Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị đội ngũ công chức KBNN
2.3 Thực trạng công tác quản trị đội ngũ công chức KBNN
2.3.1. Công tác tuyển dụng công chức:
Kho bạc Nhà nước thực hiện công tác tuyển dụng công chức theo quy định của Bộ Tài chính. Nguồn tuyển dụng của ngành Kho bạc Nhà nước hiện nay gồm có: thi tuyển công chức làm chuyên môn nghiệp vụ; xét tuyển bảo vệ, lái xe; hợp đồng lao động làm các cơng việc hành chính theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ như: nhân viên phục vụ, giữ xe, quản trị tịa nhà...; tiếp nhận cơng chức từ các ngành khác chuyển đến để thay thế số công chức đến tuổi nghỉ hưu, chuyển công tác sang ngành khác và thôi việc .
Từ năm 2007 đến tháng 8/2008, các đơn vị trực thuộc Kho bạc Nhà nước được chủ động tuyển dụng lao động bằng hình thức ký hợp đồng lao động đối với tất cả các loại công việc theo chỉ tiêu biên chế được giao. Nguồn lao động tuyển dụng chủ yếu từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên ngành Kinh tế, Kế tốn, Tài chính, Ngân hàng đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ, và lao động làm công tác bảo vệ, lái xe. Khi Kho bạc Nhà nước tổ chức xét tuyển và thi tuyển, các đơn vị gửi các lao động hợp đồng dự tuyển, chiếm khoảng 90%, cịn lại là các thí sinh tự do. Hầu hết lao động được tuyển dụng làm việc tại ngành Kho bạc Nhà nước có mối quan hệ với công chức đang công tác trong ngành. Mặc dù vậy số lao động dự tuyển cũng phải đáp ứng các tiêu chuẩn, điều kiện về tuổi, trình độ, sức khỏe và các yêu cầu khác theo quy định của Bộ tài chính.
Từ tháng 9/2008 đến nay, Bộ Tài chính quy định tất cả các trường hợp tuyển dụng vào ngành Kho bạc Nhà nước không được thơng qua hình thức ký hợp đồng lao động như trước mà bắt buộc phải qua thi tuyển hoặc xét tuyển, mỗi năm tổ chức một lần.
Trong giai đoạn 2007-09/2010, toàn ngành Kho bạc Nhà nước đã tuyển dụng 1.368 cơng chức, trong đó xét tuyển và thi tuyển 1.244 lao động, tiếp nhận 124 lao động từ các đơn vị khác chuyển đến. Số lượng lao động về chuyên môn nghiệp vụ được tuyển dụng tại ngành Kho bạc Nhà nước thời gian qua có xu hướng tăng lên ở bậc đại học để phù hợp với cơ cấu ngạch ngành đã xây dựng và phấn đấu thực hiện: “tỷ lệ ngạch chuyên viên và tương
đương trở lên đạt từ 60-80% đối với cấp KBNN tỉnh, thành; từ 50-70% đối với KBNN cấp quận, huyện; còn lại là ngạch cán sự và tương đương tuỳ theo từng địa bàn tỉnh lỵ trừ đội ngũ kiểm ngân, bảo vệ, lái xe”.
Số lao động tuyển dụng theo các ngạch qua các năm như sau:
Bảng 2.5-Thống kê công chức tuyển dụng 2007-09/2010
Đơn vị tính: Người 2007 2008 2009 09/2010 Năm Ngạch tuyển dụng Số lao động Tỷ lệ % Số lao động Tỷ lệ % Số lao động Tỷ lệ % Số lao động Tỷ lệ % Chuyên viên 55 21,4 58 20,3 66 25,9 133 27,9 Kế toán viên 103 40,1 114 40,0 110 43,1 176 36,9 Cán sự 18 7,0 12 4,2 12 4,7 9 1,9 Kế toán viên TC 38 14,8 56 19,6 26 10,1 9 1,9 Kiểm ngân 15 5,8 25 8,8 19 7,5 21 4,4
Lái xe cơ quan 13 5,1 9 3,2 5 2,0 4 0,8
Nhân viên bảo vệ 15 5,8 11 3,9 17 6,7 125 26,2
Tổng số 257 100 285 100 255 100 477 100
Qua bảng thống kê cho thấy, ngồi đội ngũ bảo vệ, lái xe, đối với cơng chức làm chuyên môn nghiệp vụ, KBNN chủ yếu tuyển dụng lao động có trình độ đại học, các chỉ tiêu trung cấp chỉ áp dụng đối với tỉnh miền núi, tây nguyên.
Năm 2008, lượng lao động được tuyển dụng nhiều hơn do vừa tổ chức thi tuyển, xét tuyển cho số lao động hợp đồng đang làm việc tại các đơn vị cộng với số thí sinh tự do đăng ký nhiều hơn năm 2007, 2009, mặt khác do KBNN tổ chức xét tuyển, thi tuyển công khai, thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng. Bắt đầu từ năm 2009-2010, tại KBNN hồn tồn khơng còn lao động hợp đồng làm chuyên môn nghiệp vụ. Năm 2010, số lao động tuyển dụng tăng nhiều do hệ thống KBNN được Chính phủ bổ sung thêm chức năng, nhiệm vụ, hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy tại các đơn vị từ trung ương đến địa phương.
Theo phương thức tuyển dụng hợp đồng, trước khi xét tuyển, thi tuyển, các đơn vị sử dụng lao động căn cứ vào chỉ tiêu biên chế hiện còn để tuyển dụng, được chủ động sơ tuyển, phỏng vấn và nắm bắt được lý lịch, thân nhân của người dự tuyển vì hầu hết có mối quan hệ với cơng chức trong đơn vị, tuyển dụng kịp thời lao động thay thế. Tuy nhiên, phương thức này cũng bộc lộ một số hạn chế như: Nguồn tuyển dụng đa số do công chức trong đơn vị giới thiệu nên ít tính cạnh tranh; có trường hợp khi hợp đồng chưa có đủ các loại bằng cấp theo quy định (như tin học, ngoại ngữ...), chỉ bổ sung khi Bộ Tài chính tổ chức thi tuyển; thành viên Hội đồng sơ tuyển các đơn vị chưa chuyên nghiệp về kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng phân tích; quan hệ trong đơn vị có thể trở nên phức tạp...
Theo phương thức thi tuyển, xét tuyển mở rộng và công khai như hiện nay, các thí sinh dự tuyển đảm bảo đầy đủ các điều kiện, bằng cấp theo quy định, có sự cạnh tranh, được kiểm tra kiến thức về quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên, công tác tổ chức thi tuyển, xét tuyển mỗi năm Bộ Tài chính chỉ tổ chức 1 lần, thời gian xét duyệt kết quả thi tuyển quá lâu, chưa đáp ứng kịp thời được yêu cầu bổ sung lao động cho các đơn vị. Mặt khác, hình thức thi tuyển, xét tuyển qua bài viết chỉ phản ánh được một phần khả năng, trình độ của thí sinh, cịn những tiêu chuẩn khác như kỹ năng giao tiếp, kiến thức chung về kinh tế, xã hội, văn hóa... và cả ngoại hình, người sử dụng lao
động khơng được quyền lựa chọn, vì vậy một số thí sinh mặc dù trúng tuyển nhưng vẫn còn khá nhiều những hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tại một số đơn vị trong hệ thống có tình trạng thí sinh thi tuyển vào đơn vị nhưng nhanh chóng rời bỏ do các chế độ về tiền lương, thu nhập đối với công chức dự bị thấp hơn nhiều so với những đơn vị bên ngoài hệ thống trên địa bàn. đặc biệt là những thành phố lớn với áp lực công việc cao. Vì vậy, biên chế của đơn vị sau thi tuyển vẫn ở trong tình trạng thiếu hụt.
Qua khảo sát 186 đối tượng là công chức lãnh đạo và công chức làm công tác tổ chức cán bộ, có 115/186 ý kiến cho rằng đơn vị họ thiếu chỉ tiêu biên chế, trong đó có 68 ý kiến đề nghị bổ sung lao động có trình độ cao đẳng, đại học và 39 ý kiến đề nghị bổ sung lao động có trình độ trên đại học, cho thấy u cầu tuyển dụng cơng chức có trình độ cao ở các đơn vị là rất cần thiết.
2.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng:
Một trong những mục tiêu phát triển dài hạn của hệ thống Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 là xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao. Để từng bước đạt đến mục tiêu này, trong những năm qua, Kho bạc Nhà nước đã rất chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng để hồn thiện các điều kiện về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, tin học và chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức.
Năm 2006, Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước (nay là Trường nghiệp vụ KBNN) được thành lập với mơ hình tổ chức như một đơn vị sự nghiệp, với đội ngũ giảng viên của Trường đa số là lãnh đạo các Vụ chun mơn thuộc Bộ Tài chính và Kho bạc Nhà nước, một số giảng viên từ Học viện Hành chính quốc gia, đã đáp ứng được một phần nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của các đơn vị trong hệ thống. Cùng thời điểm này, Kho bạc Nhà nước cũng đã ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng và tập huấn nghiệp vụ đối với công chức hệ thống Kho bạc Nhà nước, trong đó quy định rõ đối tượng, điều kiện được cử đi đào tạo; nội dung, loại hình, chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng và tập huấn nghiệp vụ.
Hàng năm, ngoài các lớp bồi dưỡng, tập huấn do Trường nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước tổ chức, căn cứ nhu cầu đào tạo các đơn vị trực thuộc và kinh phí đào tạo, Kho bạc Nhà nước phê duyệt kế hoạch và cấp kinh phí đào tạo cho các đơn vị trực thuộc tự tổ chức hoặc cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng các lớp mà Trường không tổ chức như: đại học, sau đại học, cao cấp lý luận chính trị, ngoại ngữ...
Trong giai đoạn 2007-09/2010, Trường bồi dưỡng nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước đã tổ chức 129 lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành cho 8.667 lượt công chức như: kiến thức quản lý, lãnh đạo; nghiệp vụ đấu thầu; nghiệp vụ kế toán và kế toán trưởng; quản lý nhà nước chương trình chun viên và chun viên chính; tin học, tổ chức cán bộ, văn thư lưu trữ... Cấp kinh phí đào tạo cho các đơn vị trực thuộc số tiền 9.236 triệu đồng với các nội dung đào tạo, bồi dưỡng như: đại học và sau đại học, cao cấp lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, văn hóa cơng sở... Đặc biệt từ năm 2009 trở về sau, số công chức tự học ngày càng nhiều để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh theo quy định của Bộ Nội vụ, đối với công chức lãnh đạo và công chức quy hoạch sẽ không được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại khi khơng có đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ theo quy định.
Ngoài các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của hệ thống, tại từng KBNN tỉnh, căn cứ vào nhu cầu đào tạo và kinh phí được cấp, từng đơn vị cử cơng chức theo học các chương trình đại học và sau đại học, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ... tự tổ chức cho đội ngũ công chức tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, 100% công chức được học về văn minh văn hóa cơng sở; 100% công chức làm nghiệp vụ được bồi dưỡng kiến thức tin học cơ bản...
Bảng 2.6- Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng năm 2007-09/2010 Nội dung
đào tạo, bồi dưỡng
Tổng số Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 9/2010 Sau đại học 214 42 31 63 78 Đại học 228 38 46 27 117
Cử nhân, Cao cấp lý luận chính trị
591 96 113 204 178
Nghiệp vụ Kế toán trưởng 646 186 253 162 45
QLNN ngạch CVC 491 76 82 147 186
QLNN ngạch chuyên viên 778 168 179 191 240
Kỹ năng lãnh đạo 651 103 142 312 94
Tiền công vụ 993 214 240 212 327
Tin học nâng cao 480 62 78 124 216
“Nguồn: KBNN 30/09/2010” Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng tại hệ thống Kho bạc Nhà nước cơ bản đáp ứng được yêu cầu, từng bước xây dựng được đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn nghiệp vụ, về quản lý hành chính, tin học, văn minh công sở...
Tuy nhiên, hiện nay Trường nghiệp vụ KBNN chủ yếu tổ chức các lớp bồi dưỡng về chun mơn nghiệp vụ, cịn các nội dung đào tạo khác như cao cấp lý luận chính trị, quản lý nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên viên chính, ngoại ngữ... trường phải phối hợp với các tổ chức đào tạo bên ngoài nên chỉ đáp ứng rất ít nhu cầu về các nội dung trên. Qua khảo sát có 181/186 ý kiến cho rằng đội ngũ cơng chức tại đơn vị có nhu cầu được đào tạo bồi dưỡng, trong đó chủ yếu bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị. Một số ít ý kiến đề nghị được bồi
dưỡng về văn minh công sở, kỹ năng giao tiếp, ứng xử, nghiệp vụ văn thư lưu trữ... chi tiết theo bảng sau:
Bảng số 2.7: Khảo sát về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
TT Nhu cầu đào tạo Ý kiến Tỷ lệ %
1 Chuyên môn nghiệp vụ 160 86
2 Quản lý nhà nước 104 55,9 3 Tin học 154 82,8 4 Ngoại ngữ 89 47,8 5 Lý luận chính trị 132 70,9 6 Khác 36 19,3 Nguồn: Trích từ phụ lục
Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo bồi dưỡng của KBNN hiện nay vẫn còn một số vấn đề cần tiếp tục hồn thiện, đó là:
- Sau mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng, KBNN chưa thực hiện tổng kết, đánh giá hiệu quả và chất lượng khóa đào tạo, bồi dưỡng để từ đó làm căn cứ và cơ sở phân tích, xây dựng kế hoạch, tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả cao hơn.
- Giảng viên của Trường hầu hết là công chức lãnh đạo các Vụ chun mơn thuộc Bộ Tài chính và Kho bạc Nhà nước. Giảng viên có kiến thức chun mơn sâu, sát với thực tế, tuy nhiên phương pháp truyền đạt chưa thật hiệu quả, cần hoàn thiện về kỹ năng sư phạm.
- Đối tượng được hỗ trợ kinh phí đào tạo hiện nay cịn giới hạn và chưa phù hợp, chỉ áp dụng cho công chức chuyên môn cấp KBNN tỉnh trở lên, trong khi cấp Giám đốc KBNN quận, huyện lại không phải là đối tượng được hỗ trợ. Điều này khá bất cập với quy định luân chuyển và đào tạo công chức
quy hoạch chức danh lãnh đạo của Đảng và Nhà nước. KBNN cần mở rộng đối tượng được hỗ trợ kinh phí đào tạo hoặc phân cấp cho các KBNN tỉnh, căn cứ trên nguồn kinh phí đào tạo được cấp chủ động hỗ trợ kinh phí cho cơng chức tại đơn vị.
- Đối với công chức lao động mới tuyển dụng (trừ bảo vệ, lái xe), theo quy định phải được bồi dưỡng kiến thức tiền công vụ trước khi trước khi bổ nhiệm ngạch cơng chức chính thức với thời gian 3 tháng. Sau khi được bổ nhiệm ngạch, những công chức ngạch chuyên viên và tương đương phải tham gia học bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, với các nội dung trùng lắp khoảng 65% như kiến thức tiền cơng vụ, gây lãng phí thời gian và kinh phí.
2.3.3. Cơng tác đánh giá công chức:
Công tác đánh giá công chức là để làm rõ về năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức, làm căn cứ xây dựng quy hoạch, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với công chức; giúp công chức được nhận xét, đánh giá thấy được những điểm mạnh để tiếp tục phát huy, những thiếu sót cần sửa chữa, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác.
Nhận thức đúng được tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức, Kho bạc Nhà nước xác định, để đánh giá cơng chức đúng phải có quan điểm và phương pháp đánh giá khoa học, công tâm, khách quan, theo một quy trình thật sự dân chủ. Vì vậy, KBNN đã xây dựng tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá công chức chi tiết, cụ thể, thống nhất, thường xuyên rà soát để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp, thực hiện dân chủ trong đánh giá và thông báo công khai đối với công chức được đánh giá.
Căn cứ để đánh giá dựa vào tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên tại Hội nghị TW lần thứ 3 khóa VIII; vào nghĩa vụ cơng chức quy định trong Luật cán bộ, công chức; vào tiêu chuẩn ngạch công chức và nhiệm vụ được đơn vị phân cơng. Ngồi ra, trước khi phê duyệt kết quả đánh giá công chức, lãnh đạo đơn vị phải căn cứ vào ý kiến đóng góp của cơng chức, vào số phiếu tín nhiệm của tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ trong năm, với các tiêu chí sau:
Tiêu chí 1: Kết quả trong thực hiện nhiệm vụ, trong lãnh đạo, điều