CHƢƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và dự định nghỉ việc nhân viên
4.6.5. Kiểm định khác biệt theo vị trí
ảng 4.19: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc của nhân viên theo vị trí
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Nhân viên. 113 2.2360 0.58703
Trƣởng/ phó phịng 85 2.2196 0.63736
Tổ trƣởng, nhóm trƣởng 17 2.2745 0.60364
Khác 24 2.1528 0.76757
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.692 3 235 0.558
Kiểm định NOV Tổng b nh phƣơng F Sig.
Between Groups 0.183 0.156 0.926
Within Groups 92.100
Total 92.283
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả)
0.926 > 0.05. Do đó, khơng có cơ sở để kết luận có sự khác biệt trong dự định nghỉ việc giữa các nhân viên có vị trí khác nhau.
4.6.6. Kiểm định khác biệt theo lo i hình doanh nghiệp
ảng 4.20: Sự khác biệt về năng lực cạnh tranh theo loại hình doanh nghiệp
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Doanh nghiệp nhà nƣớc 81 2.2716 0.60807
Doanh nghiệp vốn nƣớc ngoài 95 2.2000 0.66560
Doanh nghiệp tƣ nhân 49 2.2381 0.54857
Khác 14 2.0714 0.68161
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.562 3 235 0.640 Kiểm định NOV Tổng b nh phƣơng F Sig. Between Groups 0.574 0.490 0.689 Within Groups 91.709 Total 92.283
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả)
Giữa các nhóm loại hình doanh nghiệp, kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0.640> 0.05, cho thấy phƣơng sai giữa các nhóm loại hình doanh nghiệp là khơng khác nhau, giá trị kiểm định ANOVA cho sig= 0.689 > 0.05. Do đó, khơng có cơ sở để kết luận có sự khác biệt trong dự định nghỉ việc giữa các nhân viên ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
TĨM TẮT CHƢƠNG 4
Chƣơng 4 đã trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu, thực hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố tạo thực tiễn ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng tại Tp.HCM. Thơng qua các cơng cụ Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mơ hình nghiên cứu theo kết quả EFA. Các giả thuyết nghiên cứu đã đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp hồi quy. Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết đƣa ra từ H1, H2, H3, H4, phù hợp với dữ liệu mẫu thu thập đƣợc. Chƣơng tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt của tồn bộ nghiên cứu, nghĩa về lý thuyết và thực tiễn cũng nhƣ hạn chế của đề tài nghiên cứu.
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Ở chƣơng 4, nghiên cứu đã xác định sự thỏa mãn tiền lƣơng có ảnh hƣởng ngƣợc chiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng. Vì vậy để giảm thiểu“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng,”cần phải có những hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn tiền lƣơng theo từng định hƣớng cụ thể. Chƣơng 5, thảo luận kết quả và đề xuất hàm ý quản trị để giảm thiểu“dự dịnh nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại”TP HCM.
5.1. Kết luận
Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về các lý luận thực tiễn sự thỏa mãn tiền lƣơng tác động đến“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng, phƣơng pháp nghiên cứu”đƣợc sử dụng là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng bao gồm hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Dựa trên cơ sở lý thuyết của các nghiên cứu trƣớc đây và nghiên cứu định tính, thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng”gồm 04 yếu tố độc lập với 20 biến quan sát: (1)Mức Lƣơng, (2) Ph c Lợi, (3) Tăng Lƣơng, (4) Cơ Chế Lƣơng, cùng với mơ hình nghiên cứu gồm 4 giả thuyết nghiên cứu: H1, H2, H3,và H4 đƣợc xây dựng và phát triển.
Kết quả nghiên cứu định lƣợng cho thấy, 4 yếu tố của sự thỏa mãn tiền lƣơng tác động đến“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng tại”TP HCM có ảnh hƣởng âm và có nghĩa ở mức kiểm định (95%), vì vậy các giả thuyết: H1, H2, H3, H4 đƣợc chấp nhận. Cụ thể, yếu tố mức lƣơng (ML) có ảnh hƣởng mạnh nhất với β = -0.432 điều này cho thấy nhân viên văn phòng quan tâm đến mức lƣơng nhiều nhất, mức lƣơng càng cao thì dự định nghỉ việc càng thấp, đây cũng là yếu tố quan trọng tác động“dự dịnh nghỉ việc của nhân viên”văn phòng; yếu tố phúc lợi (PL) với β = -0.384 có ảnh hƣởng mạnh thứ hai chỉ sau yếu tố ML cho thấy nhân viên quan tâm đến việc công ty luôn động viên khen thƣởng kịp thời đối với nhân viên hồn thành cơng việc tốt. Từ đó đánh giá cao năng lực của nhân viên bằng cách tăng lƣơng (TL) với β = -0.359 cho thấy nhân viên rất
coi trọng về yếu tố tăng lƣơng, còn một yếu tố cuối cùng cơ chế lƣơng (CCL) là yếu tố có ảnh hƣởng thấp nhất.
Kết quả thống kê phân tích sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo đặc điểm cá nhân bằng phƣơng pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy: giới tính, tình trạng hơn nhân, chức vụ, loại hình doanh nghiệp khơng có sự khác biệt. Riêng nhóm độ tuổi, kinh nghiệm làm việc là có sự khác biệt.
5.2. Hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn tiền lƣơng có tác động tích cực đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng. Nghĩa là các yếu tố này mang tính dự đốn và việc xây dựng chính sách tiền lƣơng hợp lý có thể giảm thiểu dự định nghỉ việc.“Trên cơ sở đó, đƣa ra gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển chiến lƣợc quản trị nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc năng động và thân thiện, cũng nhƣ nâng cao hiệu quả lao động của nhân viên.”
Phân tích kết quả của nghiên cứu, tác giả đƣa ra hàm quản trị về ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại”TP.HCM theo những định hƣớng cụ thể sau:
Xét về giá trị trung bình của mẫu khảo sát về sự thỏa mãn tiền lƣơng, các thành phần của thang đo đều có trị trung bình khá cao (cả 4 thành phần đều >3 trong thang đo từ 1 đến 5). Điều này cho thấy mức độ hài lòng về tiền lƣơng của nhân viên văn phịng ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh là khá cao đối với mẫu khảo sát trong nghiên cứu này.
Bảng 5.1: Trị trung bình của thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng.
Mức lƣơng Phúc lợi T ng lƣơng Cơ chế lƣơng
Trị trung bình 3.9006 3.3703 3.0701 3.8933
5.2.1. Mức lương
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Mức lƣơng” là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất“đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng”trong 4 yếu tố tiền lƣơng với Beta là -0.432.
Mức lƣơng là một yếu tố tác động quan trọng đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Mức lƣơng càng cao thì sẽ giảm thiểu đƣợc tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Các doanh
nghiệp hiện nay ln có rất nhiều mức lƣơng khác nhau để thu hút nguồn nhân lực. Mức lƣơng không dừng lại ở mức độ đảm bảo mức sống theo tháp nhu cầu của Maslow mà nó cịn khẳng định vị trí làm việc của nhân viên đó trong doanh nghiệp. Theo lý thuyết nhân tố (Frederick Herzberg), yếu tố mức lƣơng là tác nhân gây ra sự khơng hài lịng với ngƣời lao động, nếu yếu tố này đƣợc thoả mãn thì họ quyết định làm việc gắn kết với tổ chức và ngƣợc lại. Vì vậy, mức lƣơng nhân viên đƣợc nhận cho cơng việc của mình phải tƣơng ứng với năng lực, công sức, sự cố gắng mà họ đã bỏ ra để hoàn thành công việc đƣợc giao. Tiền lƣơng gi p nhân viên trang trải cho mọi sinh hoạt, chi tiêu cá nhân, gia đình và khẳng định năng lực của chính bản thân.
Từ khảo sát thực tế cho thấy nhân viên có mức độ quan tâm rất cao đối với các yếu tố này. Tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, trị trung bình của mức lƣơng đạt 3.9006, cho thấy mức độ hài lòng về mức lƣơng tƣơng đối cao, cho thấy các doanh nghiệp trong khu vực rất quan tâm đến việc đảm bảo mức lƣơng hợp l cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, để giảm mức độ dự định nghỉ việc của ngƣời lao động, doanh nghiệp trong khu vực khảo sát cần quan tâm nhiều hơn đến yếu tố mức lƣơng nhằm mục đích nâng cao sự thỏa mãn tiền lƣơng, cụ thể là mức lƣơng của ngƣời lao động. Với nghĩa việc gia tăng thêm mức độ hài lòng về mức lƣơng của nhân viên sẽ giúp giảm tỷ lệ dự định nghỉ việc của nhân viên.
5.2.2. Phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Ph c lợi” là“yếu tố có mức độ ảnh hƣởng thứ 2 đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn”phòng trong 4 yếu tố tiền lƣơng với Beta là -0.323.
Theo kết quả mẫu khảo sát, nhìn chung sự hài lịng về phúc lợi đƣợc nhân viên văn phòng cảm nhận ở mức khá cao với trị trung bình 3.3703. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong khu vực cần quan tâm nhiều hơn đến việc nâng cao các chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động. Hệ số Beta của yếu tố phúc lợi có mức ảnh hƣởng thứ 2, tuy nhiên mức độ hài lòng về các chế độ phúc lợi của nhân viên chỉ xếp thứ 3 trong 4 yếu tố. Việc nâng cao mức độ hài lịng về phúc lợi cũng đóng rất lớn vào việc giảm thiểu dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng.
Bên cạnh việc đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động về các loại bảo hiểm xã hội bắt buộc, công ty cần tổ chức định kỳ các kỳ du lịch cho nhân viên công ty và ln đảm bảo những chính sách an tồn cho nhân viên khi làm việc. Công ty thƣờng xuyên thăm hỏi và gi p đỡ nhân viên gặp khó khăn trong cuộc sống. Công ty nên thƣờng xuyên tổ chức các phong trào giao lƣu văn nghệ giữa các phòng ban để tăng cƣờng sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau và cũng giảm thiểu khả năng nghỉ việc của nhân viên.
Cơng ty có nhiều khoản phúc lợi ƣu đãi cho nhân viên làm việc lâu năm nhƣ ngày nghỉ phép tăng và các gói bảo hiểm cao cấp chăm lo cho sức khỏe của nhân viên cũng nhƣ ngƣời thân của cấp lãnh đạo. Đây cũng chính là yếu tố để nhân viên cân nhắc để cống hiến lâu dài cho sự phát triển của công ty và khơng có dự định nghỉ việc, vì nếu nghỉ việc họ sẽ mất toàn bộ những phúc lợi họ đang đƣợc nhận.
Ngồi ra, cơng ty ln chi trả các khoản phúc lợi nhƣ phụ cấp thêm tiền ăn trƣa, chi phí gởi xe và tùy theo cấp bậc nhân viên cịn có các khoản phụ cấp nhƣ: chi phí điện thoại di động, máy điện thoại di động, công tác phí, chi phí đi lại. Nhân viên ln nhận đƣợc khoản phúc lợi này một cách công bằng nhất.
5.2.3. Tăng lương
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Tăng lƣơng” là yếu tố có mức độ ảnh hƣởng thứ 3 đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong 4 yếu tố tiền lƣơng với Beta là - 0.294. Điều này phù hợp với thực tiễn trong công ty.
Qua kết quả mẫu khảo sát cho thấy mức độ hài lòng về tăng lƣơng của nhân viên văn phòng cảm nhận ở mức khá thấp với trị trung bình 3.0701. Việc xây dựng chế độ tăng lƣơng hợp lý sẽ nâng cao mức độ hài lịng về tiền lƣơng của nhân viên, từ đó giảm thiểu dự định nghỉ việc của nhân viên.
Cụ thể trong giá trị trung bình các thành phần của yếu tố tăng lƣơng, mức độ hài lịng về tiêu chí và cách thức đánh giá tăng lƣơng của cơng ty (TL4) ở mức khá thấp, chỉ đạt 2.62. Dựa trên kết quả này, việc xem xét lại các tiêu chí cũng nhƣ cách thức đánh giá tăng lƣơng là cần thiết để nâng cao mức độ hài lòng về tăng lƣơng của ngƣời lao động.
Hầu hết các cơng ty đều có quy định đánh giá kết quả công việc để tăng lƣơng cho nhân viên hằng năm nhằm khuyến khích, động viên nhân viên nhƣ sáu tháng tăng một lần
10% hoặc 1 năm tăng 20% tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của mỗi cơng ty có lợi nhuận hay khơng. Tuy nhiên, mức tăng lƣơng của mỗi nhân viên là khác nhau phụ thuộc vào đánh giá của cấp quản lý. Việc cảm thấy đánh giá không đ ng năng lực sẽ có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn về tiền lƣơng của nhân viên cũng nhƣ không thỏa mãn đƣợc nhu cầu tăng lƣơng. Kết quả là ngƣời lao động sẽ nghĩ đến việc tìm một cơng việc khác với mức lƣơng cao hơn.
Dƣới sự quản l và theo dõi thƣờng xuyên của cấp trên sẽ gi p công ty đánh giá khách quan từng nhân viên từ cách làm việc đến tác phong và hiệu quả cơng việc mang lại. Từ đó, đƣa ra quyết định tăng lƣơng hợp lý.
Các tiêu chí đánh giá tăng lƣơng của mỗi doanh nghiệp sẽ khác nhau nhƣng cơ bản phải phù hợp năng lực và giá trị mà nhân viên đó tạo ra. Ví dụ, một nhân viên mang về nhiều hợp đồng lớn cho cơng ty có lợi nhuận cao ngoài hoa hồng đƣợc hƣởng thì tăng lƣơng cũng là yếu tố quyết định giữ chân ngƣời tài ở lại với công ty.
5.2.4. Cơ chế lƣơng
Kết quả phân tích cho thấy “cơ chế lƣơng” là yếu tố có mức độ ảnh hƣởng cuối cùng đến dự định của nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong 4 yếu tố với Beta là - 0.247. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy nhân viên văn phịng tại Thành phố Hồ Chí Minh có mức độ hài lịng đối với cơ chế lƣơng khá cao với trị trung bình là 3.8933. Từ đó cho thấy việc đảm bảo các thành phần trong yếu tố này đƣợc doanh nghiệp trong khu vực thực hiện khá tốt.
Mỗi doanh nghiệp đều thống nhất với hệ thống thang bảng lƣơng chung theo quy định của nhà nƣớc nên nhân viên không thể yêu cầu thay đổi mà đây là điểu hiển nhiên và tác động thấp nhất dự định nghỉ việc.
Chế độ lƣơng thƣởng đƣợc các công ty cung cấp một cách minh bạch và công khai trên bảng tin nội bộ của cơng ty, nhân viên sẽ biết mình cần phải phấn đấu và phát huy hết khả năng để nhận đƣợc mức lƣơng thƣởng nhƣ mong muốn.
Với các cơng việc, chức danh khác nhau thì phải xây cơ chế lƣơng khác nhau dựa trên vị trí làm việc, chức vụ và thâm niên công tác. Cơ chế lƣơng phải đƣợc phổ biến cơng khai và giải thích đến tồn thể nhân viên để giảm thiểu dự định nghỉ việc của nhân
viên vì yếu tố tiền lƣơng. Mỗi cơng ty đều có cách chi trả lƣơng vào mỗi thời gian khác nhau nhƣng không quá dài và nợ lƣơng. Vì lƣơng là một nhu cầu sống cơ bản của con ngƣời.
5.3. H n chế và đề xuất cho các nghiên cứu trong tƣơng lai
Mặc dù đề tài đã nghiên cứu xong các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, những vẫn còn một số hạn chế nhƣ sau:
Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu chỉ đƣợc thực hiện với các đối tƣợng nghiên cứu trên địa bàn TP HCM trừ huyện Củ Chi, Hóc Mơn, ình Chánh, Nhà , Cần Giờ với phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Do đó, khi triển khai nghiên cứu này ở các khu vực khác trên cả nƣớc hoặc triển khai ở phạm vi rộng hơn trên các thành phố lớn sẽ có thể cho kết quả khác, dẫn đến có những kết luận khác nhau và mức độ đại diện cao hơn. Đây cũng là những gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo.
Thứ hai, nghiên cứu này chƣa thực hiện phân tích sự khác biệt giữa các đối tƣợng khác nhau của các nhóm nhân viên ở các phịng ban khác nhau mà chỉ đƣợc xem tác động nói chung của tồn bộ mẫu thu thập. Vì vậy, gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo là phân chia nhóm nhân viên thuộc các phịng ban khác nhau để đánh giá đƣợc sự khác biệt.
Thứ ba, đối tƣợng của nghiên cứu chỉ tập trung vào sự ảnh hƣởng của 4 yếu tố thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng mà chƣa xét đến sự ảnh hƣởng của các yếu tố khác nhƣ nghề nghiệp, thỏa mãn công việc, năng suất lao động, môi trƣờng làm việc, đào tạo và thăng tiến…. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên