người quản lý rất quan tâm đến phúc lợi của tôi
20. Những thủ tục trong cơng ty đều được dựa trên những thơng tin chính xác
21. Những thủ tục trong công ty không hề thiên vị
22. Những thủ tục trong công ty luôn được áp dụng thống nhất
23. Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc
24. Tơi có một chức vụ tốt trong cơng ty
25. Tơi có nhiều cơ hội được đào tạo và phát triển trong cơng ty
26. Tơi có thể bày tỏ quan điểm và cảm xúc của mình thơng qua những thủ tục trong cơng ty
27. Tơi có thể phản đối các kết quả từ những thủ tục trong công ty
28. Tơi rất gắn bó với cơng ty này
29. Tơi rất thích tham gia vào các hoạt động trong công ty
30. Tôi thực sự không quan tâm đến những hoạt động trong công ty
31. Tôi thường nhận được lời khen ngợi từ người quản lý khi đạt kết quả tốt trong công việc
II. Thông tin cá nhân
Anh/ chị vui lịng cho biết những thơng tin cá nhân sau. 1. Giới tính* Nam Nữ 2. Độ tuổi* Dưới 25 25 - 35 35 - 45 Trên 45
3. Bằng cấp cao nhất mà anh/ chị đạt được* PTTH, trung cấp
Sau đại học
4. Khoảng cách từ nhà anh/ chị đến công ty* Dưới 5km
5 - 10km 10 - 15km Trên 15km
5. Thời gian làm việc tại công ty* Dưới 1 năm
1 - 3 năm 3 - 5 năm Trên 5 năm 6. Chức danh trong công ty*
Người lao động/ chuyên viên Tổ trưởng/ nhóm trưởng Quản lý 7. Thu nhập trung bình một tháng (VNĐ)* Dưới 5 triệu 5 - 10 triệu 10 - 20 triệu Trên 20 triệu
Xin chân thành cảm ơn. Chúc anh/chị sức khoẻ, thành công trong công việc và cuộc sống!
Phụ lục 2: Sự công bằng về mặt phân phối – Độ tin cậy và tính đơn chiều Thống kê độ tin cậy
Cronbach Alpha Số Mục .627 4 Mục-Thống kê toàn bộ Trung bình thang đo nếu bỏ mục Độ lệch thang đo nếu bỏ mục Mục được sửa-Tổng tương quan Cronbach Alpha nếu bỏ mục DJ1 11.00 .956 .537 .457 DJ2 11.04 .849 .661 .347 DJ3 10.98 .971 .533 .462 DJ4 10.97 1.469 -.002 .808
Phụ lục 3: Khen thưởng và ghi nhận – Độ tin cậy và tính đơn chiều Thống kê độ tin cậy
Cronbach Alpha Số Mục .591 4 Mục-Thống kê tồn bộ Trung bình thang đo nếu bỏ mục Độ lệch thang đo nếu bỏ mục Mục được sửa-Tổng tương quan Cronbach Alpha nếu bỏ mục RR1 12.47 .789 .524 .403 RR2 12.52 .822 .502 .426 RR3 12.27 .851 .277 .604 RR4 12.43 .945 .234 .623
Cronbach Alpha Số Mục .623 3 Mục-Thống kê tồn bộ Trung bình thang đo nếu bỏ mục Độ lệch thang đo nếu bỏ mục Mục được sửa-Tổng tương quan Cronbach Alpha nếu bỏ mục RR1 8.34 .465 .569 .333 RR2 8.39 .519 .482 .462 RR3 8.14 .514 .284 .759
Phụ lục 4: Nhận thức sự hỗ trợ từ người quản lý – Độ tin cậy và tính đơn chiều Thống kê độ tin cậy
Cronbach Alpha Số Mục .687 4 Mục-Thống kê tồn bộ Trung bình thang đo nếu bỏ mục Độ lệch thang đo nếu bỏ mục Mục được sửa-Tổng tương quan Cronbach Alpha nếu bỏ mục PSS1 12.34 .689 .236 .842 PSS2 12.66 .677 .693 .502 PSS3 12.62 .636 .660 .499 PSS4 12.67 .799 .473 .630
Phụ lục 5: Đặc điểm công việc – Độ tin cậy và tính đơn chiều Thống kê độ tin cậy
Cronbach Alpha Số Mục .548 4 Mục-Thống kê tồn bộ Trung bình thang đo nếu bỏ mục Độ lệch thang đo nếu bỏ mục Mục được sửa-Tổng tương quan Cronbach Alpha nếu bỏ mục JC1 12.46 .560 .337 .473 JC2 12.45 .458 .549 .272 JC3 12.40 .462 .421 .392 JC4 12.53 .764 .049 .652
Thống kê độ tin cậy
Cronbach Alpha Số Mục .652 3 Mục-Thống kê tồn bộ Trung bình thang đo nếu bỏ mục Độ lệch thang đo nếu bỏ mục Mục được sửa-Tổng tương quan Cronbach Alpha nếu bỏ mục JC1 8.38 .470 .342 .703 JC2 8.36 .366 .591 .378 JC3 8.31 .361 .474 .543
Phụ lục 6: Kết quả phân tích nhân tố
KMO và Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .651 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3494.201