Stt Đối tượng Nội dung
đào tạo Nơi đào tạo Số lượng Hình thức học Ghi chú 1 BGĐ công ty BGĐ các XN Chuyên môn quản lý Các trường Đại học chuyên ngành 06 Tại chức 2 Trưởng Phó các phịng ban- nghiệp vụ -Chun môn - nghiệp vụ Các trường Đại học 08 Tại chức 3 Công nhân Kỹ thuật -Chuyên môn - nghiệp vụ Các trường nghề 20 Tại chức Luân phiên 4 Toàn thể CBNV -Luật LĐ -Luật BHXH - PCCC Tại XN mời LĐLĐ TP Cần thơ 177 Bồi dưỡng tại chỗ Chia làm 4 đợt 5 Công nhân các đội -An toàn LĐ -Bậc thợ Tại XN 177 Ôn tập và thi Chia làm 3 đợt
Về vấn đề nguồn kinh phí đào tạo: hiện nay, kinh phí đào tạo đang được
hạch tốn vào chi phí sản xuất kinh doanh nên rất hạn chế và cân nhắc dẫn đến công tác đào tạo chưa hiệu quả và toàn diện. Doanh nghiệp cần có nguồn kinh phí, quỹ dành riêng cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách ổn định và gia tăng
đều qua các năm. Theo kết quả báo cáo “Thực trạng quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp Việt Nam” của PGS, TS. Lê Qn cơng bố năm 2011 thì ngân sách đào tạo của doanh nghiệp chiếm 7.13% quỹ lương năm 2010 và 6.89% vào năm 2009. Tương ứng với các tỷ lệ trên, doanh nghiệp có thể trích quỹ lương từ 7-8% cho chí phí đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo:
Đánh giá giai đoạn tiếp thu đào tạo: Việc đánh giá ở giai đoạn này tương đối
dễ dàng, bằng cách đề nghị giáo viên, hoặc người hướng dẫn cho kiểm tra giữa và cuối kỳ. Công ty sẽ xem xét trên cơ sở các kết quả này để đánh giá về những kiến thức nghề nghiệp, những kỹ năng mà nhân viên đã lĩnh hội và tiếp thu được qua đào tạo.
Đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp sau đào tạo: đánh giá giai đoạn này chỉ mang tính tương đối. Công ty nên xem xét chủ yếu là
phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích do đào tạo mang lại, được
xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho Công ty trước và sau đào tạo.
Công tác đánh giá sau đào tạo cần được thực hiện như sau:
- Ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo, mỗi học viên phải làm bài kiểm tra kết
thúc khóa học, đối với nhân viên mới nếu đạt yêu cầu công ty sẽ tiếp nhận và bố trí cơng tác, những nhân viên cũ chưa đạt phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo sau.
Những nhân viên đạt yêu cầu được cấp chứng chỉ hồn thành khóa học.
- So sánh tổng chi phí đã bỏ ra cho khóa học với những kết quả mà khóa đào
tạo mang lại cho cơng ty. Việc lượng hóa cơng tác đào tạo là việc làm khó, khơng thể tính chính xác hiệu quả thực mà nó mang lại, cần có các tiêu chí đánh giá cụ thể như chuyên môn nhân viên được tăng lên như thế nào, chỉ tiêu hài lòng của khách hàng, doanh số… sau khi nhân viên được tham gia khóa học, doanh thu và lợi nhuận so với cùng kỳ năm trước.
- Việc đánh giá sau đào tạo cũng nên đưa vào bảng đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên như một chỉ tiêu đánh giá để nhân viên đầu tư và
động lực nhiều hơn.
3.3.3 Đánh giá kết quả công việc qua KPI chức năng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Với chi phí đào tạo cần duy trì và mở rộng chính sách đào tạo để có nhiều cơ hội hơn cho nhân viên, hỗ trợ kinh phí nâng cao chun mơn cũng như kỹ năng vi
tính, ngoại ngữ. Bên cạnh đó cần có chính sách đặc biệt đối với nhân viên được đào tạo dài hạn với chi phí cao như cam kết thời gian lao động, bồi thường cụ thể khi vi phạm cam kết.
Một số chỉ số đo lường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Tổng số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một nhân viên hoặc một chức danh.
Đo lường tổng số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một
nhân viên thuộc một chức danh hoặc nhóm chức danh. So sánh số liệu này và kết quả thực hiện công việc ở các chức danh khác nhau sẽ cho biết mức độ hợp lý của việc phân bổ thời gian đào tạo theo nhóm chức danh.
- Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên Cơng thức:
Tổng chi phí đào tạo gồm chi phí thù lao cho giảng viên, chi phí giáo trình, chi phí đi lại, tiền lương và các khoản phụ cấp trong thời gian đào tạo. . . Nếu có thể, nên tính chi phí đào tạo theo chức danh. Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên cho biết công ty đã đầu tư trong đào tạo bao nhiêu cho một nhân viên.
- Tỷ lệ nhân viên được đào tạo
Tỷ lệ này đo bằng số nhân viên được đào tạo trên tổng số nhân viên cần được
đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó. Nên phân tích
riêng cho từng nhóm chức danh và lĩnh vực đào tạo.
- Tỷ lệ chi phí đào tạo/ tổng quỹ lương Cơng thức:
Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện --------------------------------------------
Tổng số nhân viên trung bình
Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện --------------------------------------------
Tổng quỹ lương - Kết quả đào tạo:
Có thể đo lường bằng nhiều cách như:
• Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo
• Nhận xét của cán bộ quản lý cấp trên về việc ứng dụng sau đào tạo
• Tỷ lệ nhân viên áp dụng được kiến thức đã đào tạo so với tổng
nhân viên được đào tạo (do quản lý đánh giá)
3.3.4 Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Hồn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc: Cơ sở căn cứ:
Phương pháp đánh giá hiện được Công ty sử dụng là “phương pháp bảng điểm”, phương pháp này có hạn chế là cịn chưa mang tính khách quan, dân chủ,
thậm chí việc đánh giá theo phương pháp này cho thấy việc đánh giá cịn theo cảm tính.
Tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc chủ yếu dựa vào kết quả cơng việc, cịn thiếu các tiêu chí như thái độ, tác phong, trách nhiệm trong lao động...
Giải pháp hoàn thiện:
Trên thực tế, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phải được xác định từ những khâu căn bản như: phân tích, bố trí cơng việc. Do đó tác giả đề xuất cách xác định hệ số đánh giá thực hiện công việc theo “phương pháp thang điểm”.
Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp này sẽ đánh giá, xếp loại lao động theo 4 thang điểm là A, B, C và D tương ứng với 4 hệ số là: A=1.1, B=0.9, C=0.8 và D=0.7; các hệ số này một mặt sẽ phản ánh mức độ thực hiện cơng việc, mặt khác có thể sử dụng như hệ số thưởng phạt nhằm khuyến khích hoặc răn đe nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn.
Thời gian để đánh giá xếp loại hàng tháng cho từng người là q trình cơng tác trong cả tháng và được tiến hành vào ngày cuối cùng của tháng đó. Các trưởng phịng, đội trưởng các đội, tổ trưởng cùng phối hợp với cơng đồn cơ sở tiến hành nhận xét và đánh giá cho toàn bộ nhân viên thuộc phịng, đội do mình quản lý rồi nộp cho phòng TCHC tổng hợp. Từ cấp trưởng phòng, đội trưởng sẽ do Ban giám