Mơ hình
Đo lƣờng đa cộng tuyến
Độ chấp nhận Hệ số phóng đ i phƣơng sai (Hằng số) ML 0.921 1.086 PL 0.897 1.115 TL 0.835 1.198 CCL 0.966 1.035
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả)
Với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại phƣơng sai (Variance Inflation Factor - VIF) của các biến nhỏ, mơ hình hồi quy khơng vi phạm hiện tƣợng đa cộng tuyến hồi quy vi phạm hiện tƣợng đa cộng tuyến khi có giá trị VIF lớn hơn hay bằng 10.
4.6. Kiểm định sự khác biệt gi a các biến kiểm soát và dự định nghỉ việc nhân viên. 4.6.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính
ảng 4.15: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo các nhóm giới tính
Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
Năng lực cạnh tranh Nam 79 2.2447 0.63986 0.07199 Nữ 160 2.2146 0.61583 0.04869 Kiểm định Independent Samples Kiểm định
Levene's Kiểm định T-test
F Sig. T Df Sig.
(2-tailed) Phƣơng sai đồng
Phƣơng sai không
đồng nhất 0.347 150.245 0.729
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả kiểm định Levene đối với phƣơng sai giữa hai nhóm Nam và Nữ cho hệ số Sig= 0.577 > 0.05 nên phƣơng sai giữa hai nhóm nam và nữ là đồng nhất. Kết quả kiểm định Independent với phƣơng sai đồng nhất cho giá trị Sig. là 0.726 > 0.05 do đó có thể kết luận dự định nghỉ việc của nhân viên giữa nhóm Nam và Nữ là khơng khác nhau.
4.6.2. Kiểm định khác biệt theo giới tính
Bảng 4.16: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo các nhóm tình trạng hơn nhân
Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
Năng lực cạnh tranh Độc thân 100 2.2500 0.62383 0.06238
Đã lập gia đình 139 2.2062 0.62347 0.05288
Kiểm định Independent Samples
Kiểm định Levene's Kiểm định T-test
F Sig. T Df Sig.
(2-tailed)
Phƣơng sai đồng nhất 0.194 0.660 0.535 237 0.593
Phƣơng sai không
đồng nhất 0.535 213.364 0.593
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả kiểm định Levene đối với phƣơng sai giữa hai nhóm Nam và Nữ cho hệ số Sig= 0.660 > 0.05 nên phƣơng sai giữa hai nhóm độc thân và đã lập gia đình là đồng nhất. Kết quả kiểm định Independent với phƣơng sai đồng nhất cho giá trị Sig. là 0.593 > 0.05 do đó có thể kết luận rằng dự định nghỉ việc của nhân viên”giữa những ngƣời độc thân và đã có gia đình”là khơng khác nhau.
4.6.3. Kiểm định khác biệt theo độ tuổi
ảng 4.17:“Sự khác biệt về dự định nghỉ việc của nhân viên theo độ tuổi”
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Dƣới 25 tuổi 45 2.6370 0.59807
Từ 25 tuổi đến dƣới 30 tuổi. 99 2.1246 0.48231
Từ 30 tuổi đến dƣới 35 tuổi. 76 2.3114 0.58963
Trên 35 tuổi. 19 1.4211 0.58628
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.657 3 235 0.177
Kiểm định NOV Tổng b nh phƣơng F Sig.
Between Groups 21.486 23.773 0.000
Within Groups 70.797
Total 92.283
Cặp so sánh Khác biệt
trung bình Sig.
Dƣới 25 tuổi - Từ 25 tuổi đến dƣới 30 tuổi. 0.3256 0.002
Dƣới 25 tuổi - Từ 30 tuổi đến dƣới 35 tuổi. 0.5124 0.000
Dƣới 25 tuổi - Trên 35 tuổi. 1.2159 0.000
Từ 25 tuổi đến dƣới 30 tuổi - Từ 30 tuổi đến dƣới
35 tuổi. 0.1868 0.27
Từ 25 tuổi đến dƣới 30 tuổi - Trên 35 tuổi. 0.8903 0.000
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả)
Mẫu khảo sát cho thấy dự định nghỉ việc của nhóm nhân viên có độ tuổi dƣới 25 tuổi là cao nhất với giá trị trung bình cao nhất 2.637.
Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0.177 > 0.05, do đó phƣơng sai giữa các nhóm độ tuổi là nhƣ nhau.
So sánh sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các nhóm độ tuổi thông qua kiểm định Post hoc cho thấy nhóm nhân viên có độ tuổi dƣới 25 tuổi có sự khác biệt với ba nhóm độ tuổi cịn lại, và nhóm nhân viên độ tuổi từ 25 đến dƣới 30 tuổi cũng có sự khác biệt với nhóm nhân viên trên 35 tuổi. Tuy nhiên, giữa nhóm nhân viên có độ tuổi từ 25 tuổi đến dƣới 30 tuổi và nhóm nhân viên có độ tuổi từ 30 tuổi đến dƣới 35 tuổi khơng có sự khác biệt về dự định nghỉ việc với sig.=0.27>0.05.
4.6.4. Kiểm định khác biệt theo kinh nghiệm làm việc
ảng 4.18: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc nhân viên theo kinh nghiệm làm việc
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Dƣới 5 năm. 72 2.3796 0.62875
Từ 5 đến 10 năm. 43 2.1938 0.59198
Từ 10 đến 15 năm. 105 2.1778 0.59569
Trên 15 năm. 19 1.9649 0.71918
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.528 3 235 0.663
Kiểm định NOV Tổng b nh phƣơng F Sig.
Between Groups 3.283 2.889 0.036
Within Groups 89.000
Total 92.283
Cặp so sánh Khác biệt
Trung bình Sig.
Dƣới 5 năm - Từ 5 đến 10 năm. 0.2018 0.033
Dƣới 5 năm - Từ 10 đến 15 năm. 0.1858 0.119
Dƣới 5 năm - Trên 15 năm. 0.4147 0.010
Từ 5 đến 10 năm - Từ 10 đến 15 năm. -0.0160 0.886
Từ 10 đến 15 năm - Trên 15 năm. 0.2288 0.178
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả)
Mẫu khảo sát cho thấy dự định nghỉ việc của nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc dƣới 5 năm là cao nhất với giá trị trung bình 2.3796.
0.05, cho thấy phƣơng sai giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc là không khác nhau, giá trị kiểm định ANOVA cho sig= 0.036 < 0.05. Do đó, có cơ sở để kết luận có sự khác biệt trong dự định nghỉ việc giữa các nhân viên có kinh nghiệm làm việc khác nhau.
So sánh sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên có số năm kinh nghiệm khác nhau thông qua kiểm định Post hoc cho thấy nhóm nhân viên có số năm kinh nghiệm dƣới 5 năm có sự khác biệt với nhóm nhân viên có số năm kinh nghiệm từ 5 năm đến 10 năm và nhóm nhân viên có số năm kinh nghiệm trên 15 năm. Tuy nhiên, mẫu khảo sát không cho thấy sự khác biệt giữa nhóm nhân viên có số năm kinh nghiệm dƣới 5 năm và nhóm nhân viên có số năm kinh nghiệm từ 10 năm đến 15 năm, cũng nhƣ khơng có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên có số năm kinh nghiệm từ 5 năm đến 10 năm và nhóm nhân viên có số năm kinh nghiệm từ 10 năm đến 15 năm, nhóm nhân viên có số năm kinh nghiệm từ 10 năm đến 15 năm và nhóm nhân viên có số năm kinh nghiệm trên 15 năm.
4.6.5. Kiểm định khác biệt theo vị trí
ảng 4.19: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc của nhân viên theo vị trí
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Nhân viên. 113 2.2360 0.58703
Trƣởng/ phó phịng 85 2.2196 0.63736
Tổ trƣởng, nhóm trƣởng 17 2.2745 0.60364
Khác 24 2.1528 0.76757
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.692 3 235 0.558
Kiểm định NOV Tổng b nh phƣơng F Sig.
Between Groups 0.183 0.156 0.926
Within Groups 92.100
Total 92.283
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả)
0.926 > 0.05. Do đó, khơng có cơ sở để kết luận có sự khác biệt trong dự định nghỉ việc giữa các nhân viên có vị trí khác nhau.
4.6.6. Kiểm định khác biệt theo lo i hình doanh nghiệp
ảng 4.20: Sự khác biệt về năng lực cạnh tranh theo loại hình doanh nghiệp
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Doanh nghiệp nhà nƣớc 81 2.2716 0.60807
Doanh nghiệp vốn nƣớc ngoài 95 2.2000 0.66560
Doanh nghiệp tƣ nhân 49 2.2381 0.54857
Khác 14 2.0714 0.68161
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.562 3 235 0.640 Kiểm định NOV Tổng b nh phƣơng F Sig. Between Groups 0.574 0.490 0.689 Within Groups 91.709 Total 92.283
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả)
Giữa các nhóm loại hình doanh nghiệp, kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0.640> 0.05, cho thấy phƣơng sai giữa các nhóm loại hình doanh nghiệp là không khác nhau, giá trị kiểm định ANOVA cho sig= 0.689 > 0.05. Do đó, khơng có cơ sở để kết luận có sự khác biệt trong dự định nghỉ việc giữa các nhân viên ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Chƣơng 4 đã trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu, thực hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố tạo thực tiễn ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng tại Tp.HCM. Thơng qua các cơng cụ Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mơ hình nghiên cứu theo kết quả EFA. Các giả thuyết nghiên cứu đã đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp hồi quy. Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết đƣa ra từ H1, H2, H3, H4, phù hợp với dữ liệu mẫu thu thập đƣợc. Chƣơng tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt của tồn bộ nghiên cứu, nghĩa về lý thuyết và thực tiễn cũng nhƣ hạn chế của đề tài nghiên cứu.
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Ở chƣơng 4, nghiên cứu đã xác định sự thỏa mãn tiền lƣơng có ảnh hƣởng ngƣợc chiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng. Vì vậy để giảm thiểu“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng,”cần phải có những hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn tiền lƣơng theo từng định hƣớng cụ thể. Chƣơng 5, thảo luận kết quả và đề xuất hàm ý quản trị để giảm thiểu“dự dịnh nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại”TP HCM.
5.1. Kết luận
Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về các lý luận thực tiễn sự thỏa mãn tiền lƣơng tác động đến“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng, phƣơng pháp nghiên cứu”đƣợc sử dụng là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng bao gồm hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Dựa trên cơ sở lý thuyết của các nghiên cứu trƣớc đây và nghiên cứu định tính, thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng”gồm 04 yếu tố độc lập với 20 biến quan sát: (1)Mức Lƣơng, (2) Ph c Lợi, (3) Tăng Lƣơng, (4) Cơ Chế Lƣơng, cùng với mơ hình nghiên cứu gồm 4 giả thuyết nghiên cứu: H1, H2, H3,và H4 đƣợc xây dựng và phát triển.
Kết quả nghiên cứu định lƣợng cho thấy, 4 yếu tố của sự thỏa mãn tiền lƣơng tác động đến“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng tại”TP HCM có ảnh hƣởng âm và có nghĩa ở mức kiểm định (95%), vì vậy các giả thuyết: H1, H2, H3, H4 đƣợc chấp nhận. Cụ thể, yếu tố mức lƣơng (ML) có ảnh hƣởng mạnh nhất với β = -0.432 điều này cho thấy nhân viên văn phòng quan tâm đến mức lƣơng nhiều nhất, mức lƣơng càng cao thì dự định nghỉ việc càng thấp, đây cũng là yếu tố quan trọng tác động“dự dịnh nghỉ việc của nhân viên”văn phòng; yếu tố phúc lợi (PL) với β = -0.384 có ảnh hƣởng mạnh thứ hai chỉ sau yếu tố ML cho thấy nhân viên quan tâm đến việc công ty luôn động viên khen thƣởng kịp thời đối với nhân viên hồn thành cơng việc tốt. Từ đó đánh giá cao năng lực của nhân viên bằng cách tăng lƣơng (TL) với β = -0.359 cho thấy nhân viên rất
coi trọng về yếu tố tăng lƣơng, còn một yếu tố cuối cùng cơ chế lƣơng (CCL) là yếu tố có ảnh hƣởng thấp nhất.
Kết quả thống kê phân tích sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo đặc điểm cá nhân bằng phƣơng pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy: giới tính, tình trạng hơn nhân, chức vụ, loại hình doanh nghiệp khơng có sự khác biệt. Riêng nhóm độ tuổi, kinh nghiệm làm việc là có sự khác biệt.
5.2. Hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn tiền lƣơng có tác động tích cực đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng. Nghĩa là các yếu tố này mang tính dự đốn và việc xây dựng chính sách tiền lƣơng hợp lý có thể giảm thiểu dự định nghỉ việc.“Trên cơ sở đó, đƣa ra gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển chiến lƣợc quản trị nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc năng động và thân thiện, cũng nhƣ nâng cao hiệu quả lao động của nhân viên.”
Phân tích kết quả của nghiên cứu, tác giả đƣa ra hàm quản trị về ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại”TP.HCM theo những định hƣớng cụ thể sau:
Xét về giá trị trung bình của mẫu khảo sát về sự thỏa mãn tiền lƣơng, các thành phần của thang đo đều có trị trung bình khá cao (cả 4 thành phần đều >3 trong thang đo từ 1 đến 5). Điều này cho thấy mức độ hài lòng về tiền lƣơng của nhân viên văn phòng ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh là khá cao đối với mẫu khảo sát trong nghiên cứu này.
Bảng 5.1: Trị trung bình của thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng.
Mức lƣơng Phúc lợi T ng lƣơng Cơ chế lƣơng
Trị trung bình 3.9006 3.3703 3.0701 3.8933
5.2.1. Mức lương
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Mức lƣơng” là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất“đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng”trong 4 yếu tố tiền lƣơng với Beta là -0.432.
Mức lƣơng là một yếu tố tác động quan trọng đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Mức lƣơng càng cao thì sẽ giảm thiểu đƣợc tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Các doanh
nghiệp hiện nay ln có rất nhiều mức lƣơng khác nhau để thu hút nguồn nhân lực. Mức lƣơng không dừng lại ở mức độ đảm bảo mức sống theo tháp nhu cầu của Maslow mà nó cịn khẳng định vị trí làm việc của nhân viên đó trong doanh nghiệp. Theo lý thuyết nhân tố (Frederick Herzberg), yếu tố mức lƣơng là tác nhân gây ra sự khơng hài lịng với ngƣời lao động, nếu yếu tố này đƣợc thoả mãn thì họ quyết định làm việc gắn kết với tổ chức và ngƣợc lại. Vì vậy, mức lƣơng nhân viên đƣợc nhận cho cơng việc của mình phải tƣơng ứng với năng lực, công sức, sự cố gắng mà họ đã bỏ ra để hồn thành cơng việc đƣợc giao. Tiền lƣơng gi p nhân viên trang trải cho mọi sinh hoạt, chi tiêu cá nhân, gia đình và khẳng định năng lực của chính bản thân.
Từ khảo sát thực tế cho thấy nhân viên có mức độ quan tâm rất cao đối với các yếu tố này. Tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, trị trung bình của mức lƣơng đạt 3.9006, cho thấy mức độ hài lòng về mức lƣơng tƣơng đối cao, cho thấy các doanh nghiệp trong khu vực rất quan tâm đến việc đảm bảo mức lƣơng hợp l cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, để giảm mức độ dự định nghỉ việc của ngƣời lao động, doanh nghiệp trong khu vực khảo sát cần quan tâm nhiều hơn đến yếu tố mức lƣơng nhằm mục đích nâng cao sự thỏa mãn tiền lƣơng, cụ thể là mức lƣơng của ngƣời lao động. Với nghĩa việc gia tăng thêm mức độ hài lòng về mức lƣơng của nhân viên sẽ giúp giảm tỷ lệ dự định nghỉ việc của nhân viên.
5.2.2. Phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Ph c lợi” là“yếu tố có mức độ ảnh hƣởng thứ 2 đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn”phòng trong 4 yếu tố tiền lƣơng với Beta là -0.323.
Theo kết quả mẫu khảo sát, nhìn chung sự hài lịng về phúc lợi đƣợc nhân viên văn phòng cảm nhận ở mức khá cao với trị trung bình 3.3703. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong khu vực cần quan tâm nhiều hơn đến việc nâng cao các chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động. Hệ số Beta của yếu tố phúc lợi có mức ảnh hƣởng thứ 2, tuy nhiên mức độ hài lòng về các chế độ phúc lợi của nhân viên chỉ xếp thứ 3 trong 4 yếu tố. Việc nâng cao mức độ hài lịng về phúc lợi cũng đóng rất lớn vào việc giảm thiểu dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng.
Bên cạnh việc đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động về các loại bảo hiểm xã hội bắt buộc, công ty cần tổ chức định kỳ các kỳ du lịch cho nhân viên công ty và luôn đảm bảo những chính sách an tồn cho nhân viên khi làm việc. Công ty thƣờng xuyên thăm hỏi và gi p đỡ nhân viên gặp khó khăn trong cuộc sống. Công ty nên thƣờng xuyên tổ