Số người đánh giá theo các mức độ
Các câu hỏi
1 2 3 4 5
Nhận xét về vấn đề đề bạt, bổ nhiệm và sử dụng nhân lực
1. Cán bộ nhân viên được bố trí cơng việc phù
hợp khả năng, chuyên ngành đào tạo 8 12 14 80 26 2. Tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ rõ ràng, công khai 20 76 30 10 4 3. Tiêu chuẩn và danh sách cán bộ quy hoạch
cơng khai, rõ ràng 86 50 4
4. Chính sách thăng tiến, đề bạt của Ngân hàng là
- 46 -
Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nguồn: Trích từ Phụ lục 1
Như vậy có 106 người trong tổng số 140 người được hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ 76%) đồng ý hoặc rất đồng ý khi cho rằng CBNV được bố trí cơng việc phù hợp khả năng, chuyên ngành đào tạo. Tuy nhiên, chính sách thăng tiến, đề bạt tại Ngân hàng
thì chưa thật sự cơng bằng do tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ chưa rõ ràng, cơng khai và
chưa có chính sách qui hoạch cán bộ rõ ràng.
2.2.2.2 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực tại Ngân hàng triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
a. Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Để cho nhân viên mới bớt băn khoăn lo lắng khi mới vào làm việc tại công ty, trưởng đơn vị (nơi nhân viên được phân công về công tác) luôn nổ lực giúp cho nhân viên này hội
nhập với tập thể bằng cách giới thiệu nhân viên mới với các nhân viên cũ, cung cấp mọi thông tin cần thiết khi nhân viên mới bước chân vào cơ quan trong ngày đầu tiên làm việc cũng như tạo mọi điều kiện để cho họ tiếp xúc nhau một cách thân mật: các buổi ăn trưa tập thể, những buổi tiệc nhỏ vào cuối tuần…
Trưởng đơn vị luôn là người trực tiếp giải thích cho nhân viên mới hiểu cụ thể công việc ra sao, làm như thế nào… bên cạnh đó cịn có sự hướng dẫn nhiệt tình từ phía trưởng bộ phận và các nhân viên cũ trong cơng ty. Do đó nhân viên mới ln thích ứng với tổ chức và hồ nhập vào môi trường làm việc mới rất nhanh, khơng có tình trạng nhân viên cũ cười cợt, chế diễu theo kiểu “ma cũ bắt nạt ma mới”.
Đặc điểm cơ cấu lao động củaEximbank là lao động trẻ, đa phần dưới 30 tuổi do đó nhân viên mới sẽ dễ thích nghi và hồ nhập với các đồng nghiệp bởi ít có sự chênh lệch lớn về tuổi tác giữa các nhân viên. Điều này có thể nói là một sự khác biệt lớn giữa Eximbank và các ngân hàng quốc doanh, đa phần các ngân hàng quốc doanh có cơ cấu lao động chủ yếu là lớn tuổi nên sẽ khó có sự đồng cảm giữa nhân viên mới với nhân viên cũ do sự cách biệt tuổi tác.
Tuy nhiên, hiện tại Eximbank chưa xây dựng được chương trìnhđịnh hướng nghề nghiệp
- 47 -
viên định hướng được nghề nghiệp một cách chính xác, phù hợp với năng lực, sở trường của
bản than, do đó,trong một số trường hợp cịn bố trí cơng việc chưa phù hợp và chưa tạo điều kiện để nhân viên thấy rõ cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
b. Công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Công tác đào tạo tại Eximbank bao gồm ba nội dung chính: đào tạo sau đại học,
đào tạo cơ bản và bồi dưỡng nghiệp vụ. Các khóa đào tạo cơ bản và bồi dưỡng ngắn hạn được tổ chức tại Trung tâm đào tạo của ngân hàng hoặc các trung tâm, tổ chức đào tạo trong nước, cịn các khóađào tạo bồi dưỡng nâng cao được thực hiện tại nước ngoài.
Theo thống kê từ năm 2006 đến nay, trung tâm đào tạo của Ngân hàng tổ chức đào tạo
được 64 lớp với 2.680 lượt cán bộ tham dự.
Ngoài ra, Eximbank được sự hỗ trợ của SMBC trong việc cử cán bộ nhân viên tham dự các lớp đào tạo do SMBC tổ chức cho cán bộ nhân viên tại Nhật Bản.
* Nhận xét, đánh giá về công tác đào tạo tại Eximbank: - Nếu xét về hình thức đào tạo:
So với những năm trước 2005, các hình thức đào tạo đa dạng hơn nhưng cịn ít so với nhu cầu đào tạo. Ngân hàng chưa chú trọng đến việc đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo theo chức danh: Kiểm sốt viên, Trưởng, Phó Phịng, Giám đốc Chi nhánh… trong khi đó các chức danh này rất cần được đào tạo về các kỹ năng quản trị điều hành cũng như cập nhật những kiến thức chuyên môn mới.
- Nếu xét về nhu cầu đào tạo:
Trong giai đoạn từ năm 2006 đến 2010, tỷ lệ nhân viên được đào tạo /Tổng số
nhân viên còn chiếm tỷ lệ khá thấp từ 12% đến 17%. Trong khi đó, tỷ lệ nhân viên
được đào tạo/Tổng nhân viên có nhu cầu đào tạo chỉ chiếm tỷ lệ từ 40% đến 60%. Như vậy, có thể thấy cơng tác đào tạo tại Eximbank chưa thật sự được đầu tư đúng
mức. Nguyên nhân phần lớn do công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa chú trọng hoặc được tiến hành một hình thức, chưa phản ánh hết nhu cầu thực tế của CBNV.
- Nếu xét về việc đánh giá kết quả sau đào tạo:
Sau mỗi đợt, khoá đào tạo Eximbank chưa tổ chức lấy ý kiến đánh giá về kết quả đào tạo, cũng như đánh giá khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức đào tạo của học viên. Việc không tổ chức đánh giá sau đào tạo sẽ không giúp cho những người tổ
- 48 -
chức có kinh nghiệm làm tốt hơn cho các đợt, khố sau. Đối với việc khơng đánh giá học viên sau đàotạo sẽ khơng có cơ sở để sử dụng kết quả đào tạo vào việc bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ nhân viên.
- 49 -
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của Eximbank
Nội dung Đơn vị Năm
2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Tổng chi phí đào tạo Tỷ đồng 0.34 0.98 1.2 1.73 2.5
Tổng số lao động người 1392 2360 3104 3780 4463
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 358 629 969 1533 2378
Tổng quỹ lương Tỷ đồng 76 151 242 425 645
Chi phí đào tạo/người Triệu đồng 0.24 0.42 0.39 0.46 0.56
Tổng chi phí đào tạo/Tổng
lợi nhuận % 0.09 0.16 0.12 0.11 0.11
Tổng chi phí đào tạo/Tổng
quỹ lương % 0.45 0.65 0.50 0.41 0.39
Nguồn: Phịng Kế tốn tổng hợp- Eximbank
Qua bảng số liệu trên cho thấy chi phí đào tạo/người qua các năm có tăng lên tuy nhiên tổng chi phí dành cho đào tạo còn chiếm tỷ lệ thấp trong Tổng quỹ lương và Tổng lợi nhuận.
Như vậy mức độ đầu tư chưa thoả đáng trong bối cảnh nhu cầu về đào tạo ngày càng địi hỏi nhiều hình thức hơn, nội dung và chất lượng đào tạo phải được nâng lên...
- Nếu xét về đầu tư cở sở vật chất cho công tác đào tạo:
Cơ sở vật chất của Trung tâm đào tạo còn thiếu: chưa trang bị thư viện sách, phòng
học kỹ năng, phịng thực hành, chưa có ngân hàng ảo, giáo trình cịn lạc hậu chậmthay
đổi, … Đội ngũ giảng viên là Ban lãnhđạo ngân hàng còn thiếu kiến thức sư phạm nên
việc đào tạo cho cán bộ nhân viên cấp dưới chưa thật sự hiệu quả.
Ngồi ra, một số ít cán bộ được đào tạo không phát huy được năng lực nghiên cứu ứng dụng mà một trong những nguyên nhân là do chất lượng đào tạo còn hạn chế; đào tạo ồ ạt, tài liệu và nội dung đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu. Số cán bộ trẻ có trìnhđộ ngoại ngữ được cử đi đào tạo tại nước ngoài chưa cao.
Mặt khác, Ngân hàng đã có chính sách hỗ trợ đào tạo, khuyến khích cán bộ nhân viên nâng cao trình độ, nhưng mới dừng ở mức độ động viên đi học mà chưa định
hướng cho phát triển sau đào tạo. Vì vậy, người lao động muốn nâng cao trìnhđộ, cập
- 50 -
Để có được đánh giá chung về đào tạo củaEximbank, tại Phụ lục 1 đã thu thập ý kiến của 140 CBNV trực tiếp phụ trách công tác quản trị nguồn nhân lực tạiEximbank, kết quả được trích dẫn dưới đây:
Bảng 2.9: Nhận xét về cơng tác đào tạo tại Ngân hàng
Số người đánh giá theo các mức độ Các câu hỏi
1 2 3 4 5
1. CBNV được tham gia các khóa đào tạo hằng năm 8 70 46 12 4
2. Cán bộ nhân viên được hỗ trợ chi phí khi tự đào tạo 120 12 2 4 2
3. Chương trìnhđào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 14 23 40 48 15
4. Hình thức đào tạo đa dạng 10 79 42 6 3
5. Công tác đánh giá sau đào tạo thực hiện tốt 46 78 12 2 2
6. Cơng tác đào tạo trong Ngân hàng là có hiệu quả tốt 20 42 50 16 12
Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nguồn: Trích từ Phụ lục 1
Như vậy chỉ có 28 người trong tổng số 140 người được hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ 20%) đồng ý hoặc rất đồng ý khi cho rằng công tác đào tạo tại Ngân hàng có hiệu
quả tốt. Điều đó cho thấy rằng cơng tác đào tạo tại Ngân hàng còn nhiều tồn tại, chưa thật sự đáp ứng được sự phát triển của Ngân hàng và chưa thoả mãn nhu cầu được
đào tạo của CBNV
Dưới góc độ của người quản lý nguồn nhân lực, thì mục tiêu cuối cùng của các chương trìnhđào tạo là nâng cao trìnhđộ và kỹ năng xử lý cơng việc của nhân lực, qua đó thay đổi hành vi và đạt được hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do đó chất lượng của
hoạt động đào tạo khơng thể chỉ xem xét trên khía cạnh số lượt người tham gia mà phải dựa vào chất lượng của đội ngũ CBNV thể hiện qua kết quả hồn thành nhiệm vụ chun mơn và sự thành công của Ngân hàng trong hoạt động kinh doanh.
2.2.2.3 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồnnhân lực tại Ngân hàng nhân lực tại Ngân hàng
- 51 -
Đánh giá đúng CBNV là khâu mở đầu quyết định để bố trí và sử dụng đúng.Bố trí, sử dụng đúng thì mới phát huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộnhân viên, ngược lại sẽ dẫn đến hỏng việc, hỏng người.
Vào cuối năm tài chính,đánh giá kết quả thực hiện cơng việctại Ngân hàng sẽ
được thực hiện. Chủ yếu công tác này sử dụng để chọn lựa cá nhân xuất sắc, cá nhân
giỏi nhằm phục vụ công tác khen thưởng cuối năm. Phương pháp được sử dụng để
đánh giá CBNV là phương pháp phân phối bắt buộc. Đây là phương pháp phân loại
các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo tỷ lệ nhất định, thường mắc các lỗi xu hướng trung bình, q dễ dãi. Vì vậy, cơng tác đánh giá hiện tại của Ngân hàng chỉ mang tính hình thức, chưa có các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn đến nhiều trường hợp đánh giá thiếu công bằng, dễ phát sinh mâu thuẫn nội bộ ảnh hưởng đến
đến bầu khơng khí văn hóa của ngân hàng.
Mặt khác, cơng tác đánh giá chưa rõ ràng vì kết quả đánh giá chưa được gắn với các mục tiêu khác của hoạt động phát triển nguồn nhân lực, như dựa vào kết quả
đánh giá hàng năm để bố trí vào vị trí cơng việc mới hoặc cử tham gia các khóa đào
tạo nâng cao. Những vi phạm đạo đức chuyên môn của một số cán bộ ngân hàng trong thời gian qua có nguyên nhân từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến bố trí và sử dụng người không đúng, gây hậu quả xấu cho xã hội và uy tín của ngân hàng.
- Khi thực hiện công việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân hàng
thường mắc các lỗi như:
+ Chưa chú trọng việc thực hiện những nhiệm vụ, cơng việc chính của nhân
viên mà chỉ chú trọng những mặt nổi bật của nhân viên (có thể đó là những điểm phụ trong việc thực hiện công việc).
+ Nhân viên thường không tin vào cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá,
hoặc lo ngại cấp trên thiếu công bằng, khách quan.
+ Đối với nhân viên, kết quả đánh giá chỉ để được nhận khen thưởng cuối năm chứ khơng có tác dụng cải tiến cơng việc thực sự ngày một tốt hơn.
+ Các cấp lãnh đạo chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá cũng như chưa vạch ra được các phương phướng, cách thức cải tiến công việc, đề ra các chỉ
- 52 -
Sở dĩ có những hạn chế trên là do Ngân hàng chưa có quy trìnhđánh giá cụ thể, chưa huấn luyện các lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên. Các trưởng phịng, ban,đơn vị khi đánh
giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường rất cảm tính, dựa trên kinh nghiệm chủ quan là chính.
Bảng 2.10: Nhận xét về tình hìnhđánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Số người đánh giá theo các mức độ
Các câu hỏi
1 2 3 4 5
1. Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác 15 65 52 5 3
2. Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 71 52 9 5 3
3. CBNV được thông báo năng lực thực hiện công
việc và khả năng phát triển nghề nghiệp 32 40 43 23 2
Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Khi tiến hành hỏi ý kiến từ 140 CBNV trực tiếp phụ trách công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng, chỉ có 8 người (tương ứng 5.7%) đồng ý hoặc rất
đồng ý việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác; có 25 người (chiếm 17.86%) CBNV được thông báo năng lực thực hiện cơng việc và khả năng phát triển
nghề nghiệp. Do đó cần xây dựng và bổ sung thêm vào quy trình đánh giá để đảm
bảo công bằng và khách quan hơn.
b. Kích thích thơng qua hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi
Về thù lao: Hiện nay, thù lao của người lao động tại ngân hàng gồm hai khoản
thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp:
- Thù lao trực tiếp: bao gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp theo
lương. Tiền lương cơ bản tháng được xác định theo hệ số lương, mức lương tối thiểu
của ngân hàng. Trong thời gian qua để cạnh tranh ngân hàng đã thực hiện chế độ
lương khoán theo sự thương lượng trong quá trình tuyển dụng nhân sự.
- 53 -
Các khoản phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động, độc hại. Các khoản phụ cấp này phụ thuộc chức danh, tính chất cơng việc và được tính theo tỷ lệ % với mức lương tối thiểu tại ngân hàng.
- Thù lao gián tiếp: Người lao động trong ngân hàng được hưởng 100% lương trong các ngày nghỉ lễ, tết, phép năm, ốm thai sản, cưới hỏi…,
Thưởng:
Những năm gần đây, quỹ lương được Hội đồng quản trị phê duyệt đơn giá tiền
lương 0.22 trên lợi nhuận trước thuế chưa tính chi phí lương. Dựa vào mức độ hoàn
thành kế hoạch được giao, các đơn vị được sử dụng quỹ tiền lương đó để chi thưởng cho cán bộ nhân viên tại đơn vị mình. Trung bình mỗi đơn vị hồn thành kế hoạch