GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC
3.1. Mục tiêu, định hướng phát triển đội ngũ công chức KBNN đến năm 2020.
3.1.1. Mục tiêu:
Xây dựng đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước trong giai đoạn 2010- 2020 là xây dựng, phát triển đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn cao, am hiểu sâu sắc tri thức chuyên ngành, có kỹ năng thực hành tốt các yêu cầu nghiệp vụ; sử dụng thành thạo công nghệ thông tin trong lĩnh vực Kho bạc Nhà nước, đồng thời làm chủ được các công nghệ cao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; vững vàng về phẩm chất chính trị, đạo đức, có bản lĩnh nghề nghiệp và văn hóa nghề Kho bạc.
3.1.2. Định hướng:
Ngày 21 tháng 8 năm 2007, Thủ tướng chính phủ có Quyết định số 138/2007/QĐ-CP phê duyệt Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020, trong đó định hướng phát triển đội ngũ công chức với các nội dung chủ yếu như sau:
- Kiện toàn tổ chức bộ máy Kho bạc Nhà nước tinh gọn, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả và chuyên nghiệp. Tổ chức lại các đơn vị thuộc Kho bạc Nhà nước tại trung ương theo hướng tập trung quản lý, điều hành; nâng cao khả năng nghiên cứu, xây dựng cơ chế, chính sách; tăng cường tính chun mơn hóa của một số đơn vị, đặc biệt là việc hình thành một số Kho bạc Nhà nước hoạt động theo chức năng (Kho bạc Nhà nước thực hiện quản lý ngân quỹ và quản lý nợ; Kho bạc Nhà nước thực hiện nhiệm vụ tổng kế toán nhà nước). Cơ cấu lại các Kho bạc Nhà nước địa phương theo hướng thành lập một số Kho bạc Nhà nước khu vực, có lộ trình bố trí lại Kho bạc Nhà nước theo địa giới hành chính. Chuyển đổi mơ hình tổ chức bộ máy Kho bạc Nhà nước, bảo đảm thực hiện đầy đủ 3 chức năng: quản lý quỹ ngân sách
nhà nước và các quỹ tài chính nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế tốn nhà nước.
- Hồn thiện chính sách và quy trình quản lý cơng chức theo hướng nâng cao tính chun nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước; chú trọng phát triển đội ngũ cơng chức làm cơng tác nghiên cứu, hoạch định chính sách, chun gia đầu ngành có năng lực và trình độ chun mơn cao; sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mơ hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của Kho bạc Nhà nước; thực hiện quản lý công chức theo khối lượng và chất lượng công việc được giao; quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cơng chức trên từng vị trí cơng tác; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của các tổ chức cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp.
- Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước theo chức trách và nhiệm vụ.
Từ chiến lược được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, Kho bạc Nhà nước đã đề ra nhiệm vụ phát triển đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước giai đoạn từ nay đến năm 2020 gồm các nội dung và biện pháp cụ thể như sau:
1. Bố trí đủ số lượng; bảo đảm cơ cấu cơng chức hợp lý; xác định đúng vị trí, tiêu chuẩn đối với mỗi loại công chức; thực hiện đánh giá, quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm và miễn nhiệm, luân chuyển và điều động nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đội ngũ công chức. Hiện đại hóa cơng nghệ quản lý cơng chức.
2. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức theo quy hoạch nhằm nâng cao năng lực công tác, hiệu quả quản lý, đạo đức nghề nghiệp và đáp ứng tiêu chuẩn chức danh công chức. Tăng cường đào tạo đội ngũ chuyên gia và công chức lãnh đạo; nâng cao kiến thức tin học và ngoại ngữ, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
3. Thực hiện tốt dân chủ ở cơ sở, tôn trọng kỷ cương và nâng cao tinh thần trách nhiệm. Xây dựng, củng cố và phát triển truyền thống đoàn kết. Đẩy mạnh phong trào thi đua, xây dựng nhiều tập thể và cá nhân lao động xuất sắc. Tổ chức các hội thi nghiệp vụ, văn nghệ, thể thao và nâng cao truyền
thống hoạt động của ngành nhằm rèn luyện phẩm chất, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước.
4. Đổi mới hình thức, nội dung thi đua khen thưởng nhằm đưa thi đua khen thưởng trở thành công cụ phục vụ nhiệm vụ chính trị và xây dựng con người mới.
5. Xây dựng, kiện toàn và tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng, Cơng đồn, Đồn thanh niên, Phụ nữ trong các đơn vị Kho bạc Nhà nước. Đẩy mạnh quan hệ phối hợp giữa cấp ủy, chính quyền, các đoàn thể quần chúng nhằm quản lý, xây dựng, phát triển đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ trong điều kiện mới.
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị đội ngũ công chức
KBNN.
3.2.1. Xây dựng đội ngũ công chức trực tiếp làm công tác cán bộ.
Trong những năm qua, từ các nghị quyết của Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính và hệ thống KBNN đã ban hành các văn bản hướng dẫn về công tác cán bộ như: về phân cấp quản lý tổ chức và cán bộ; quy trình, thủ tục, các bước đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ; về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,... để làm căn cứ thực hiện trong hệ thống.
Tuy nhiên, thực tế những năm qua cho thấy, công tác tổ chức cán bộ ở các đơn vị thực hiện chưa thống nhất, đồng bộ, chức năng tham mưu của đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ ở một số đơn vị còn nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhân như: công chức thực hiện công tác tổ chức cán bộ không được đào tạo đúng chuyên ngành, công chức hầu hết tốt nghiệp các chuyên ngành về kinh tế, tài chính, ngân hàng… Bên cạnh đó, qua hơn 20 năm thành lập nhưng hệ thống KBNN rất hiếm hoi mới tổ chức các buổi tập huấn, bồi dưỡng về cơng tác tổ chức cán bộ khi có văn bản mới của Nhà nước hoặc khi triển khai các chương trình tin học ứng dụng, do đó cơng chức làm cơng tác tổ chức cán bộ cũng ít có điều kiện nắm bắt thông tin, gặp gỡ, trao đổi và tích lũy kinh nghiệm.
Qua khảo sát, có 55/186 ý kiến (29,6%) cho rằng công chức làm công tác tổ chức cán bộ tại đơn vị mình chỉ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở mức trung
bình, và thậm chí có 21 ý kiến đánh giá là “chưa đáp ứng được”, chủ yếu ở các mặt như” trình độ (12,9%), kinh nghiệm (38,2%), các kỹ năng (28,5%), kiến thức xã hội (18,3%)…
Vì vậy, để thực hiện cơng tác quản trị đội ngũ công chức KBNN đạt hiệu quả, cần tăng cường vai trò tham mưu của bộ máy làm công tác tổ chức - cán bộ, phải đảm bảo tinh, gọn, hoạt động thật sự có hiệu quả. Xây dựng đội ngũ công chức làm công tác tổ chức cán bộ:
- Có trình độ, năng lực;
- Có hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ của đơn vị; - Nắm vững tiêu chuẩn, chức danh từng loại cơng chức; - Có bản lĩnh chính trị, đạo đức trong sáng;
- Tâm huyết với nghề nghiệp.
Cần thay thế những người làm công tác tổ chức cán bộ không đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc, thiếu trung thực, kém năng lực, thành kiến với công chức, bảo thủ, cửa quyền, sinh hoạt không lành mạnh; bổ sung những cán bộ thật sự có tinh thần đổi mới, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư, tâm huyết với sự nghiệp. Kiên quyết chống mọi biểu hiện tiêu cực “chạy chức, chạy quyền”.
3.2.2. Đánh giá đúng thực chất đội ngũ công chức
Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức.
Để làm tốt việc đánh giá đội ngũ công chức, trong thời gian tới cần chú ý một số điểm cơ bản như sau:
- Đánh giá công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh: Tiêu chuẩn đánh giá cơng chức khơng những chỉ về mặt trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực thực tiễn của của cơng chức mà cịn phải coi trọng phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống… theo quy định của Luật Cán bộ, công chức
và phải phù hợp với yêu cầu sự nghiệp đổi mới, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.
- Đánh giá công chức phải lấy hiệu quả cơng tác và sự đóng góp thực tế của công chức. Nhận xét, đánh giá công chức không chỉ thông qua các văn bằng, chứng chỉ đào tạo mà còn phải đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, vì chất lượng và hiệu quả cơng việc mà người công chức thực hiện là kết quả cuối cùng, là chất lượng, năng lực thực sự của từng công chức. Việc đánh giá cần chú trọng đến kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao như: đảm bảo ngày, giờ cơng; hồn thành khối lượng công việc được giao; chất lượng, hiệu quả công việc trong từng vị trí, thời gian hồn thành,...
- Đánh giá cơng chức phải coi trọng phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống, trong đó phẩm chất chính trị của cơng chức được thể hiện ở nhận thức, tư tưởng, ý thức chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước. Ngồi ra, đạo đức, lối sống của cơng chức là tinh thần cầu thị, học tập nâng cao trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong cơng tác, tinh thần tự phê bình và phê bình. Giữ gìn đạo đức lối sống là sống trong sạch, lành mạnh, gương mẫu, tác phong công tác, quan hệ xã hội,...
- Đánh giá công chức phải thường xuyên, kịp thời: các đơn vị cần tiến hành việc đánh giá công chức theo định kỳ hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển… Để qua đó, kịp thời uốn nắn những lệch lạc; ngăn chặn, chấn chỉnh những sai phạm; động viên khuyến khích những nhân tố tích cực và khắc phục, sửa chữa những yếu kém, tồn tại của mỗi cán bộ nhằm giúp đỡ cán bộ ngày càng hoàn thiện, ngày càng tốt hơn.
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức trong thời gian qua chính là thiếu sự gắn kết với quy hoạch. Số lượng công chức được đào tạo tuy nhiều nhưng vẫn còn những bất cập về cơ cấu và chất lượng. Việc học tập của cơng chức cịn mang tính tự phát, cịn phụ thuộc vào điều kiện và nhu cầu của công chức, chưa căn cứ vào quy hoạch và nhu cầu của tổ chức bộ máy. Để khắc phục những hạn chế nêu trên, trong thời gian tới công tác đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cần tiến hành theo các nội dung sau:
Trước hết cần căn cứ vào quy hoạch tạo nguồn cán bộ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý: tiến hành phân tích thực trạng
cơng chức để làm rõ về số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ, trên cơ sở những qui định của Chính phủ, Bộ Tài chính, đồng thời dựa vào quy hoạch của ngành nhằm xác định những mặt còn yếu, mặt cần bổ sung cho đội ngũ công chức để đưa vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm. Đây chính là cơng việc có ý nghĩa quan trọng nhằm xác định nhu cầu cần đào tạo cho đội ngũ công chức.
Tập trung đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuyên sâu, không dàn trải, trong đó cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức về lý luận chính trị, pháp luật, quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế… theo yêu cầu công vụ của từng đối tượng công chức; trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm và cho các đối tượng cán bộ lãnh đạo các cấp đương chức; tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, tạo nguồn để hình thành đội ngũ chuyên gia đầu ngành về các lĩnh vực, tuy nhiên, phải tạo được sự gắn kết và có những quy định ràng buộc về mặt pháp lý để những công chức giỏi được đào tạo ở nước ngoài tiếp tục làm việc và cống hiến cho ngành, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”. Trong từng nội dung đào tạo cần bổ sung kỹ năng vận dụng vào thực tế công việc của công chức để họ tự học hỏi, rèn luyện năng lực thực tiễn và hình thành phương pháp làm việc của mỗi người một cách có hiệu quả nhất.
Từng bước đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng: tiếp tục duy trì các hình thức đào tạo đã có hiện nay như đào tạo tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ,… nhằm tận dụng tối đa khả năng đào tạo, và nhu cầu học tập của công chức. Chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo và thông báo đến các đơn vị có nhu cầu cử cán bộ đi học, đặc biệt chủ động phối hợp với các cơ sở đào tạo tại các địa phương để tổ chức các lớp đào tạo về những lĩnh vực Trường đào tạo nghiệp vụ của ngành không trực tiếp giảng dạy như chương trình cao cấp lý luận chính trị, quản lý nhà nước chương trình chun viên, chun viên chính, chun viên cao cấp, ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo…
Cần đẩy mạnh việc tập trung nghiên cứu những đề tài khoa học về nghiệp vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng tính khoa học về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để có khả năng lý luận và thực hành như một ngành khoa học cơ bản. Từ đó, Trường nghiệp vụ Kho bạc có cơ sở để nghiên cứu và hồn chỉnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng tại ngành đạt có chất lượng hơn.
Mở rộng hơn nữa đối tượng được hỗ trợ kinh phí đào tạo như hiện nay để khuyến khích cán bộ, cơng chức tự rèn luyện và tự học trên cơ sở có sự cam kết, ràng buộc trách nhiệm đối với cơ quan, là một biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các đơn vị trong ngành.
3.2.4. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là một trong những khâu quan trọng của công tác tổ chức cán bộ. Vì vậy, làm tốt cơng tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được người có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí cơng tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng. Để tuyển dụng được cơng chức có chất lượng, trong những năm tới, việc tuyển dụng công chức tại hệ thống KBNN cần quan tâm giải quyết các vấn đề sau:
+ Tuyên truyền, quán triệt để lãnh đạo các đơn vị nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thi tuyển cơng chức, coi đây là nhiệm vụ có tính chiến lược của đơn vị mình, từ đó xây dựng kế hoạch và triển khai một cách khoa học và có hiệu quả. Q trình chuẩn bị và tổ chức thi tuyển phải tiến hành chu đáo, bảo đảm nghiêm túc, chặt chẽ, đúng quy định.
+ Thực hiện công khai, rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng về nội dung, yêu cầu, số lượng chức danh cần tuyển, lịch thi, tiêu