STT Tên Phòng Ban Số Lượng Phiếu Phát Đi
Số Lượng Phiếu Nhận Về
1 Phòng Tổ Chức 40 35
2 Phòng Kế Hoạch Đầu Tư 60 52
3 Phịng Kế Tốn Tài Vụ 20 19
4 Phòng Kỹ Thuật 60 50
5 Phòng Nội Bộ 20 18
6 Các Xí Nghiệp Trực Thuộc 100 91
Cộng 265
Nguồn: Kết quả nghiên cứu ở phụ lục
Kết quả thu thập: sau khi kiểm tra và làm sạch bằng phần mềm SPSS 16.0 có 265 phiếu trả lời hợp lệ
2.4.2 Phân tích dữ liệu khảo sát đánh giá
Bảng 2.12: Bảng khảo sát về môi trường làm việc và văn hóa tại Cơng Ty TMHH MTV Xây Dựng và Sản Xuất Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa
Câu hỏi khảo sát
Số người trả lời
Trung Bình
Câu 1: Mức độ hài lịng của ơng/bà đối
với cách trả lương của công ty áp dụng hiện nay
Câu 2: Đánh giá của ơng/bà về chính
sách khen thưởng của công ty
Câu 3: Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tại nơi công tác của ơng/bà có chất lượng như thế nào
Câu 4: Cơ hội thăng tiến của ông/bà tại
đơn vị
Câu 5: Cấp trên có đánh giá đầy đủ năng lực, kết quả công việc của anh/chị
Câu 6: Theo anh chị việc đánh giá thực hiện công việc như thế nào
Câu 7: Mức độ hài lòng về mức lương
mà công ty đang trả hiện nay?
Câu 8: Thái độ, tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp trong công ty
265 265 265 265 265 265 265 265 3.6 3.5 4 3 3.4 3.4 3.7 3.5
Qua khảo sát trên có thể được giải thích bởi những lý do sau và là cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp ở chương 3:
Cách trả lương và thưởng theo qui định lập khn nên mức độ hài lịng chỉ trên mức trung bình với chỉ số đạt được là từ 3.5 -3.6. Qua đó, chưa tạo động lực và khích lệ nhân viên
Với chỉ số trung bình 4.0 là điểm cao nhất được nhân viên đánh giá về điều kiện làm việc. Công ty đã đầu tư đúng mức về an toàn đủ điều kiện làm việc tốt. Do đó, cơng ty cần phải phát huy ưu điểm này. Nhưng điều kiện vật chất khơng lỗi thời khơng cịn phù hợp nữa thì nên thay đổi và trang bị mới. Nhưng cơ hội thăng tiến và nhìn nhận của cấp trên chỉ đạt chỉ số từ là 3.0
đến 3.4 cho thấy nhân viên bất mãn. Qua đó, cho thấy khơng tạo động lực của nhân viên có tính sáng tạo, phát huy năng lực, do đó sẽ làm nhân viên chai lì, mang tư tưởng bình quân chủ nghĩa thậm chí xảy ra tình trạng bất cơng bằng.
2.5 Đánh giá chung2.5.1 Điểm mạnh 2.5.1 Điểm mạnh
Những điểm mạnh trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty bao gồm:
Quy trình tuyển dụng cụ thể, phân tích rõ trách nhiệm, đơn vị, cá nhân thực hiện công việc theo quy trình.
Cơng ty đã vạch ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn và phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất cụ thể và đầy đủ .
Công ty đã tổ chức liên tục và đa dạng hóa các hình thức khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, nghiệp vụ cho CNVC-LĐ công ty, đào tạo ngoại ngữ và tin học cho khối lao động gián tiếp.
Tất cả các CNVC-LĐ đều được hưởng các chế độ phúc lợi cao như đi nghỉ mát, an dưỡng hàng năm, chế độ khám sức khỏe, các chế độ dành riêng cho
Quan tâm và đầu tư đúng mức cho môi trường điều kiện làm việc an tồn, có đủ điều kiện làm việc tốt, tạo bầu khơng khí quan hệ thân thiện trong công ty.
Thực hiện cơng tác đánh giá thành tích tập thể cơng bằng, cơng khai, kết quả khá chính xác và có ý nghĩa trong việc nhắc nhở, động viên các đơn vị.
2.5.2 Điểm yếu
Một số điểm yếu trong hoạt động quản trị nguồn nhân của của Công Ty bao gồm:
* Đối với vấn đề thu hút nguồn nhân lực
Cơng việc “Phân tích công việc”của Công ty đã có nhưng chưa được quan tâm đúng mức. Cơng ty chỉ mới phân tích cơng việc của một số lao động trực tiếp sản xuất mà chưa phân tích cơng việc cịn lại của các chức danh. Cơng tác và qui trình tuyển dụng chưa phù hợp. Việc tuyển chọn chức danh quản lý lấy từ nội bộ công ty theo kiểu thăng chức nội bộ gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ dập khn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo.
* Đối với vấn đề đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo bồi dưỡng của Công ty bị động, chưa xác lập một cách chủ động về chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo của mỗi nhóm chức danh cũng như của từng cán bộ nhân viên. Chất lượng đào tạo của Công ty trong thời gian qua chưa cao, cịn mang tính tự phát và có phần hình thức.
* Đối với vấn đề duy trì nguồn nhân lực
Chưa xây dựng được quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng, phúc lợi riêng cho chính cơng ty mà cơng ty áp dụng theo quy chế, chính sách chung của nhà nước.Các mức lương xây dựng cứng nhắc theo quy định của nhà nước đã và đang bộc lộ những khiếm khuyến.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình
hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong vài năm gần đây. Tiếp theo đó là phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trên các mặt: tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết qủa thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng...
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhằm chỉ ra những mặt được cũng như những tồn tại và nguyên nhân của nó từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện hoạt động này. Và như vậy các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tai Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hịa là nội dung chính của Chương 3 của Luận văn sẽ trình bày.
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XẤT
VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020
3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
3.1.1 Quan điểm
Sự phát triển của ngành xây dựng nhưng năm qua đã tạo điều kiện cho kinh tế - xã hội của Tỉnh phát triển mạnh mẽ, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tỉnh nhà, giải quyết việc làm cho hàng nghìn lao động. Tuy nhiên, một thực trạng nhận thấy qua quá trình khai thác mỏ trên địa bàn Tỉnh là chất lượng lao động làm khai thác vật liệu xây dựng còn nhiều bất cập, nguồn nhân lực yếu, mỏng, khơng đồng bộ, trình độ nhận thức hạn chế của cả lao động trực tiếp lẫn lao động gián tiếp.
Trong những năm gần đây, nền kinh tế nước ta đang phát triển theo hướng hiện đại, mở rộng kinh tế nhiều thành phần, ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới. Mặc dù ở giai đoạn đầu trong quá trình hội nhập, chúng ta lại gặp phải nhiều khó khăn đặc biệt là nền kinh tế đang suy thoái, lạm phát tăng cao, sự cạnh tranh trên thị trường thực sự gay gắt. Cơng nghiệp nói chung đặc biệt là ngành xây dựng nói riêng cần có sự hỗ trợ mạnh mẽ của công nghệ kỹ thuật chuyên dùng. Sự biến đổi cơ cấu nghề nghiệp và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đòi hỏi sự tiếp cận mới về quản trị nguồn nhân lực không đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Sự phối hợp các chính sách có tầm quan trọng đặc biệt trong thực tiễn. Việc bố trí con người đúng việc đúng lúc là yếu tố quan trọng làm cho giá trị lao động của con người gắn liền với mục tiêu phát triển của Công ty.
Nguồn đào tạo cho nhu cầu thiết thực của mình chính là các tổ chức, doanh nghiệp. Hiện tại Công ty phải tự xoay sở trong việc đào tạo mới cũng như đào tạo lại người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại đơn vị mình. Có những đơn vị lớn như Xí nghiệp khai thác Đá, xí nghiệp Vận tải và Cơ giới hiện đẩy mạnh việc đào tạo kỹ thuật, nghiệp vụ nghề cho người lao động.
Quan điểm chủ đạo hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực là con người không chỉ là yếu tố đầu vào trong quá trình sản xuất kinh doanh mà con người là một phần tài sản quý báu của Công ty, các công ty chuyển từ trạng thái “tiết kiệm sức lao động để giảm giá thành” sang khơng xem lao động là một loại chi phí đơn thuần, mà cần “đầu tư vào nguồn nhân lực để có sức cạnh tranh cao thông qua lực lượng lao động chất lượng và sẵn lịng với cơng ty, tạo lợi nhuận cao hơn, hiệu quả”.
Quản trị nguồn nhân lực được phát triển chủ yếu trên các nguyên tắc: nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân đồng thời tạo ra năng suất lao động, triển khai thực tế, quản trị được thiết lập nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và phi vật chất của nhân viên, đem lại sự hài lịng cho họ, mơi trường làm việc, khơng khí lao động, điều kiện mơi sinh, trang bị bảo hộ lao động... có thể kích thích người lao động đóng góp ở mức cao nhất các tri thức và kỹ năng kỹ xảo vào công việc.
3.1.2 Mục tiêu
Trên quan điểm quản trị nguồn nhân lực trên, giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhắm đến các mục tiêu tổng quát sau:
- Hình thành nguồn nhân lực đủ về số lượng đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn cơng việc và đúng lộ trình phát triển hoạt động của Cơng ty, có tri thức chun môn, kỹ năng nghiệp vụ, hợp lý về cơ cấu nghiệp vụ đủ để đáp ứng ngày càng tốt hơn cho chiến lược phát triển của Công ty trong dài hạn.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, người lao động, tạo điều kiện cho nhân viên, người lao động sự hài lịng, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với công ty để họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Các mục tiêu tổng quát định hướng lâu dài được cụ thể hóa bằng các mục tiêu trong ngắn hạn để có thể thiết lập các chương trình hành động cụ thể:
Thứ nhất, hoạch định nhân sự, cơ cấu tổ chức tới năm 2020 đủ số lượng và cơ
máy, tuyển dụng thêm một số nhân viên cho một số bộ phận.
Thứ hai, hoàn thiện thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực với việc hoàn
thiện việc xây dựng các bản phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc cho 80% chức danh, công việc trong Cơng ty thích hợp cho từng thời kỳ.
Thứ ba, xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, đánh giá thực hiện cơng việc theo
hướng kích thích nhân viên, người lao động và hướng về thị trường cạnh tranh nhân lực.
Thứ tư, không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên,
nâng cao chất lượng bằng các khoá học ngắn hạn, các chương trình phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhắm đến mục tiêu trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động đảm bảo đáp ứng tiêu chuẩn công việc, chuẩn bị lực lượng kế nhiệm, đồng thời tạo ra lực lượng thúc đẩy sự thay đổi trong Công ty.
Thứ năm, sẵn sàng sa thải nhân viên khơng đủ trình độ cho cơng việc được giao phó.
Các cán bộ đảm nhiệm các lĩnh vực trong văn phịng phải có trình độ từ cao đẳng trở lên.Có chế độ thưởng phạt rõ ràng...
Với những mục tiêu chiến lược kể trên cơng ty cần có một quy mơ nhân sự lớn địi hỏi chất lượng cao hơn đối với nguồn nhân sự đó. Đứng trước những thách thức đó địi hỏi cơng ty phải có sự thay đổi, đề ra các giải pháp hữu hiệu trong công tác quản trị nguồn nhân sự. Dưới đây là một số giải pháp có được từ nhận định cá nhân và tham khảo ý kiến của Ban Giám đốc cơng ty.
3.2 Các giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hịa
Qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa và trên cơ sở đặc điểm quản trị nguồn nhân lực ngành xây dựng và định hướng chiến lược phát triển của Công ty, tôi xin đề xuất một số biện pháp dưới đây góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty, góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường.
3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
Thị trường lao động của Đồng Nai nói chung trong những năm qua đã có hiện tượng “chảy máu chất xám” từ các doanh nghiệp trong nước sang các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Một số cơng ty sản xuất vật liệu xây dựng khu vực Đồng Nai đã bắt đầu chiến dịch săn tìm cán bộ quản lý, kỹ sư, công nhân giỏi của các doanh nghiệp liên doanh bằng cách trả lương cao gấp 3-5 lần nếu sang làm việc cho các cơng ty này. Vì vậy, việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra đối với Công ty.
Để công tác tuyển dụng đạt kết quả, Ban Giám Đốc Công ty cần phải biết tình hình cung cầu sức lao động trên thị trường đối với từng loại cơng việc để từ đó đưa ra chính sách tuyển dụng hợp lý, thu hút nhiều ứng viên tham gia, qua đó có nhiều ứng viên để chọn lựa “đúng người, đúng việc, đúng lúc”. Ngồi ra các phịng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phải cùng phối hợp với Ban Giám Đốc hay Ban Phỏng vấn, thông tin với nhau để nắm được số lượng nhân viên cần tuyển nhằm đáp ứng các kế hoạch phát triển của Công ty.
Vậy để thu hút nguồn nhân lực đang ngày càng cạnh tranh, tác giả đề xuất các giải pháp sau:
* Xây dựng lại bảng phân tích cơng việc
Trong thời gian qua, Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng chỉ mới phân tích cơng việc của một số lao động trực tiếp sản xuất mà chưa phân tích cơng việc cịn lại. Do vậy, chúng tơi đề nghị Cơng ty phải có một hệ thống phân tích và xây dựng bản mơ tả cơng việc cho tất cả các vị trí chun viên, nhân viên văn phịng. Để tiến hành phân tích cơng việc một cách hiệu quả thì Cơng ty nên có phương pháp và công cụ sau đây:
- Phương pháp phân tích cơng việc: Với cơng nhân trực tiếp sản xuất, Cơng ty
cần duy trì phương pháp phân tích cơng việc tại nơi làm việc đồng thời sử dụng thêm phương pháp phỏng vấn và bảng câu hỏi cho một số cơng việc để phân tích chính xác hơn. Với các cơng việc cịn lại phải tiến hành phân tích chi tiết. Để tiến hành phân tích cơng việc được tốt thì cần phải có sự phối hợp trưởng bộ phận và cả chính nhân viên đang đảm nhiệm vị trí đó. Trước hết, các nhân viên phịng Tổ chức Hành chính phụ