Mức lƣơng Phúc lợi T ng lƣơng Cơ chế lƣơng
Trị trung bình 3.9006 3.3703 3.0701 3.8933
5.2.1. Mức lương
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Mức lƣơng” là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất“đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng”trong 4 yếu tố tiền lƣơng với Beta là -0.432.
Mức lƣơng là một yếu tố tác động quan trọng đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Mức lƣơng càng cao thì sẽ giảm thiểu đƣợc tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Các doanh
nghiệp hiện nay ln có rất nhiều mức lƣơng khác nhau để thu hút nguồn nhân lực. Mức lƣơng không dừng lại ở mức độ đảm bảo mức sống theo tháp nhu cầu của Maslow mà nó cịn khẳng định vị trí làm việc của nhân viên đó trong doanh nghiệp. Theo lý thuyết nhân tố (Frederick Herzberg), yếu tố mức lƣơng là tác nhân gây ra sự khơng hài lịng với ngƣời lao động, nếu yếu tố này đƣợc thoả mãn thì họ quyết định làm việc gắn kết với tổ chức và ngƣợc lại. Vì vậy, mức lƣơng nhân viên đƣợc nhận cho cơng việc của mình phải tƣơng ứng với năng lực, công sức, sự cố gắng mà họ đã bỏ ra để hồn thành cơng việc đƣợc giao. Tiền lƣơng gi p nhân viên trang trải cho mọi sinh hoạt, chi tiêu cá nhân, gia đình và khẳng định năng lực của chính bản thân.
Từ khảo sát thực tế cho thấy nhân viên có mức độ quan tâm rất cao đối với các yếu tố này. Tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, trị trung bình của mức lƣơng đạt 3.9006, cho thấy mức độ hài lòng về mức lƣơng tƣơng đối cao, cho thấy các doanh nghiệp trong khu vực rất quan tâm đến việc đảm bảo mức lƣơng hợp l cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, để giảm mức độ dự định nghỉ việc của ngƣời lao động, doanh nghiệp trong khu vực khảo sát cần quan tâm nhiều hơn đến yếu tố mức lƣơng nhằm mục đích nâng cao sự thỏa mãn tiền lƣơng, cụ thể là mức lƣơng của ngƣời lao động. Với nghĩa việc gia tăng thêm mức độ hài lòng về mức lƣơng của nhân viên sẽ giúp giảm tỷ lệ dự định nghỉ việc của nhân viên.
5.2.2. Phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Ph c lợi” là“yếu tố có mức độ ảnh hƣởng thứ 2 đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn”phòng trong 4 yếu tố tiền lƣơng với Beta là -0.323.
Theo kết quả mẫu khảo sát, nhìn chung sự hài lịng về phúc lợi đƣợc nhân viên văn phòng cảm nhận ở mức khá cao với trị trung bình 3.3703. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong khu vực cần quan tâm nhiều hơn đến việc nâng cao các chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động. Hệ số Beta của yếu tố phúc lợi có mức ảnh hƣởng thứ 2, tuy nhiên mức độ hài lòng về các chế độ phúc lợi của nhân viên chỉ xếp thứ 3 trong 4 yếu tố. Việc nâng cao mức độ hài lịng về phúc lợi cũng đóng rất lớn vào việc giảm thiểu dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng.
Bên cạnh việc đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động về các loại bảo hiểm xã hội bắt buộc, công ty cần tổ chức định kỳ các kỳ du lịch cho nhân viên công ty và luôn đảm bảo những chính sách an tồn cho nhân viên khi làm việc. Công ty thƣờng xuyên thăm hỏi và gi p đỡ nhân viên gặp khó khăn trong cuộc sống. Công ty nên thƣờng xuyên tổ chức các phong trào giao lƣu văn nghệ giữa các phòng ban để tăng cƣờng sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau và cũng giảm thiểu khả năng nghỉ việc của nhân viên.
Công ty có nhiều khoản phúc lợi ƣu đãi cho nhân viên làm việc lâu năm nhƣ ngày nghỉ phép tăng và các gói bảo hiểm cao cấp chăm lo cho sức khỏe của nhân viên cũng nhƣ ngƣời thân của cấp lãnh đạo. Đây cũng chính là yếu tố để nhân viên cân nhắc để cống hiến lâu dài cho sự phát triển của công ty và khơng có dự định nghỉ việc, vì nếu nghỉ việc họ sẽ mất tồn bộ những phúc lợi họ đang đƣợc nhận.
Ngồi ra, cơng ty ln chi trả các khoản phúc lợi nhƣ phụ cấp thêm tiền ăn trƣa, chi phí gởi xe và tùy theo cấp bậc nhân viên cịn có các khoản phụ cấp nhƣ: chi phí điện thoại di động, máy điện thoại di động, cơng tác phí, chi phí đi lại. Nhân viên ln nhận đƣợc khoản phúc lợi này một cách công bằng nhất.
5.2.3. Tăng lương
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Tăng lƣơng” là yếu tố có mức độ ảnh hƣởng thứ 3 đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong 4 yếu tố tiền lƣơng với Beta là - 0.294. Điều này phù hợp với thực tiễn trong công ty.
Qua kết quả mẫu khảo sát cho thấy mức độ hài lòng về tăng lƣơng của nhân viên văn phòng cảm nhận ở mức khá thấp với trị trung bình 3.0701. Việc xây dựng chế độ tăng lƣơng hợp lý sẽ nâng cao mức độ hài lòng về tiền lƣơng của nhân viên, từ đó giảm thiểu dự định nghỉ việc của nhân viên.
Cụ thể trong giá trị trung bình các thành phần của yếu tố tăng lƣơng, mức độ hài lòng về tiêu chí và cách thức đánh giá tăng lƣơng của cơng ty (TL4) ở mức khá thấp, chỉ đạt 2.62. Dựa trên kết quả này, việc xem xét lại các tiêu chí cũng nhƣ cách thức đánh giá tăng lƣơng là cần thiết để nâng cao mức độ hài lòng về tăng lƣơng của ngƣời lao động.
Hầu hết các cơng ty đều có quy định đánh giá kết quả công việc để tăng lƣơng cho nhân viên hằng năm nhằm khuyến khích, động viên nhân viên nhƣ sáu tháng tăng một lần
10% hoặc 1 năm tăng 20% tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của mỗi cơng ty có lợi nhuận hay không. Tuy nhiên, mức tăng lƣơng của mỗi nhân viên là khác nhau phụ thuộc vào đánh giá của cấp quản lý. Việc cảm thấy đánh giá không đ ng năng lực sẽ có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn về tiền lƣơng của nhân viên cũng nhƣ không thỏa mãn đƣợc nhu cầu tăng lƣơng. Kết quả là ngƣời lao động sẽ nghĩ đến việc tìm một cơng việc khác với mức lƣơng cao hơn.
Dƣới sự quản l và theo dõi thƣờng xuyên của cấp trên sẽ gi p công ty đánh giá khách quan từng nhân viên từ cách làm việc đến tác phong và hiệu quả công việc mang lại. Từ đó, đƣa ra quyết định tăng lƣơng hợp lý.
Các tiêu chí đánh giá tăng lƣơng của mỗi doanh nghiệp sẽ khác nhau nhƣng cơ bản phải phù hợp năng lực và giá trị mà nhân viên đó tạo ra. Ví dụ, một nhân viên mang về nhiều hợp đồng lớn cho cơng ty có lợi nhuận cao ngồi hoa hồng đƣợc hƣởng thì tăng lƣơng cũng là yếu tố quyết định giữ chân ngƣời tài ở lại với công ty.
5.2.4. Cơ chế lƣơng
Kết quả phân tích cho thấy “cơ chế lƣơng” là yếu tố có mức độ ảnh hƣởng cuối cùng đến dự định của nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong 4 yếu tố với Beta là - 0.247. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh có mức độ hài lịng đối với cơ chế lƣơng khá cao với trị trung bình là 3.8933. Từ đó cho thấy việc đảm bảo các thành phần trong yếu tố này đƣợc doanh nghiệp trong khu vực thực hiện khá tốt.
Mỗi doanh nghiệp đều thống nhất với hệ thống thang bảng lƣơng chung theo quy định của nhà nƣớc nên nhân viên không thể yêu cầu thay đổi mà đây là điểu hiển nhiên và tác động thấp nhất dự định nghỉ việc.
Chế độ lƣơng thƣởng đƣợc các công ty cung cấp một cách minh bạch và công khai trên bảng tin nội bộ của công ty, nhân viên sẽ biết mình cần phải phấn đấu và phát huy hết khả năng để nhận đƣợc mức lƣơng thƣởng nhƣ mong muốn.
Với các cơng việc, chức danh khác nhau thì phải xây cơ chế lƣơng khác nhau dựa trên vị trí làm việc, chức vụ và thâm niên công tác. Cơ chế lƣơng phải đƣợc phổ biến cơng khai và giải thích đến tồn thể nhân viên để giảm thiểu dự định nghỉ việc của nhân
viên vì yếu tố tiền lƣơng. Mỗi cơng ty đều có cách chi trả lƣơng vào mỗi thời gian khác nhau nhƣng không quá dài và nợ lƣơng. Vì lƣơng là một nhu cầu sống cơ bản của con ngƣời.
5.3. H n chế và đề xuất cho các nghiên cứu trong tƣơng lai
Mặc dù đề tài đã nghiên cứu xong các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, những vẫn còn một số hạn chế nhƣ sau:
Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu chỉ đƣợc thực hiện với các đối tƣợng nghiên cứu trên địa bàn TP HCM trừ huyện Củ Chi, Hóc Mơn, ình Chánh, Nhà , Cần Giờ với phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Do đó, khi triển khai nghiên cứu này ở các khu vực khác trên cả nƣớc hoặc triển khai ở phạm vi rộng hơn trên các thành phố lớn sẽ có thể cho kết quả khác, dẫn đến có những kết luận khác nhau và mức độ đại diện cao hơn. Đây cũng là những gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo.
Thứ hai, nghiên cứu này chƣa thực hiện phân tích sự khác biệt giữa các đối tƣợng khác nhau của các nhóm nhân viên ở các phịng ban khác nhau mà chỉ đƣợc xem tác động nói chung của tồn bộ mẫu thu thập. Vì vậy, gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo là phân chia nhóm nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau để đánh giá đƣợc sự khác biệt.
Thứ ba, đối tƣợng của nghiên cứu chỉ tập trung vào sự ảnh hƣởng của 4 yếu tố thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng mà chƣa xét đến sự ảnh hƣởng của các yếu tố khác nhƣ nghề nghiệp, thỏa mãn công việc, năng suất lao động, môi trƣờng làm việc, đào tạo và thăng tiến…. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu sâu hơn vào sự tác động của những yếu tố này, hoặc sự tác động kết hợp của các yếu tố này và yếu tố tiền lƣơng.
TÓM TẮT CHƢƠNG 5
Chƣơng 5 tóm tắt kết quả nghiên cứu, từ đó trình bày một số đề xuất dựa trên kết quả của chƣơng 4 nhằm giảm thiểu dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP HCM. Đồng thời chƣơng 5 cũng đƣa ra một số hạn chế cũng nhƣ hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU TH M KHẢO
A. TIẾNG VIỆT
1. Đinh Phi Hổ, Phương pháp nghiên cứu kinh tế và viết luận văn thạc sĩ, NX Phƣơng Đơng 2014.
2. Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008) “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1 & tập 2” ,Đại học kinh tế Tp.HCM, NXB Hồng Đức.
3. Nguyễn Hữu Thân (2003), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, Nhà xuất bản Thống Kê. 4. Nguyễn Đình Thọ, 2011 “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”,
Nhà xuất bảng lao động – xã hội.
5. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009) “Phương pháp và phương pháp luận Nghiên cứu khoa học kinh tế”, NX Lao động.
6. Nguyễn Duy Khánh (2007) Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) bằng SPSS.
7. Trần Kim Dung & Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vy (2012), “Đo lường mức độ thỏa mãn với tiền lương”, Tạp chí Phát triển kinh tế, tháng 06/2012, TP HCM.
8. Trần Kim Dung, (2012). “Thực trạng chính sách lương, thưởng và một số gợi ý cho
doanh nghiệp”. Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam 2012, TP HCM, NXB Thông Tin Và
Truyền Thông.
9. Trần Thị Trúc Linh (2009), “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA”, Luận Văn Thạc Sĩ, TP HCM
10. Võ Quốc Hùng Và Cao Hào Thi,(2009), “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”,Tạp trí phát triển KH&CN, Tháng 8/2009,
TP HCM
B. TIẾNG ANH
11. Adams, J.S. (1963), “Toward an Understanding of Inequity”, Journal of Abnormal
and Social Psychology, 67, 422-436.
12. Bishop N, et al, (2002), “Mammalian class E vps proteins recognize ubiquitin and
act in the removal of endosomal protein-ubiquitin conjugates”, Page 91-101
Workplace for Nurses, their Patients and the System”. Ottawa: Canadian Health
Services Research Foundation, Page 218-230
14. Cameron, S.J., M.E. Horsburgh and M. Armstrong-Strassen(1994), “Job Satisfaction, Propensity to Leave and Burnout in RNs and RNAs: A Multivariate Perspective” Canadian Journal of Nursing Administration, 7, Page 43-64.
15. Christian Vandenberghe & Michel Tremblay (2008), The Role of Pay Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Intention: A Two-Sample Study, J Bus
Psychol (2008), Vol. 22: page 275-286.
16. Filip Lievens – Frederik Anseel – Michael M. Harris – Jacob Eisenberg (2007),
Measurement Invariance of the PSQ Across Three Countries, Educational and Psychological Measurement, Vol. 67: page 1042-1051.
17. Greenberg, J. (1990), “Yesterday, Today, and Tomorrow”, Journal of Management,
16 (2), 399-432, Gunderson, M. 1998.
18. Heneman, H.G, (1985), “Pay satisfaction”, Research in Personnel anh Human Resoirce management, 3, Page 115-150
19. Herbert G. Heneman III & Donald P. Schwab (1985), “Pay Satisfaction: Its Multi-
dimensional Nature and Measurement”, International Journal of Psychology, Vol.
20: page 129-141
20. James L. Price,(1997), “Handbook of organizational measurement”. International
Journal of Manpower 18,4/5/6
21. Kovach (1987), "What motivates employees workers and supervisors give different answers" Business Horizons Sept-Oct, 58-65.
22. Lawler, (1971, 1981), “Public Personel Administration And Labor Relations”, An
ASPA classics Volume, page 120-134.
23. Lawler, E (1990), “Strategic Pay: Aligning Organizational Strategies and Pay Systems”, San Francisco: Jossey-Bass.
24. Lum, L., J. Kervin, K. Clark, F. Reid and W. Sirola, (1998), “Explaining Nursing Turnover Intent: Job Satisfaction, Pay Satisfaction, or Organizational Commitment?” Journal of Organizational Behavior, 19,page 305-320.
26. Mobley, W., R. Griffith, H. Hand and B. Meglino (1979), “Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process”, Psychological Bulletin, 36 (3),Page
493-521.
27. Newman, J.E, (2008), “Predicting Absenteeism and Turnover: A Field Comparison of Fishbain’s Model and Traditional Job Attitude Measures.” Journal of Applied
Psychology, 59 (5), 610-615.
28. Tekleab, A.G., K.M. Bartol and W. Liu. 2005. “Is it Pay Levels or Pay Raise that Matter to Fairness and Turnover?” Journal of Organizational Behaviour, 26, 899-
921
29. Williams, M., Carraher, S., Brower, H., & McManus, J, (1999), “Assessment of a new measure of satisfaction with pay”, The annual meeting of the Southern Management Association. Atlanta.
30. Williams, M., M.A. McDaniel and N. Nguyen (2006), “A Meta-Analysis of the Antecedents and Consequences of Pay Satisfaction” Journal of Applied Psychology, 9, 392-413.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHĨM Xin chào Anh/Chị!
Hiện tơi đang là học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Đại học kinh tế Tp.HCM. Hôm nay, tôi rất hân hạnh đƣợc đón tiếp Anh/Chị để cùng thảo luận về “Đo lƣờng ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM”, rất mong Anh/Chị dành chút thời gian trao đổi một số suy nghĩ của Anh/Chị và góp ý cho nghiên cứu về vấn đề này. Xin lƣu rằng khơng có câu trả lời nào đ ng hoặc sai, mà những ý kiến của Anh/Chị đều góp phần vào sự thành công của bài nghiên cứu.
1. Theo quan điểm Anh/Chị, các yếu tố nhƣ mức lƣơng, phúc lợi, t ng lƣơng, cơ chế lƣơng có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến dự định nghỉ việc của nh n viên v n ph ng t i Tp HCM? Ngồi ra, cịn nh ng yếu tố nào khác tác động đế dự định nghỉ việc của anh chị? Anh/Chị vui lịng cho biết yếu tố đó là g ? V sao nh/Chị đƣa ra yếu tố đó?
- Mức lƣơng là tiền cơng hay tiền lƣơng thực tế mà ngƣời lao động nhận đƣợc. Khoản tiền này mang tính ổn định và thƣờng đƣợc nhận theo định kỳ. Đây là khoản thù lao chính cho ngƣời lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống.
- Các phúc lợi đƣợc định nghĩa nhƣ là những khoản khơng chính thức. Các khoản này có thể trả bằng tiền mặt nhƣ trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt nhƣ: bảo hiểm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho ngƣời lao động nhƣ trang phục lao động, tổ chức lễ hội, nghỉ mát, tiệc tất niên, phong trào thể