1. Các chủ trương, chính sách của Nhà nước có liên quan, được triển khai kịp thời đến đơn vị.
4.83 2. Cán bộ, y bác sĩ, nhân viên tại đơn vị luôn chấp hành và thực hiện chủ
trương, chính sách của Nhà nước trong lĩnh vực Công ty.
4.75 3. Các quy chế nội bộ đều phát huy tác dụng tốt 4.61 4. Anh/Chị luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của đồng nghiệp 4.59 5. Hầu hết các ý kiến đóng góp của cán bộ, nhân viên tại Công ty đề
được tiếp thu, phản hồi kịp thời
4.50 6. Anh/chị cho rằng mọi người ln có ý thức trách nhiệm cao đối với
công việc được giao
4.61 7. Các ý kiến của nhân viên tại Công ty đều thể hiện tinh thần xây dựng
cao.
4.48 8. Anh/chị hay than phiền về những khó khăn trong cơng việc của mình. 1.07 9. Anh/chị luôn hy vọng về sự phát triển của Công ty trong thời gian đến. 4.60 10. Cán bộ, nhân viên đã quan tâm đến văn hóa tại Cơng ty 4.52
Nguồn: Kết quả khảo sát của cao học viên
“Kết quả khảo sát cho thấy rằng ở hầu hết cán bộ, công nhân viên tại đơn vị đều thực hiện chủ trương chính sách của Nhà nước thơng qua các cuộc triển khai tại đơn vị. Đây là mục tiêu ưu tiên hàng đầu (giá trị trung bình = 4.83, giá trị cao nhất là 5, giá trị thấp nhất là 1), mục tiêu tiếp theo là mục tiêu nhân viên tại đơn vị luôn chấp hành và thực hiện chủ trương, chính sách của Nhà nước trong lĩnh vực Công ty công, thực hiện tốt quy chế nội bộ (trung bình 4.75 và 4.61 ). Điều này cho thấy ở đây, cán bộ nhân viên tại Công ty thực hiện tốt các chủ trương chính sách của Nhà nước cũng như quy chế nội bộ tại đơn vị. Bên cạnh đó, vấn đề văn hóa trong Cơng ty là vấn đề nhạy cảm nhưng qua khảo sát, tại Công ty vấn đề này cũng được tập thể cán bộ nhân viên quan tâm đúng mức (giá trị trung bình = 4.52). Mặt khác, qua khảo sát vấn đề than phiền về những khó khăn trong cơng việc tại Cơng ty được đánh giá thấp (giá trị trung bình = 1.07).
Số lượng cán bộ, công nhân viên cho rằng nhận được sự quan tâm chia sẻ từ đồng nghiệp, có ý thức trách nhiệm cao trong cơng việc (giá trị trung bình = 4.59;
4.61). Cán bộ, nhân viên tại Công ty đều hy vọng về sự phát triển của Công ty trong thời gian đến (trung bình = 4.60).
Với những nhận thức trên, đây là cơ sở để cán bộ nhân viên gắn bó, tâm huyết với nghề nghiệp của mình. Đó chính là điều kiện thuận lợi để cán bộ, nhân viên tại Công ty tiếp tục phấn đấu, trau dồi nâng cao trình độ chuyên mơn, kỹ năng nghề nghiệp góp phần vào sự phát triển nhân lực của Công ty. ”
2.2.3. Phát triển cơ cấu
Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Cơng ty
Đơn vị tính: Người
STT Tiêu chí
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 1 Nữ 35 17,24 47 21,27 57 22,80 2 Nam 168 82,76 174 78,73 193 77,20 Tổng số nhân lực 203 100% 221 100,00 250 100,00
(Nguồn: Số liệu do phịng TCHC của Cơng ty cung cấp)
Nhận thấy, nhân lực là nam trong công ty chiếm đa số trong tổng số nhân lực công ty.
- Năm 2017, tổng số nhân lực công ty là 203 người, nhân lực nam chiếm 168 người tương ứng là 82,76% tổng số nhân lực.
- Tỷ lệ chênh lệch giữa nhân lực nam và nữ đã có thay đổi trong năm 2018, trong đó tỷ trọng nhân lực nam giảm từ 82,76% xuống còn 78,73% tương ứng 174 nhân lực nữ trong tổng 221 nhân lực trong năm 2018.
- Năm 2019 tổng số nhân lực tại công ty tăng lên 29 người, nhân lực nữ tăng 10 người so với năm 2018, nhân lực nam tăng thêm lên là 19 người (tương ứng chiếm 77,2%). Đặc thù của ngành công nghệ là một trong những nguyên nhân chính cho thấy cơ cấu nhân lực theo giới tính của cơng ty có sự chênh lệch lớn như vậy. Đây là cơ cấu phù hợp với ngành nghề kinh doanh của Công ty. ”
Bảng 2.11: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Công ty
STT Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 1 Dưới 30 tuổi 83 40,89 102 46,15 129 51,60 2 Từ 30-40 tuổi 56 27,59 48 21,72 51 20,40 3 Từ 40-50 tuổi 61 30,05 69 31,22 68 27,20 4 Trên 50 tuổi 3 1,48 2 0,90 2 0,80 Tổng số nhân lực 203 100% 221 100% 250 100%
(Nguồn: Số liệu do phịng TCHC của Cơng ty cung cấp)
Nhân lực của công ty phần lớn là nhân lực độ tuổi từ 30- 50 tuổi. Độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao hơn là 40,89% tổng số nhân lực trong năm 2017. Tại các năm 2018, 2019 nhân lực ở độ tuổi dưới 30 vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất, cụ thể trong năm 2018 chiếm 46% tổng số nhân lực và năm 2019 chiếm 51% tổng số nhân lực.
Đây là lực lượng nhân lực trẻ, năng động và nhạy bén với cơng viẹc, họ có thời gian làm việc, điều kiện làm việc phù hợp với công việc tại công ty. Đây cũng là một lợi thế của công ty khi tận dụng năng lực và chất lượng tối đa nhân lực này.
Bên cạnh đó, nhân lực độ tuổi từ 40-50 tuổi cũng chiếm tỷ lệ cao. Cụ thể, năm 2017 chiếm 30%, năm 2018 tăng lên hơn là 31% và năm 2019 độ tuổi nhân lực dưới 30 tuổi chiếm 27% tổng số nhân lực cơng ty. Đây là độ tuổi mà có trình độ chun mơn cao, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của cơng ty.
Độ tuổi nhân lực từ 30-40 tuổi năm 2017 là 56 người trên tổng số 203 nhân lực chiếm 27% tổng số nhân lực trong công ty, năm 2019 chiếm 20%, độ tuổi này chiếm tỷ lệ cao, họ là đội ngũ nhân lực chính, có năng lực, trình độ chun mơn, trong công việc họ là nhân lực chủ chốt. ”
“Độ tuổi trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ, dao động khoảng 1-2% tổng cơ cấu nhân lực công ty. Họ là những người có trình độ, dày dặn kinh nghiệm và thường giữ vị trí trong ban lãnh đạo của Cơng ty.
Tóm lại, đan xen giữa các nhân lực trong Cơng ty là cần thiết, ln có sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe nhân viên. Trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của nhân viên viên có ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả hoạt động của công ty. Mặc dù hiệu quả của bộ máy quản trị còn chưa cao do thiếu những cán
bộ đầu ngành, chuyên gia có năng lực, kinh nghiệm và chun mơn giỏi nhưng cơng ty đã áp dụng nhiều hình thức khuyến khích người lao động, phản ánh đúng giá trị sức nhân lực của cán bộ nhân viên viên, từ đó tạo được tâm lý và do đó năng suất nhân lực tăng lên rõ rệt. ”
2.3. Thực trạng nội dung phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng và cơng nghệ Nova
2.3.1. Thực trạng kế hoạch hóa phát triển nhân lực của Cơng ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng và công nghệ Nova
2.3.1.1. Hoạch định kế hoạch phát triển nhân lực
“Hiện tại, Ban Giám đốc công ty chưa chú trọng tới việc hoạch định chiến lược phát triển nhân lực, thời gian chủ yếu của họ chủ yếu được giành cho việc giải quyết những vấn đề tác nghiệp hàng ngày và hầu như khơng cịn thời gian để quan tâm tới việc hoạch định dài hạn. Bên cạnh đó, do khơng quen với việc hoạch định chiến lược nên công ty chưa nhận thức được tác dụng của hoạch định chiến lược. Mặt khác, do thiếu kỹ năng cần thiết để bắt đầu hoạch định một chiến lược, nên Ban Giám đốc công ty cũng chưa muốn đầu tư để thuê tư vấn. Novaon chưa xây dựng được chiến lược phát triển nhân lực dài hạn, trong thời gian tới Ban giám đốc cơng ty sẽ cố gắng để có thể xây dựng được một chiến lược phát triển nhân lực để giúp cơng ty có một nhân lực có chất lượng, thúc đẩy việc sản xuất, kinh doanh được tốt hơn. ”
2.3.1.2. Quy hoạch phát triển nhân lực
“Tương tự như trong vấn đề hoạch định chiến lược phát triển nhân lực, quy hoạch phát triển nhân lực tại Novaon cũng chưa thực sự được chú trọng. Trước tình hình mơi trường kinh tế - xã hội biến đổi nhanh, liên tục và khó lường, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp. Khi chất lượng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch nhân lực gặp rất nhiều rủi ro. Vì vậy, Ban Giám đốc cơng ty chưa thực hiện được vấn đề quy hoạch phát triển nhân lực. ”
“Kế hoạch nhân lực được Novaon xây dựng, triển khai và tổng kết theo chu kỳ năm, hướng tới các mục tiêu ngắn và trung hạn. Sau đó, tùy vào u cầu cơng tác trong từng mặt mà tiếp tục được phân nhỏ giao đoạn thành các kế hoạch quý, kế hoạch tháng. Hệ thống kế hoạch nhân lực tại Công ty về cơ bản đã được thiết lập đồng bộ, tuân thủ các quy định của pháp luật và có tính khả thi tốt. Các bản kế hoạch đã quan tâm khá tồn diện đến các khía cạnh như: mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện công việc; dự trù nguồn lực; quy định tiến độ và trách nhiệm cá nhân.
Kế hoạch nhân lực trung hạn
Kế hoạch hoạt động của Công ty trong thời gian từ 1 đến 2 năm tới đó là đầu tư nâng cấp cải tiến sản xuất, máy móc thiết bị hiện đại, chiến lược trước mắt là nâng cao hơn công suất dây chuyền sản xuất. Cơng ty đã xác định được mơ hình tổ chức trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm, từ đó dự báo được nhu cầu nhân lực cho Cơng ty trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm tới, cần bao nhiêu nhân lực quản lý, bao nhiêu nhân lực đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, số lượng nhân lực có tay nghề là bao nhiêu, số lượng nhân lực cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt do việc thuyên chuyển nhân lực tới các phòng ban, bộ phận mới. ”
-Kế hoạch nhân lực ngắn hạn
“Căn cứ vào kế hoạch tổ chức sản xuất, kinh doanh trong năm, phịng Hành chính - Nhân lực xác định nhu cầu nhân lực ở từng bộ phận, phối kết hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận, điều hồ nhân lực trong nội bộ Cơng ty, thun chuyển nhân lực nhằm đảm bảo Công ty thực hiện tốt các mục tiêu, kế hoạch đã đề ra. Tổ chức các khố đào tạo huấn luyện để nâng cao hơn trình độ nghiệp vụ chun mơn của cán bộ nhân viên viên, nâng cao tay nghề cho người nhân viên và rèn luyện cho người lao động có tác phong cơng nghiệp trong thực hiện công việc.
Để đạt hiệu quả cao trong việc kế hoạch nhân lực ngắn hạn, Phịng Hành chính - Nhân lực đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực của từng bộ phận. Đối với mỗi bộ phận cụ thể xác định khối lượng công việc thực tế của bộ phận mình, có tính tốn cụ thể về nhu cầu nhân lực cần bổ sung, u cầu trình độ chun mơn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân lực tránh tình trạng bố trí
nhân lực khơng hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân lực, năng suất hiệu quả nhân lực thấp. Đối với nhân lực phổ thơng, có thể tuyển dụng vào Cơng ty sau đó đào tạo nghề tại chỗ và bố trí sắp xếp cơng việc cụ thể cho từng cá nhân; ”
Bảng 2.12: Kế hoạch nhân lực của Cơng ty năm 2017 - 2019
ĐVT: Người S T T Phịng ban 2017 So sánh TH/KH 2018 So sánh TH/KH 2019 So sánh TH/KH Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện
1 Giám đốc, HĐQT, ban kiểm
soát 24 9,09 25 26 4,00 27 30 11,11 24 2 Phịng kế tốn tài chính 17 13,33 18 19 5,56 19 21 10,53 17 3 Phịng hành chính nhân lực 12 9,09 12 13 8,33 14 15 7,14 12 4 Phịng lập trình 52 -5,45 54 57 5,56 59 65 10,17 52 5 Phòng Marketing 25 8,70 27 28 3,70 28 31 10,71 25 6 Phòng tư vấn 26 13,04 28 29 3,57 29 32 10,34 26 7 Phòng dịch vụ Seo 22 -12,00 23 24 4,35 24 27 12,50 22 8 Phòng dịch vụ Sem 25 8,70 24 25 4,17 25 28 12,00 25 Tổng cộng 196 203 3,57 210 221 5,24 225 250 11,11 Nguồn: Phịng Hành chính Nhân lực
“Nhìn vào bảng trên ta thấy, số lượng nhân lực thực tế thường cao hơn số lượng nhân lực trong kế hoạch. Cụ thể: năm 2017 theo kế hoạch là 196 nhân lực nhưng thực hiện là 203 nhân lực tăng 3,57%, năm 2018 theo kế hoạch là 210 nhân lực nhưng thực hiện là 221 nhân lực tăng 5,24%, năm 2019 theo kế hoạch là 225 nhân lực nhưng thực hiện là 250 nhân lực, tăng 11,11%. Điều này cho thấy, công tác lập kế hoạch phát triển nhân lực của Công ty hiện nay chưa tốt, chưa đúng với nhu cầu nhân lực tại từng phòng ban, số lượng nhân lực trong kế hoạch thường có số lượng thấp hơn thực tế. ”
2.3.2. Thực trạng tổ chức phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng và cơng nghệ Nova
2.3.2.1. Tuyển dụng nhân lực
“Với chủ trương công tác tuyển dụng phải được tiến hành quy cũ, đồng bộ và tập trung về một mối tuyển dụng là Công ty, Công ty đã xây dựng quy chế tuyển dụng nhân lực ban hành kèm theo Quyết định số 00245/TT/TT.1 ngày 24/01/2017.
Trong đó, phân cơng trách nhiệm và quyền hạn tuyển nhân lực, đồng thời quy định thủ tục, trình tự tuyển dụng, tiếp nhận nhân lực vào làm việc.
Để phát triển nhân lực, công ty đã thực hiện khá tốt quy trình tuyển dụng từ thơng báo tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, trắc nghiệm cho các chức danh cần tố chất và kỹ năng, Lãnh đạo, quản trị nhân lực, kế toán trưởng và tiếp thị… Sau khi có kết quả thử việc và đánh giá kết quả nếu đảm bảo đầy đủ các khâu mới quyết định tuyển dụng. ”
Bảng 2.13: Số lượng nhân lực tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017- 2019Đơn vị: Người Đơn vị: Người S T T Chỉ tiêu 2017 So sánh TH/KH 2018 So sánh TH/KH 2019 So sánh TH/KH Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Tổng số LĐ TD 11 12 9,09 15 19 26,67 24 28 16,67 1 Theo tính chất LĐ - LĐ trực tiếp 7 8 14,29 10 12 20,00 14 17 21,43 - LĐ gián tiếp 4 4 0,00 6 7 16,67 9 11 22,22 2 Theo độ tuổi Dưới 30 tuổi 7 8 14,29 9 11 22,22 12 14 16,67 Từ 30-40 tuổi 2 2 0,00 2 3 50,00 3 3 0,00 Từ 40-50 tuổi 2 2 0,00 2 3 50,00 4 5 25,00 Trên 50 tuổi 0 0 2 2 0,00 5 6 20,00 3 Theo giới tính - Nam 7 8 14,29 10 12 20,00 15 18 20,00 - Nữ 4 4 0,00 6 7 16,67 9 10 11,11 4 Theo trình độ Trên đại học 2 2 0,00 3 4 33,33 3 4 33,33 Đại học 6 7 16,67 7 9 28,57 14 16 14,29 Cao đẳng 3 3 0,00 4 5 25,00 7 8 14,29 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
“Theo bảng 2.13 từ năm 2017 - 2019 công ty đã tuyển dụng được 59 người: Theo độ tuổi: Trong 3 năm gần đây trong tổng số nhân lực tuyển dụng của cơng ty thì số nhân lực trong nhóm tuổi từ 24-30 luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng dần qua các năm. Năm 2017 là 8 người chiếm 67% trong khi kế hoạch đưa ra là tuyển dụng 7 người, năm 2018 là 11 người trong khi kế hoạch đưa ra là tuyển dụng 9 người, năm 2019 là 14 người trong khi kế hoạch đưa ra là tuyển dụng 12 người. Nhóm nhân lực tuổi từ 30-40 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ hơn và nhóm nhân lực