Số người đánh giá theo các mức độ Các câu hỏi
1 2 3 4 5
Nhận xét về vấn đề môi trường làm việc tại Ngân hàng
1. Coi trọng thôngtin phản hồi từ nhân viên 2 43 61 31 3
2. Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 8 24 31 58 19
3. Nhân viên được tôn trọng và tạo điều kiện hồn thành
cơng việc 9 13 24 76 18
4. CBNV được tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí do
Ngân hàng tổ chức 46 85 9
5. Mọi người hợp tác với nhau để làm việc 12 24 15 77 12 6. Lãnhđạo có tác phong lịch sự, hịa nhã 8 24 83 25
- 56 -
Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
2.2.2.4Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam
a. Thành tựu
Qua hơn 20 năm hoạt động,Eximbankđã cơ bản đáp ứng được yêu cầu phục vụ
cơng tác kinh doanh, một số điểm nổi bật có thể kể là:
- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị NNL được tổ chức một cách hệ thống từ Hội sở chính đến các Chi nhánh, Phòng Giao dịch, thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho số lượng lớn người lao động: Tham gia BHXH, BHYT, BHTN, trang bị kỹ thuật cho người lao động, chăm sóc sức khoẻ cho người lao động,…
- Công tác tuyển dụng đã được tiến hành theo quy trình cụ thể, nguồn tuyển
dụng đa dạng, chất lượng nhân sự tuyển dụng tương đối ổn định.
- Đã xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho cán bộ
nhân viên trong Ngân hàng. Mặt dù, hiện nay chưa được triển khai thực hiện rộng rãi trong việc thực hiện các chức năng quản lý công việc, quản lý nhân sự.
- Với chủ trương từng bước hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Ngân hàng đã thành lập Trung tâm đào tạo. Mặt khác, Ngân hàng khơng ngừng đa dạng hóa các loại hình và nội dung đào tạo và tăng cường hợp tác với các tổ chức đào tạo và các ngân hàng trong nước và nước ngồi nhằm tranh thủ sự hỗ trợ trong cơng tác đào tạo, huấn luyện nhân lực chất lượng cao.
- Mức lương của cán bộ nhân viên củaEximbank hiện nay là ở mức khá so với
mặt bằng lương của các Ngân hàng TMCP khác. Mặt khác Ngân hàng còn thực hiện một số chính sách đãi ngộ, ưu đãi nhằm thu hút và giữ chân những cán bộ giỏi như: cho vay lãi suất thấp, cấp ô tô riêng, …
b. Tồn tại
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu, nhìn chung cơng tác quản trị NNL tại Ngân hàng còn nhiều điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng hiện nay, Eximbank chưa phát huy hết năng lực NNL của mình, ở một góc độ nào đó cịn gây lãng phí, thậm chí cịn gây bất mãn đối với những người có
tâm huyết. Trong tương lai, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chưa phù hợp sẽ là trở lực không nhỏ cản bước phát triển của Ngân hàng.
- 57 -
Những tồn tại trong cơng tác quản trị NNL có thể kể là:
- Thiếu một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; kèm theo đó là các bước thực hiện với kinh phí và giải pháp cụ thể cần thiết. Nó được thể hiện trong việc phát triển nghề nghiệp cho người lao
động, ngân hàng chưa có chiến lược đào tạo về kỹ năng, chưa chủ động tạo dựng nhân
lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình.
- Cơng tác tuyển dụng cịn mang tính thời vụ, thiếutập trung nên kế hoạch đào tạo
khó sắp xếp. Cơng tác tuyển dụng hiện cịn dựa chủ yếu vào các thơng số đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời…) mà chưa có khung chuẩn về chất lượng nhân sự
để đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối tượng tuyển chọn.
- Công tác đề bạt, bổ nhiệm chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,
bằng cấp mà chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí cơng việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí, cũng như chưa có tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí cơng việc. Cơng tác quy hoạch cán bộ nguồn chưa thật sự quan tâm đúng mức, nhất là cán bộ sơ cấp và trung cấp, dẫn đến việc bổ nhiệm cán bộ thường chưa có nhiều kinh nghiệm quản trị điều hành.
- Công tác đào tạo phát triển nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập: thiếu một qui
hoạch tổng thể về chương trìnhđào tạo,trang thiết bị Trung tâm đào tạo cịn thiếu, chưa có chính sách hỗ trợ đào tạo, thiếu sự gắn kết giữa sử dụng, đãi ngộ và đào tạo dễ dẫn
đến thiếu động lực phấn đấu của cá nhân, làmảnh hưởng đến kết quả hồn thành nhiệm
vụ chung của tổ chức.
-Cơng tác đánh giá cịn mang tính hình thức, chưa khuyến khích cơng chức phát
huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ và phấn đấu trưởng thành. Thiếu căn cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn. Do hiệu quả đánh giá không sát thực, cịn nặng về định tính, nên chưa phải là cơ sở tham chiếu cho sử dụng và phát triển cán bộ nhân viên.
- Chế độ thù lao và đãi ngộ cịn thiếu cơng bằng, mang tính bình qn, khơng gắn với khối lượng, chất lượng và hiệu quả của công việc, nên khơng có hiệu quả trong việc khuyến khích người tích cực và giáo dục người chậm tiến.
- 58 -
Trong môi trường cạnh tranh về nguồn nhân lực, trong khi các ngân hàng thương
mại cổ phần trong nước và các ngân hàng nước ngoài thuê các chuyên gia tư vấn nước ngoài xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể cho cán bộ nhân viên ngân hàng, hoạch định chiến lược phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển trong từng thời kỳ thì Ngân hàng chỉ mới xây dựng được những kế hoạch mang tính thời vụ, chưa đáp
ứng được nhu cầu phát triển.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiện nay chưa theo kịp qui mô của sự phát triển, cách thức quản lý nhân sự chưa chun nghiệp, cịn nặng về phương thức hành
chính nên khó đáp ứng được các yêu cầu thực tiễn của một tổ chức đang trên đà phát
triển theo chiều sâu.
Kết luận Chương 2
Trong chương này tác giả đã giới thiệu tổng quan về Eximbank, sơ đồ bộ máy tổ chức và đặc điểm kinh doanh của Ngân hàng trong những năm gần đây. Tiếp sau
đó là phân tích và đánh giá thực trạngquản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng.
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạngquản trị nguồn nhân lực của Eximbank nhằm chỉ ra những kết quả đã đạt được, những tồn tại để từ đó đề ra các
- 59 -
CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM
3.4 Quan điểm và mục tiêu
3.4.1 Định hướng phát triểnchung của Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam
- Giai đoạn 2010 – 2015, Eximbank định hình phát triển từng bước trở thành tập
đồn tài chính ngân hàng đa năng – hiện đại (ngân hàng thương mại; ngân hàng đầu tư; dịch vụ tài chính và các hoạt động liên minh khác). Trong đó, hoạt động ngân hàng thương mại (phục vụ doanh nghiệp, tài trợ xuất nhập khẩu và ngân hàng bán lẻ)
là hoạt động cốt lõi.
- Tranh thủ thời cơ, tận dụng cơ hội – sử dụng hiệu quả thế mạnh về nguồn vốn chủ sở hữu thông qua nghiệp vụ ngân hàng thương mại, ngân hàng đầu tư, hoạt động của các công ty con, công ty liên kết. Đồng thời, tận dụng sở trường và các thế mạnh của các đối tác chiến lược trong và ngồi nước thơng qua các hợp tác liên minh chiến lược.
- Phát triển mạnh các mảng dịch vụ tài chính và đầu tư tài chính; tăng cơ cấu thu nhập từ dịch vụ và đầu tư trong tổng thu nhập của ngân hàng.
- Tiếp tục phát huy thế mạnh trên các lĩnh vực tài trợ thương mại, tài trợ xuất nhập khẩu, kinh doanh vàng, ngoại hối, phát triển đa dạng các sản phẩm dịch vụ
ngân hàng trên cơ sở ứng dụng nền tảng công nghệ ngân hàng hiện đại, từng bước áp
dụng các chuẩn mực quốc tế tốt nhất, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Bảng3.1: Kế hoạch kinh doanh dự kiến giai đoạn 2011-2015
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng tài sản 180.000 252.000 352.800 493.920 691.488
Huy động vốn 110.000 154.000 215.600 301.840 422.576
Dư nợ cho vay 105.000 147.000 205.800 288.120 403.368
Hệ số an toàn vốn (Car) 19% 14% 12% >10% >10% Vốn chủ sở hữu 15.800 18.270 21.924 27.405 34.256 Vốn điều lệ 12.355 14.208 17.761 22.201 27.751 ROE 14,75% 18% 20% 21% 22% ROA 1,55% 1,9% 1,7% 1,5% 1,4% Cổ tức 14,57% >=15% >=15% >=15% >=15% Lợi nhuận trước thuế 3.000 4.150 5.359 6.906 9.043
- 60 -
Bảng 3.2: Kế hoạch mở rộng mạng lướidự kiến của Eximbank2011 -2015
Đơn vị Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Chi nhánh 6 8 8 8 8
Phòng Giao dich 40 40 40 40 40
Tổng cộng 46 48 48 48 48
Nguồn: Phòng Mở rộng mạng lưới
Trong giai đoạn 2011 - 2015, bên cạnh việc phát triển, mở rộng mạng lưới Eximbank dự kiến tăng cường phát triển các sản phẩm dịch vụ mới, triển khai mơ hình tín dụng 03 bộ phận, mơ hình ngân hàng bán lẻ và thành lập các trung tâm: Trung tâm tín dụng, Trung tâm Thanh toán quốc tế, Trung tâm Thẻ,…
3.4.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam
3.4.2.1Quan điểm phát triển nguồn nhân lực củaEximbank
Một là, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, làđiều kiện cơ bản nhất để
Eximbank có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững.
Hai là, phát triển nguồn nhân lực phải sử dụng một cách toàn diện, khoa học và
đồng bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung phát triển nguồn nhân lực. Đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển
các yếu tố động viên nhân viên trong doanh nghiệp; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng.
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem đội ngũ CBNV là nguồn tài sản
quý giá, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy Ngân hàng phát triển. Vì vậy,Eximbank phải tạo ra được sự gắn bó bền chặt của CBNV; đồng thời, lãnh đạo cần cam kết tạo
mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để CBNV được học tập, phát huy năng lực và khả
năng của mình, hồn thành nhiệm vụ được giao, làm cho mỗi CBNV đều phải thấu
suốt quan điểm này và quyết tâm tích cực tham gia vào công tác phát triển nguồn nhân lực, đóng góp cho các mục tiêu phát triển chung của Ngân hàng.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động so với
- 61 -
Năm là,phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của ngành Ngân hàng nhằm phát huy những tiềm năng và thế mạnh của mình.
Sáu là, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng được hết các cơ hội vượt qua
mọi thách thức của tiến trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới; đồng thời bảo tồn và phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp.
3.4.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực a. Mục tiêu tổng qt
Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học…), vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi,..) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của
Eximbank thực sự trở thành ngân hàng hàng đầu Việt Nam. Cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động và tạo mọi điều kiện để người lao động phát triển khả năng của bản thân.
b. Mục tiêu cụ thể
Căn cứ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch phát triển mạng lưới của Ngân hàng trong giai đoạn 2011- 2015 (tầm nhìn 2020) thì một số mục tiêu cụ thể của phát triển
NNL như sau:
Định biên số lượng CBNV được giao cụ thể như sau:
Bảng 3.3: Định biên nhân sựdự kiến của Eximbank2011 -2015
Tăng nhân sự Năm
2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số lượng nhân sự tăng 1240 1100 1200 1290 1340 Tổng nhân sự cuối năm 5720 6820 8020 9310 10650
Nguồn: Phịng Kế hoạch Eximbank
Trong đó, cơ cấu lao động cụ thể như sau:
- Trìnhđộ sau đại học: 3 đến 7%
- Trìnhđộ đại học: 75 đến 80%
- Trìnhđộ cao đẳng, trung cấp: 10 đến 13%
- Trìnhđộ khác: 3 đến 5%
Về thu nhập của CBNV đảm bảo đạt 240 triệu đồng/năm vào năm 2015,
- 62 -
Bảng 3.4: Thu nhập bình quân dự kiến củaCBNV Eximbank 2011 - 2015
Nội dung Đơn vị Năm
2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng số lao động người 5720 6820 8020 9320 10660 Tổng quỹ lương Tỷ đồng 846 1158 1512 1948 2551 Thu nhập bình quân/người Triệu đồng/người 147.90 169.79 188.53 209.01 239.31
Nguồn: Phòng Kế hoạch Eximbank
Đầu tư đào tạo chuyên gia giỏi cho ngành ngân hàng.
3.5 Dự báo phát triển thị trường tài chính – ngân hàng và nguồn nhân lực đến năm 2020
3.5.1 Dự báo phát triển thị trường tài chính– ngân hàng
Chúng ta nhận thấy rằng các thị trường chứng khoán, thị trường tiền tệ, thị trường ngoại hối đã có dấu hiệu phục hồi, song còn chứa đựng nhiều rủi ro và chưa ổn định. Ngồi ra, thị trường vàng cịn biến động sẽ tác động không nhỏ tới ổn địnhtiền tệ và các
cân đối vĩ mô của Việt Nam.
Khi kết thúc khủng hoảng thì thị trường tài chính sẽ bước sang một giai đoạn mới, với những bước phát triển mới, cấu trúc thị trường và vai trò giám sát thị trường của
các cơ quan quản lý có sự thay đổi. Điều này cũng sẽ có những ảnh hưởng nhất định đến thị trường tài chính Việt Nam. Bên cạnh đó, thị trường tài chính Việt Nam vẫn là
một thị trường non trẻ, dễ bị tổn thương bởi các cú sốc trong và ngoài nước tác động. Tuy nhiên, sự non trẻ cũng là một cơ hội tốt cho thị trườngtài chính Việt Nam có sự bứt phá mới sau khủng hoảng tài chính tồn cầu.
Dự báo đến năm 2020 thị trường tài chính Việt Nam sẽ phát triển mạnh, ổn định và hội nhập sâu vào thị trường tài chính quốc tế. Hệ thống ngân hàng sẽ có những cải cách mạnh mẽ sau khủng hoảng, có thể sẽ đưa đến việc thành lập các tập đồn tài chính mới hội nhập sâu rộng vào thị trường tài chính quốc tế, có qui mơ vốn lớn, hoạt động đa năng.
Trong dài hạn, với điều kiện kinh tế tăng trưởng bền vững, khu vực tài chính Việt Nam sẽ có nhiều điều kiện tốt để tăng trưởng, mở rộng hoạt động, tăng cường sức cạnh tranh và mở rộng ra thị trường quốc tế. Sự hội nhập của nền kinh tế Việt Nam vào kinh tế khu vực và quốc tế, và việc tiến hành tự do hóa tài chính từng bước cũng địi hỏi tự thân hệ thống tài chính trong nước phải có sự điều chỉnh trong cơ cấu hoạt động, năng lực