Dựa vào nhận xét phần phân tích thực trạng hoạt động của nội dung chức
năng quản trị nguồn nhân lực tại chương 2, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện một số chức năng này tại Công ty được xem là chưa được thực hiện hoặc chưa hoàn thiện.
3.3.1 Hoàn thiện chức năng thu hút nhân lực:
Thành phố Cần Thơ là địa phương có nguồn lao động dồi dào, đa số người
lao động có tinh thần chịu khó, cần cù, sáng tạo trong lao động và tiếp cận nhanh với khoa học, công nghệ sản xuất. Người lao động trong độ tuổi từ 15-34 tuổi chiếm tỷ lệ 62,13% (khoảng 800.000 người) trong tổng số lực lượng lao động. Nguồn lao
động bổ sung hàng năm là 5,5% (khoảng 70.000 người). Đây là tiềm năng, cơ hội
về nguồn nhân lực.
Long, thành phố Cần Thơ tuy có lực lượng lao động đông đảo nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp. Một bộ phận lớn thanh niên trong độ tuổi 18–23 (khoảng
70%) bước vào thị trường lao động nhưng chưa qua đào tạo nghề. Lao động phổ thông dư thừa lớn song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề. Chính điều đó đã gây nên hiện tượng doanh nghiệp phải vất vả, tốn kém chi phí đào tạo.
Giải pháp hồn thiện: Cơng ty nên chú trọng đến một số các điểm sau khi
thu hút nguồn nhân lực, bên cạnh đó Cơng ty cũng cần thực hiện tốt các hợp đồng bảo hiểm (Bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn, thất nghiệp….) và chú ý hơn nữa đến một số chính sách về độc hại, bảo hộ lao động, ngoài giờ, khen thưởng cho lực lượng lao
động trong Cơng ty...
Hồn thiện chức năng tuyển dụng:
Các vị trí tuyển dụng tại Cơng ty, chủ yếu là lao động phổ thông và thường
được CBCNV trong Công ty giới thiệu người thân nên việc phỏng vấn tương đối
chủ quan, hời hợt; các trường hợp tuyển dụng nằm trong khối hành chính hoặc kỹ thuật có bằng cấp, bậc nghề thường rất ít được kiểm tra hoặc thử việc đến nơi đến
chốn.
Một số điểm lưu ý khi thực hiện: Tuyển dụng những cán bộ, nhân viên có kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc là một động lực cho Cơng ty phát triển nhanh chóng, đặc biệt để hồn thành các nhiệm vụ mới của Cơng ty khi mở
rộng sản xuất kinh doanh. Công ty cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, tiêu chuẩn của công nhân ngành xây dựng, để xây dựng các
qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của
Công ty và phù hợp với đặc điểm của ngành.
Mỗi bộ phận trong Cơng ty, các xí nghiệp trực thuộc cần hoạch định kế
hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức. Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính cơng bằng.
tháng với 85% lương đã công bố. Trong thời gian trên mỗi bên có quyền huỷ bỏ
hợp đồng thử việc bằng cách thông báo cho bên kia trước 24 giờ và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt như thoả thuận. Sau thời gian thử việc, nhân viên mới được xét tuyển dụng với sự ràng buộc giữa nhân viên và Công ty bằng hợp
đồng lao động theo qui định tại điều 57, 58, 59 của bộ luật Lao động nước
CHXHCN Việt Nam. Quyền lợi của nhân viên sau khi chấm dứt hợp đồng sẽ được giải quyết theo chế độ bảo hiểm xã hội và phụ thuộc vào thời gian mà nhân viên làm việc cho Công ty.
Giải pháp hồn thiện: Sau đây là qui trình tuyển dụng đề xuất với Công ty
nhằm ứng dụng cho công tác tuyển dụng.
Hoạch định nguồn nhân lực Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn lần 2 Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần 1 Trả hồ sơ Trả hồ sơ Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Tiếp nhận thử việc Bố trí cơng việc Ra quyết định tuyển dụng
Những điểm mới so với qui trình tuyển dụng trước đây tại Cơng ty:
Trong qui trình mới này, việc tuyển dụng sẽ có điểm xuất phát từ hoạt động hoạch định nguồn nhân lực để xem xét các vị trí tuyển dụng một cách khoa học và cụ thể. Phần phỏng vấn sẽ thực hiện bằng 2 đợt, đợt một có thể sử dụng các bài
kiểm tra, trắc nghiệm để loại bỏ các ứng viên khơng thích hợp ở từng vị trí tuyển
dụng, đợt phỏng vấn lần hai sẽ phỏng vấn trực tiếp và đi sâu về chun mơn và ở
vịng 2 cần lưu ý nên thực hiện như sau:
Chọn ứng viên đạt yêu cầu và gởi trả hồ sơ ứng cử viên khơng đạt sau đánh giá. Trong q trình phỏng vấn, mỗi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giá riêng và sau đó trao đổi thống nhất.
Căn cứ vào kết quả phỏng vấn, phòng nhân sự sẽ mời các ứng viên đạt yêu cầu qua vịng phỏng vấn chun mơn nhận việc bằng điện thoại và thơng báo bằng văn bản. Phịng nhân sự phối hợp cùng các trưởng phòng hướng dẫn nhân viên mới làm các thủ tục nhận việc, phổ biến nội qui, chính sách... của Cơng ty.
Phịng Tổ chức hành chính có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho trưởng các phòng ban, chi nhánh hoặc người trực tiếp quản lý nhân viên mới trước 01 tuần. Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hồn thành cơng việc của nhân viên mới, trưởng bộ phận quản lý trực tiếp xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng Tổ chức
hành chính.
Trưởng phịng đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt hợp đồng thử việc đối với ứng cử viên không đạt, thủ tục các ứng cử viên đạt sang hợp đồng chính thức. Việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cần có những công cụ phục vụ cho việc đánh giá nhằm đem lại hiệu quả chính xác và phù hợp tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua các công cụ hữu hình như các biểu mẫu, chỉ
số đánh giá. Để xây dựng các chỉ số đánh giá KPI cần bám sát chiến lược kinh
doanh là mục tiêu cơ bản, lâu dài của doanh nghiệp và nguồn lực cần thiết thực hiện mục tiêu đó.
- Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh)
Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của doanh nghiệp, số
lượng hồ sơ nhiều là tín hiệu tốt cho thấy: có thể là do danh tiếng tốt của Cơng ty, có thể do truyền thơng tốt hoặc có thể do hấp dẫn của chính cơng việc
- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
Ứng viên đạt yêu cầu là ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của
doanh nghiệp đề ra Công thức:
Nếu tỷ lệ này cao cho thấy quảng cáo đã xác định đúng thị trường mục tiêu,
đã truyền thông những điểm cốt lõi của công việc đến ứng viên, giúp bộ phận tuyển
dụng đỡ vất vả và giảm tốn kém thời gian trong việc lọc ứng viên. - Hiệu quả trong việc quảng cáo tuyển dụng:
Công thức:
Chỉ số này cho thấy với mỗi hồ sơ thu được thì Cơng ty phải mất bao nhiêu tiền, qua đó biết được kênh quảng cáo nào hiệu quả nhất, tuy nhiên điều này còn
phụ thuộc số lượng cần tuyển và vị trí mà Cơng ty đang tuyển dụng. Số ứng viên đạt yêu cầu
--------------------------------- Tổng số ứng viên
Tổng chi phí cho từng kênh quản cáo
------------------------------------------------------------------- Tổng hồ sơ nhận được theo kênh quảng cáo tương ứng
- Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng đo lường bằng thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, thường được tính bằng ngày hoặc tuần đối với lao động khơng lành nghề hoặc được tính bằng
tháng đối với lao động có trình độ tay nghề cao. - Chi phí tuyển dụng bình qn 1 ứng viên
Cơng thức:
Chi phí tuyển dụng được tính cho tất cả hoạt động tuyển dụng bao gồm: chi
phí quảng cáo, lệ phí sử dụng các trang Web tuyển dụng, chi phí cho Hội đồng
tuyển dụng, chi phí photocopy, điện thoại. . .
Tổng chi phí tuyển dụng ---------------------------------------
Tổng số ứng viên được tuyển
3.3.2 Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Định hướng đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phải được xem là một chức năng quan trọng, Cơng ty nên theo dõi q trình phát triển
chun môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của công nhân viên ở mỗi bộ phận để làm cơ sở cho việc hoạch định, tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Cân nhắc giữa chi phí đào tạo và hiệu quả sử dụng nhân viên sau đào tạo để lập kế hoạch đào tạo thích hợp với mỗi cơng việc. Đồng thời, Cơng ty nên có kế
hoạch luân chuyển nhân viên giữa các tổ, các đội theo từng nhóm ngành nghề để nhân viên hiểu biết nhiều hơn về cơng việc của nhau. Từ đó, đề ra chương trình đào tạo có hiệu quả.
Cơ sở căn cứ, qua phân tích hiện trạng đào tạo và phát triển của Công ty ở
chương 2, đã thấy được đối với nhóm chức năng này Cơng ty cịn những hạn chế sau:
- Hiện nay Công ty chưa xây dựng được một chương trình đào tạo cụ thể và
khoa học do đó chất lượng lao động tại Cơng ty cịn thấp.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo còn thiếu chính xác,
Cơng ty chưa có biện pháp tiến hành kiểm tra, nghiên cứu cụ thể các kỹ năng còn thiếu của người lao động để có biện pháp đào tạo phù hợp.
- Chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn, vì vậy cơng tác
đào tạo và phát triển nhân lực chưa có cơ sở định hướng lâu dài.
- Việc đánh giá những gì đã và chưa làm được trong cơng tác đào tạo chưa
Xác định Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty:
Vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty gồm 2 nội dung chính là đào tạo mới và đào tạo nâng cao tay nghề (đào tạo lại).
- Đào tạo mới đảm bảo cho Cơng ty có đủ số lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu đề ra, việc xác định nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch đào tạo mới là rất cần thiết.
- Đào tạo nâng cao tay nghề cũng có thể khuyến khích người lao động khơng ngừng học hỏi nâng cao trình độ tay nghề. Hàng năm, Cơng ty nên tổ chức các cuộc thi như: thi nâng bậc, thi thợ giỏi cho người lao động để họ có động lực phấn đấu vì lợi ích của chính họ cũng như lợi ích của Cơng ty.
Để xác định được nhu cầu cụ thể về số lượng lao động cần đào tạo, Công ty
cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, năng suất, chất lượng lao động để lập kế hoạch
về nhu cầu lao động cho Công ty.
Nội dung đào tạo và tổ chức thực hiện đào tạo:
Các phịng, đội chun mơn cũng sẽ được đào tạo lại theo các lớp nghiệp vụ chuyên ngành như: Các lớp nghiệp vụ sẽ thuê trực tiếp giáo viên hướng dẫn tại chỗ trong giờ hành chính. Cịn các lớp đào tạo tin học, Cơng ty sẽ phối hợp với trung
tâm đào tạo nghề mở lớp (hoặc ghép lớp) học vào các buổi tối trong tuần.
Cần phải căn cứ vào bảng mô tả công việc và bảng chi tiết công việc, dựa vào những bảng này mà khi tuyển nhân viên mới sẽ biết rõ nhân viên đó cịn thiếu những kỹ năng gì. Trên cơ sở bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá năng lực của từng vị trí, người quản lý trực tiếp sẽ so sánh yêu cầu cần có về kiến thức, kỹ năng cơng việc và năng lực, trình độ chun mơn thực tế của mỗi người để đào tạo
đạt hiệu quả nhất.
Công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm và nên có quy hoạch đối
tượng được đào tạo theo lộ trình, song song đó là dự tốn nguồn kinh phí cho kế
Bảng 3.4: Kế hoạch đào tạo năm Stt Đối tượng Nội dung Stt Đối tượng Nội dung
đào tạo Nơi đào tạo Số lượng Hình thức học Ghi chú 1 BGĐ cơng ty BGĐ các XN Chuyên môn quản lý Các trường Đại học chuyên ngành 06 Tại chức 2 Trưởng Phó các phịng ban- nghiệp vụ -Chun mơn - nghiệp vụ Các trường Đại học 08 Tại chức 3 Công nhân Kỹ thuật -Chuyên môn - nghiệp vụ Các trường nghề 20 Tại chức Luân phiên 4 Toàn thể CBNV -Luật LĐ -Luật BHXH - PCCC Tại XN mời LĐLĐ TP Cần thơ 177 Bồi dưỡng tại chỗ Chia làm 4 đợt 5 Công nhân các đội -An tồn LĐ -Bậc thợ Tại XN 177 Ơn tập và thi Chia làm 3 đợt
Về vấn đề nguồn kinh phí đào tạo: hiện nay, kinh phí đào tạo đang được
hạch tốn vào chi phí sản xuất kinh doanh nên rất hạn chế và cân nhắc dẫn đến công tác đào tạo chưa hiệu quả và tồn diện. Doanh nghiệp cần có nguồn kinh phí, quỹ dành riêng cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách ổn định và gia tăng
đều qua các năm. Theo kết quả báo cáo “Thực trạng quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp Việt Nam” của PGS, TS. Lê Quân công bố năm 2011 thì ngân sách đào tạo của doanh nghiệp chiếm 7.13% quỹ lương năm 2010 và 6.89% vào năm 2009. Tương ứng với các tỷ lệ trên, doanh nghiệp có thể trích quỹ lương từ 7-8% cho chí phí đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo:
Đánh giá giai đoạn tiếp thu đào tạo: Việc đánh giá ở giai đoạn này tương đối
dễ dàng, bằng cách đề nghị giáo viên, hoặc người hướng dẫn cho kiểm tra giữa và cuối kỳ. Công ty sẽ xem xét trên cơ sở các kết quả này để đánh giá về những kiến thức nghề nghiệp, những kỹ năng mà nhân viên đã lĩnh hội và tiếp thu được qua đào tạo.
Đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp sau đào tạo: đánh giá giai đoạn này chỉ mang tính tương đối. Cơng ty nên xem xét chủ yếu là
phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích do đào tạo mang lại, được
xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho Công ty trước và sau đào tạo.
Công tác đánh giá sau đào tạo cần được thực hiện như sau:
- Ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo, mỗi học viên phải làm bài kiểm tra kết
thúc khóa học, đối với nhân viên mới nếu đạt yêu cầu công ty sẽ tiếp nhận và bố trí cơng tác, những nhân viên cũ chưa đạt phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo sau.