Nguồn: Phòng Quản lý nhân sựEximbank
Theo số liệu thống kê, hiện tạiEximbank có 1.5% cán bộ nhân viên có trìnhđộ tin
học cử nhân và 61% cán bộ nhân viên có trìnhđộ cơ sở. Nhìn chung khả năng sử dụng các chương trình tin học văn phịng của đội ngũ cán bộ nhân viên đã tăng nhiều so với
thời kỳ trước, đa số cán bộ nhân viên có khả năng chủ động làm việc với hệ thống máy vi tính và mạng Internet, mạng nội bộ của Ngân hàng để khai thác thơng tin.
Bảng 2.5: Tổng hợp nhân sự tính đến tháng 6/2011theo thâm niên công tác
Đơn vị Dưới 2 năm Từ 2 đến < 5 năm Từ 5 đến < 10 năm Trên 10 năm Tổng cộng Hội sở 211 299 147 85 742 Sở giao dịch 1 145 202 86 54 487 Chi nhánh 1706 1425 397 141 3669 Tổng cộng(người) 2062 1926 630 280 4898 Tỷ lệ (%) 42.1 39.3 12.9 5.7 100
Nguồn: Phịng Quản lý nhân sựEximbank
Tính đến ngày 30/6/2011, tồn hệ thốngEximbank có 3988 người có thâm niên
cơng tác trong ngành ngân hàng dưới 5 năm, chiếm 81.4%; 910 người có thâm niên
- 38 -
Eximbank đang đẩy mạnh phát triển mạng lưới trong toàn hệ thống, số nhân viên mới được tuyển dụng nhiều chủ yếu cho các vị trí nhân viên chun mơn nghiệp vụ.
Số lượng cán bộ lãnh đạo hiện nay là 1406 người, chiếm tỷ lệ28.71%/tổng nhân sự. Đây là số lượng tương đối nhiều, tuy nhiên chất lượng cán bộ lãnhđạo chưa đồng đều về kỹ năng quản trị điều hành. Trước tình hình phát triển nhanh mạng lưới Chi
nhánh, Phòng Giao dịch trong hệ thống, việc đào tạo cán bộ chưa theo kịp, nguồn nhân sự nội bộ để đề bạt cịn thiếu.
Tại Hội sở chính củaEximbank, việc bố trí nhân sự giữa các Khối, Phòng, Ban, Trung tâm còn nhiều vấn đề bất cập. Số lượng nhân sự làm việc trong Khối Văn Phòng, Khối Công nghệ thông tin chiếm tỷ lệ khá cao, trong khi Khối Phát triển kinh doanh và Khối Khách hàng doanh nghiệp lại đang thiếu nhân sự.
0 30 60 90 120 150
Ban Điều hành Khối Văn phịng Khối Cơng nghệ thơng tinKhối Giám sát hoạt động Khối Khách hàng cá nhân Khối Ngân quỹ - Đầu tư tàiKhối Phát triển kinh doanh Khối Nguồn Nhân lực Khối Khách hàng doanh nghiệp Ban Kiểm tốn nội bộPhịng Kế hoạch
Phịng Liên Minh
Văn phịng Hội đồng quản trị
Hình 2.4: Số lượngCNBV tại Hội sở chính Ngân hàng tính đến tháng 6/2011
Nguồn: Phòng Quản lý nhân sựEximbank
Căn cứ nhiệm vụ chuyên mơn thì nhân sự của các đơn vị trong Hội sở chính của
Eximbank được chia thành 8 Khối nghiệp vụ với tỷ trọng: Khối Khách hàng cá nhân chiếm tỷ lệ 14 %, Khối Khách hàng Doanh nghiệp chiếm tỷ lệ 3.75 %, Khối Phát triển kinh doanh chiếm tỷ lệ %, Khối Văn Phòng chiếm tỷ lệ 20.92%, Khối Nguồn Nhân lực chiếm tỷ lệ 4.33%, Khối Ngân quỹ - Đầu tư tài chính chiếm tỷ lệ 8.66%, Khối Công nghệ thông tin chiếm tỷ lệ 18.18%, Khối Giám sát hoạt động chiếm tỷ lệ 16.59%.
- 39 -
Xét theo trách nhiệm thực thi chức năng nhiệm vụ của một Ngân hàng Thương mại thì Khối quan trọng nhất là các Khối trực tiếp kinh doanh như Khối Khách hàng doanh nghiệp, Khối Khách hàng cá nhân, Khối Ngân quỹ - Đầu tư tài chính lại có tỷ trọng
tương đối thấp, trong khi đó khối phục vụ hậu cần lại chiếm tỷ trọng cao. Đây là một tỷ
lệ cao khơng đáng khuyến khích, vì xét trên ngun tắc sử dụng hiệu quả nguồn lực thì số nhân sự trong lĩnh vực này không phải là khối nhân sự chủ chốt mà là khối nhân lực bổ sung, có thể thay thế được bằng cách th cơng ty dịch vụ bên ngồi đảm nhận các nhiệm vụ hậu cần và phục vụ. Ví dụ, Ngân hàng Sài Gịn Thương tín đã th Cơng ty chuyên phục vụ về Bảo vệ và lao vụ, Công ty Công nghệ thông tin.
Theo chức năng nhiệm vụ Hội sở chính sẽ hỗ trợ Sở Giao dịch 1 trong cơng tác quản trị tổ chức, vì vậy cơ cấu nhân sự tại Sở Giao dịch 1 được bố trí tập trung vào nguồn nhân lực phục vụ mục đích kinh doanh, riêng các Phịng Giao dịch cịn bố trí lực lượng hậu cần như bảo vệ.
2.2.2 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam
2.2.2.1 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trínguồn nhân lực tại Ngân hàng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
a. Về hoạch định nguồn nhân lực
Các kế hoạch dự báo nguồn nhân lực củaEximbank được đưa ra cho từng năm mà khơng có các chiến lược, dự báo lâu dài. Chưa thật sự hoạch định được lộ trình phát triển nguồn nhân lực cụ thể trong từng giai đoạn. Tình hình kinh doanh trên thị trường
ngày càng khó khăn, đặc biệt khi Việt Nam đang thực hiện lộ trình mở cửathị trường tài chính. Các dự báo hàng năm của Ngân hàng không phân tích, xác định mơi trường kinh doanh, khơng thể hiện được hết chiến lược chú trọng vào con người doEximbank
đặt ra. Do vậy phòng nhân sự và ngân hàng không thể hoạch định và phát triển nguồn
nhân lực trong tương lai. Ngoài ra sự phối hợp giữa khối Quản trị nguồn lực và các Khối/phòng/ban khác như tiếp thị, kinh doanh, vận hành, tài chính chưa được tốt, chưa thật sự kết hợp với nhau để nghiên cứu hoạch định nguồn nhân lực mà chỉ dừng lại ở mức cung-cầu nguồn nhân lực. Công tác hoạch định nguồn nhân lực cịn phó mặc cho Khối Quản trị nguồn lực, các khối/phịng/ban khác chưacó sự hợp tác thể hiện đúng vai trị tư vấn, phân tích, tổng hợp để hoạch định và dựbáo trong dài hạn nguồn nhân lực của
- 40 - Ngân hàng một cách có hệ thống.
b. Phân tích cơng việc tại Eximbank
Phân tích cơng việc, xây dựng các Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc được coi là vấn đề then chốt trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn,
đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Tuy
nhiên, tại Eximbank hiện đã triển khai thực hiện nhưng cịn mang tính hình thức. Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những cơng việc khác nhau rất khó tìm hiểu
được cơng việc của những nhân viên khác. Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phịng ban đơi khi người này cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây
trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự chồng gánh cơng việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ,...) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ
đơn vị này sang đơn vị khác, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì khơng biết cụ thể cơng việc mới là gì.
c. Cơng tác tuyển dụng tại Eximbank
Nguồn tuyển dụng:
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Eximbank đang áp dụng các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi như sau:
thơng qua quảng cáo (trên báo chí, website của ngân hàng, website của các Trường
đại học, trung tâm đào tạo mà Eximbank có quan hệ hợp tác), thơng qua các công ty săn đầu người (Vietnamworks). Mặt khác, các ứng viên tại ngân hàng cịn có nhiều
trường hợp được tuyển dụng do quen biết, qua giới thiệu. Hình thức tuyển dụng này có ưu điểm, khuyết điểm:
+ Ưu điểm: thể hiện sự tin tưởng của ngân hàng dành cho nhân viên đang công tác
tại Eximbank (điều này tạo sự gắn kết lâu dài giữa nhà tuyển dụng và nhân viên), tiết kiệm chi phí tuyển dụng...
+ Khuyết điểm: khơng thể hiện được sự khách quan và bìnhđẳng trong quá trình
tuyển dụng. Lĩnh vực tài chính ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh tương đối nhạy cảm, rất dễ xảy ra tiêu cực. Nhân viên giới thiệu và nhân viên được giới thiệu có thể cấu kết với
- 41 - - Nguồn tuyển dụng nội bộ:
Hình thức tuyển dụng từ nguồn nội bộ được sử dụng khi tuyển các vị trí, chức danh quản trị, các vị trí cần có kinh nghiệm. Tuy nhiên chất lượng cán bộ lãnh đạo chưa đồng đều về kỹ năng quản trị điều hành.Nguyên nhân do Eximbank chưa có chính
sách quy hoạch cán bộ nên chưa thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo qui hoạch.
Do đó, trước tình hình phát triển nhanh mạng lưới Chi nhánh, Phòng Giao dịch
trong hệ thống, việc tuyển dụng các chức danh quản trị tại Chi nhánh, Phòng Giao dịchvẫn chủ yếu lấy từ nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Trong các năm qua do Eximbank chú trọng đến các hình thức đăng tuyển dụng
trên báo chí nên số lượng ứng viên biết thơng tin thơng qua hình thức quảng cáo là chiếm tỷ lệ hơn 80% và tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng ứng viên chiếm tỷ lệ 80%.Điều này cho thấy công tác quảng cáo đã xácđịnh đúng thị trường mục tiêu, đã
truyền thông những điểm cốt lõi của công việc đến các ứng viên, giúp bộ phận tuyển dụng đỡ vất vả và giảm tốn kém trong việc lọc ứng viên. Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng cho kênh quảng cáo trên báo chí cao hơn các kênh khác, cụ thể như sau:
+ Chi phí tuyển dụng nhân viên thông qua kênh quảng cáo: từ
600.000đồng/nhân viên đến 700.000đồng/nhân viên.
+ Chi phí tuyển dụng nhân viên thông qua kênh khác như đăng trên website, các website của các Trường đại học, trung tâm đào tạo mà Eximbank có quan hệ hợp tác: từ 200.000đồng/nhân viên đến 400.000đồng/nhân viên.
Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng đối với chức danh quản lý thực hiện theo kênh quảng cáo trên báo chí thấp hơn thơng qua các cơng ty có dịch vụ tìm kiếm nguồn nhân lực do chi phí thuê dịch vụ cao. Chi phí để tuyển được chức danh Phó Phịng tại Hội sở do cơng ty dịch vụ nguồn nhân lực cung cấp là 22 triệu đồng/ người.
Như vậy, để đảm bảo hiệu quả công tác tuyển dụng, Eximbank đã thực hiện
việc đăng báo chí để tuyển dụng đối với tất cả các vị trí tuyển dụng. Riêng đối với chức danh quản lý, Eximbank khuyến khích việc đề bạt bổ nhiệm từ bên trong nội bộ. Trường hợp không tuyển được nhân sự, khi đó sẽ thuê công ty dịch vụ nguồn nhân lực tìm kiếm ứng viên.
- 42 -
Tiêu chuẩn tuyển dụng tại Eximbank được thực hiện theoQuy trình tuyển dụng nhân sự được ban hành kèm theo Quyết định Quyết định số 1342/2010/EIB/QĐ-
TGĐ ngày 11/08/2010 của Tổng Giám đốcEximbank. Một số tiêu chuẩn tuyển dụng
thường được Eximbank áp dụng trong thời gian qua:
- Trìnhđộ học vấn, trìnhđộ chuyên mơn, trìnhđộ ngoại ngữ, trình độ tin học
- Giới tính, sức khỏe, nơi thường trú - Kinh nghiệm làm việc
- Có khả năng làm việc nhóm, làm việc độc lập,...
Theo qui định chung, các tiêu chí về chất lượng ứng viên cịn mang tính hình thức (như các qui định về trìnhđộ ngoại ngữ, tin học, không nhận hồ sơ dự tuyển khi bằng cấp
tốt nghiệp các trường dân lập), nhất là đối với các ứng viênở chi nhánh. Hình thức tuyển
dụng thơng qua các kỳ thi với 02 môn thi (chuyên ngành, tiếng Anh) cho tất cả các đối tượng đã vơ hình dung loại bỏ những ứng viên có nhiều tiềm năng cho những công việc không yêu cầu cao về tin học hay ngoại ngữ và ngược lại. Bên cạnh đó, việc yêu cầu các
ứng viên phải tốt nghiệp hệ chính quy các trường cơng lập đã hạn chế các ứng viên tham
gia thi tuyển. Mặt khác, hiện tại Eximbank chưa có ngân hàng đề thi. Nên khi có nhu cầu tuyển dụng Trung tâm đào tạo đề nghị các Phòng nghiệp vụ cung cấp.
Các bước của quy trình tuyển dụng:
Về ngun tắc, cơng tác tuyển dụng hiện tại của ngân hàng đượcthực hiện theo Quy trình, Quy chế tuyển dụng. Theo đó, cơng tác tuyển dụng tại Ngân hàng được thực hiện qua các bước:
Xác minh thông tinứng viên Thủ tục tiếp nhận Thử Lưu hồ sơ Chấm dứt Hợp đồng thử việc Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ và lập danh sách thi tuyển Tổ chức thi viết Phỏng vấn Lưu hồ sơ Kế hoạch nhân sự bộ phận Kế hoạch tuyển dụng Xác định nguồn cung Lưu hồ sơ Đánh giá sau thử việc Ký Hợp đồng chính thức
- 43 -
Quy trình tuyển dụng tại Eximbank được thực hiện khá tốt. Với quy trình tuyển dụng khá nghiêm ngặt và chuyên nghiệp nên những ứng viên trúng tuyển thật sự là những người có năng lực góp phần tạo nên đội ngũ nhân lực vững mạnh choEximbank.
Cácứng viên sau khi qua các vòng thi tuyển, được tiếp nhận thử việc tại các bộ
phận nghiệp vụ liên quan trong thời gian tối đa là 02 tháng. Sau thời gian trên sẽ được
xem xét đánh giá để ký hợp đồng lao động chính thức hoặcchấm dứt Hợp đồng thử việc.
Trong năm 2010, tỷ lệ số lượng ứng viên được ký Hợp đồng chính thức/Tổng số nhu cầu
tuyển dụng chiếm tỷ lệ 95%. Như vậy, công tác tuyển dụng tại Eximbank đã đáp ứng được hầu hết nhu cầu tuyển nhân sự của toàn hệ thống.
Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên mới tuyển nghỉ việc/Tổng số nhân viên mới tuyểntrong
năm 2010 còn chiếm tỷ lệ 7%. Một trong những nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên tân
tuyển nghỉ việc là do việc phân tích cơng việc của các vị trí tuyển dụng chưa thật rõ ràng nên cácứng viên dù đáp ứng được yêu cầu về bằng cấp, trìnhđộ chuyên môn nhưng chưa
thật hiểu hoặc kỳ vọng quá cao về cơng việc phải làm khi trúng tuyển. Vì vậy, khicơng việckhơng phù hợp hoặc công việc không như kỳ vọng,ứng viên sẽ nghỉviệc. Việc nhân
viên mới tuyển nghỉ việc nhiều sẽ làm tăng chi phí tuyển dụng, do đó, Eximbank cần có biện pháp khắc phục ngay để đảm bảo hiệu quả cơng tác tuyển dụng cao.
Để có được đánh giá chung vềtuyển chọn và thu hút NNL củaEximbank, tại Phụ lục 1 đã thu thập ý kiến của 140 CBNV trực tiếp phụ trách công tác quản trị nguồn nhân lực tạiEximbank, kết quả được trích dẫn dưới đây:
Bảng 2.6: Nhận xét về công táctuyển dụngvà thu hút NNL tại Ngân hàng
Số người đánh giá theo các mức độ
Các câu hỏi
1 2 3 4 5
Nhận xét về vấn đề tuyển dụng và thu hút nhân lực
1. Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng cụ thể
từng năm 12 22 70 12 24
2. Ngân hàng tuyển dụng nhân sự theo qui trình
tuyển dụng 10 12 20 82 16
3. Nguồn tuyển dụng đa dạng 11 20 24 58 27
- 44 - 4. Mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển chọn nhân
sự cụ thể và rõ ràng 24 24 64 12 16
5. Bạn đánh giá cao chất lượng công tác tuyển
dụng tại Eximbank 12 24 30 60 14
Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nguồn: Trích từ Phụ lục 1
Như vậy có 74 người trong tổng số 140 người được hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ 51%) đồng ý hoặc rất đồng ý khi cho rằng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng có hiệu quả. Một trong những nguyên nhân dẫn đến kết quả trên là do nguồn tuyển dụng chưa thật sự đa dạng, các tiêu chuẩn về phân tích cơng việc tại vị trí tuyển dụng
chưa rõ ràng.
d. Phân cơng, bố trí và bổ nhiệm
Đối với những người lao động mới vào làm việc được phân cơng, bố trí cơng