Số người đánh giá theo các mức độ Các câu hỏi
1 2 3 4 5
1. CBNV được tham gia các khóa đào tạo hằng năm 8 70 46 12 4
2. Cán bộ nhân viên được hỗ trợ chi phí khi tự đào tạo 120 12 2 4 2
3. Chương trìnhđào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 14 23 40 48 15
4. Hình thức đào tạo đa dạng 10 79 42 6 3
5. Công tác đánh giá sau đào tạo thực hiện tốt 46 78 12 2 2
6. Công tác đào tạo trong Ngân hàng là có hiệu quả tốt 20 42 50 16 12
Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nguồn: Trích từ Phụ lục 1
Như vậy chỉ có 28 người trong tổng số 140 người được hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ 20%) đồng ý hoặc rất đồng ý khi cho rằng công tác đào tạo tại Ngân hàng có hiệu
quả tốt. Điều đó cho thấy rằng cơng tác đào tạo tại Ngân hàng còn nhiều tồn tại, chưa thật sự đáp ứng được sự phát triển của Ngân hàng và chưa thoả mãn nhu cầu được
đào tạo của CBNV
Dưới góc độ của người quản lý nguồn nhân lực, thì mục tiêu cuối cùng của các chương trìnhđào tạo là nâng cao trìnhđộ và kỹ năng xử lý cơng việc của nhân lực, qua đó thay đổi hành vi và đạt được hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do đó chất lượng của
hoạt động đào tạo khơng thể chỉ xem xét trên khía cạnh số lượt người tham gia mà phải dựa vào chất lượng của đội ngũ CBNV thể hiện qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và sự thành công của Ngân hàng trong hoạt động kinh doanh.
2.2.2.3 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồnnhân lực tại Ngân hàng nhân lực tại Ngân hàng
- 51 -
Đánh giá đúng CBNV là khâu mở đầu quyết định để bố trí và sử dụng đúng.Bố trí, sử dụng đúng thì mới phát huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộnhân viên, ngược lại sẽ dẫn đến hỏng việc, hỏng người.
Vào cuối năm tài chính,đánh giá kết quả thực hiện công việctại Ngân hàng sẽ
được thực hiện. Chủ yếu công tác này sử dụng để chọn lựa cá nhân xuất sắc, cá nhân
giỏi nhằm phục vụ công tác khen thưởng cuối năm. Phương pháp được sử dụng để
đánh giá CBNV là phương pháp phân phối bắt buộc. Đây là phương pháp phân loại
các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo tỷ lệ nhất định, thường mắc các lỗi xu hướng trung bình, quá dễ dãi. Vì vậy, công tác đánh giá hiện tại của Ngân hàng chỉ mang tính hình thức, chưa có các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn đến nhiều trường hợp đánh giá thiếu công bằng, dễ phát sinh mâu thuẫn nội bộ ảnh hưởng đến
đến bầu khơng khí văn hóa của ngân hàng.
Mặt khác, cơng tác đánh giá chưa rõ ràng vì kết quả đánh giá chưa được gắn với các mục tiêu khác của hoạt động phát triển nguồn nhân lực, như dựa vào kết quả
đánh giá hàng năm để bố trí vào vị trí cơng việc mới hoặc cử tham gia các khóa đào
tạo nâng cao. Những vi phạm đạo đức chuyên môn của một số cán bộ ngân hàng trong thời gian qua có nguyên nhân từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến bố trí và sử dụng người khơng đúng, gây hậu quả xấu cho xã hội và uy tín của ngân hàng.
- Khi thực hiện cơng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân hàng
thường mắc các lỗi như:
+ Chưa chú trọng việc thực hiện những nhiệm vụ, cơng việc chính của nhân
viên mà chỉ chú trọng những mặt nổi bật của nhân viên (có thể đó là những điểm phụ trong việc thực hiện công việc).
+ Nhân viên thường không tin vào cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá,
hoặc lo ngại cấp trên thiếu công bằng, khách quan.
+ Đối với nhân viên, kết quả đánh giá chỉ để được nhận khen thưởng cuối năm chứ khơng có tác dụng cải tiến cơng việc thực sự ngày một tốt hơn.
+ Các cấp lãnh đạo chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá cũng như chưa vạch ra được các phương phướng, cách thức cải tiến công việc, đề ra các chỉ
- 52 -
Sở dĩ có những hạn chế trên là do Ngân hàng chưa có quy trìnhđánh giá cụ thể, chưa huấn luyện các lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các trưởng phòng, ban,đơn vị khi đánh
giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường rất cảm tính, dựa trên kinh nghiệm chủ quan là chính.
Bảng 2.10: Nhận xét về tình hìnhđánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên
Số người đánh giá theo các mức độ
Các câu hỏi
1 2 3 4 5
1. Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác 15 65 52 5 3
2. Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 71 52 9 5 3
3. CBNV được thông báo năng lực thực hiện công
việc và khả năng phát triển nghề nghiệp 32 40 43 23 2
Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Khi tiến hành hỏi ý kiến từ 140 CBNV trực tiếp phụ trách công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng, chỉ có 8 người (tương ứng 5.7%) đồng ý hoặc rất
đồng ý việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác; có 25 người (chiếm 17.86%) CBNV được thông báo năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển
nghề nghiệp. Do đó cần xây dựng và bổ sung thêm vào quy trình đánh giá để đảm
bảo cơng bằng và khách quan hơn.
b. Kích thích thơng qua hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi
Về thù lao: Hiện nay, thù lao của người lao động tại ngân hàng gồm hai khoản
thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp:
- Thù lao trực tiếp: bao gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp theo
lương. Tiền lương cơ bản tháng được xác định theo hệ số lương, mức lương tối thiểu
của ngân hàng. Trong thời gian qua để cạnh tranh ngân hàng đã thực hiện chế độ
lương khốn theo sự thương lượng trong q trình tuyển dụng nhân sự.
- 53 -
Các khoản phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động, độc hại. Các khoản phụ cấp này phụ thuộc chức danh, tính chất cơng việc và được tính theo tỷ lệ % với mức lương tối thiểu tại ngân hàng.
- Thù lao gián tiếp: Người lao động trong ngân hàng được hưởng 100% lương trong các ngày nghỉ lễ, tết, phép năm, ốm thai sản, cưới hỏi…,
Thưởng:
Những năm gần đây, quỹ lương được Hội đồng quản trị phê duyệt đơn giá tiền
lương 0.22 trên lợi nhuận trước thuế chưa tính chi phí lương. Dựa vào mức độ hoàn
thành kế hoạch được giao, các đơn vị được sử dụng quỹ tiền lương đó để chi thưởng cho cán bộ nhân viên tại đơn vị mình. Trung bình mỗi đơn vị hoàn thành kế hoạch
được giao, mỗi cán bộ nhân viên được chi thưởng bình qn từ 3-5tháng lương.
Bên cạnh đó, hàng năm Eximbank đều có phát động phong trào thi đua trong tồn hệ thống. Theo đó, vào cuối mỗi năm tài chính, các tập thể, cá nhân hồn thành xuất sắc kế hoạch được giao sẽ được khen thưởng. Tuy nhiên, mức khen thưởng cịn bình quân, chưa tương xứng với sự đóng góp. Ngân hàng chưa có chính sách khen
thưởng đối với những sáng kiến trong cơng việc. Vì vậy, chưa kích thích cán bộ
nhân viên sáng tạo trong công việc.
Chế độ đãi ngộ:
Trước đây, việc cấp xe hơi chỉ áp dụng cho các cán bộ có chức danh từ Phó
Tổng Giám đốc trở lên. Đến năm 2010, Giám đốc Chi nhánh làm ra lợi nhuận 20 tỷ
đồng năm trở lên, trong hai năm liên tiếp được cấp xe riêng. Bên cạnh đó, các cán bộ
có chức danh từ Phó Phịng Hội sở trở lên, Ban Giám đốc Chi nhánh được hỗ trợ tiền
điện thoại hàng tháng.
Ngoài ra, tất cả cán bộ nhân viên Ngân hàng đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với Luật Lao động. Bên cạnh đó,Eximbank đã vàđang hỗ trợ cho tất cả cán
bộ nhân viên trong toàn hệ thống tiền ăn trưa: 24.000 đồng/ngày làm việc; được tổ chức khám bệnh định kỳ, chi phí khám bệnh là 750.000đồng/người/năm; được hỗ trợ tiền nghỉ mát: từ 3.000.000đồng đến 8.000.000 đồng/người/năm (tuỳ quỹ phúc lợi của cơng đồn); phát đồng phục hàng năm: 1.500.000 đồng/người/năm; phụ cấp độc hại: 240.000đồng/người/tháng (ở bộ phận ngân quỹ, Công nghệ thông tin, lao vụ); phụ cấp chuyên môn; phụ cấp lưu trú khi biệt phái công tác khác vùng và còn được
- 54 -
Bảng 2.11: Thu nhập của người lao động qua các năm tại Eximbank
Nội dung Đơn vị Năm
2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Tổng số lao động người 1392 2360 3104 3780 4463 Tổng quỹ lương Tỷ đồng 76 151 242 425 645 Thu nhập bình qn/người Triệu đồng/người 54.60 63.98 77.96 112.43 144.52
Nguồn: Phịng Kế toán tổng hợp – Eximbank
Trong những năm gần đây, để ổn định nguồn nhân lực, giảm thiểu sự ra đi của nhân viên do thu nhập thấp, Eximbank đã không ngừng gia tăng các khoản thu nhập cho CBNV. Đến nay, so với các ngân hàng TMCP tại Việt Nam, thu nhập bình
quân/người hiện nay tại Eximbank là mức khá.
Qua số liệu của Phòng Nhân sự Eximbank, số lượng CBNV nghỉ việc do
lương/Tổng nhân viên tại Eximbank trong thời gian qua đã giảm từ 2.5 %/năm
xuống còn 1.8%/năm. Đây là kết quả khả quan trong việc thực hiện chính sách điều chỉnh lương phù hợp với thị trường của Eximbank. Và đây cũng chính là lợi thế của Eximbank trong việc thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài.
Bảng 2.12: Nhận xét vềchế độ khuyến khích động viên nhân viên tại Ngân hàng Số người đánh giá
theo các mức độ Các câu hỏi
1 2 3 4 5
1. Cán bộ nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu
nhập từ Ngân hàng 12 14 24 21 69
2. Tiền lương và phân phối thu nhập trong Ngân hàng là
công bằng 23 17 65 21 14
3. Các chương trình phúc lợi trong Ngân hàng là đa
dạng, hấp dẫn 7 18 34 63 18
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nguồn: Trích từ Phụ lục 1
Như vậy chỉ có 90 người trongtổng số 140 người được hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ
64.3%) đồng ý hoặc rất đồng ý khi cho rằng cán bộ nhân viên có thể sống hồn tồn
- 55 -
đồng ý khi cho rằng các chương trình phúc lợi trong Ngân hàng là đa dạng, hấp dẫn. Tuy nhiên, có 35 người (chiếm tỷ lệ 25%) đồng ý hoặc rất đồng ý khi cho rằng tiền lương và phân phối thu nhập trong Ngân hàng là công bằng.
Hiện nay, Eximbank đang chi trả lương theo hai hình thức: trả lương cố định
đốivới các chức danh quản trị trung và cao cấp, một số vị trí đặc thù như Khối Cơng nghệ thơng tin, Phịng Liên Minh; trả lương theo hệ số được áp dụng cho các cấp quản trị sơ cấp và nhân viên. Với hình thức chi trả lương này cịn mang tính cào bằng, khơng khuyến khích tăng năng suất lao động.
Bên cạnh đó, việc nâng bậc lương hàng năm còn thực hiện thuần túy theo niên hạn. Những cán bộ nhân viên làm tốt cũng như chưa hoàn thành nhiệm vụ đều được
nâng lương đúng thời điểm như nhau. Những cán bộ có thành tích trong cơng việc
cũng khó được nâng lương trước hạn, những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ cũng được nâng lương.
Nguyên nhân của những nhược điểm trong hệ thống lương là do: - Quỹ tiền lương do Hội đồng quản trị quyết định.
- Những người trực tiếp tham gia xây dựng hệ thống lương của Eximbank chưa
được đào tạo về kỹ năng này.
Ngồi ra, để duy trì nguồn nhân lực, Eximbank đã cố gắng tạo môi trường làm việc
cho CBNV thật sự tốt nhất, tuy nhiên do còn nhiều bất cập trong quản trị nguồn nhân lực nên vẫn còn nhiều ý kiến CBNV chưa hài lịng về mơi trường làm việc tại Eximbank.
Bảng 2.13: Nhận xét về môi trường làm việc tại Ngân hàng
Số người đánh giá theo các mức độ Các câu hỏi
1 2 3 4 5
Nhận xét về vấn đề môi trường làm việc tại Ngân hàng
1. Coi trọng thôngtin phản hồi từ nhân viên 2 43 61 31 3
2. Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 8 24 31 58 19
3. Nhân viên được tôn trọng và tạo điều kiện hồn thành
cơng việc 9 13 24 76 18
4. CBNV được tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí do
Ngân hàng tổ chức 46 85 9
5. Mọi người hợp tác với nhau để làm việc 12 24 15 77 12 6. Lãnhđạo có tác phong lịch sự, hịa nhã 8 24 83 25
- 56 -
Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
2.2.2.4Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam
a. Thành tựu
Qua hơn 20 năm hoạt động,Eximbankđã cơ bản đáp ứng được yêu cầu phục vụ
công tác kinh doanh, một số điểm nổi bật có thể kể là:
- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị NNL được tổ chức một cách hệ thống từ Hội sở chính đến các Chi nhánh, Phòng Giao dịch, thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho số lượng lớn người lao động: Tham gia BHXH, BHYT, BHTN, trang bị kỹ thuật cho người lao động, chăm sóc sức khoẻ cho người lao động,…
- Công tác tuyển dụng đã được tiến hành theo quy trình cụ thể, nguồn tuyển
dụng đa dạng, chất lượng nhân sự tuyển dụng tương đối ổn định.
- Đã xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho cán bộ
nhân viên trong Ngân hàng. Mặt dù, hiện nay chưa được triển khai thực hiện rộng rãi trong việc thực hiện các chức năng quản lý công việc, quản lý nhân sự.
- Với chủ trương từng bước hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Ngân hàng đã thành lập Trung tâm đào tạo. Mặt khác, Ngân hàng khơng ngừng đa dạng hóa các loại hình và nội dung đào tạo và tăng cường hợp tác với các tổ chức đào tạo và các ngân hàng trong nước và nước ngoài nhằm tranh thủ sự hỗ trợ trong công tác đào tạo, huấn luyện nhân lực chất lượng cao.
- Mức lương của cán bộ nhân viên củaEximbank hiện nay là ở mức khá so với
mặt bằng lương của các Ngân hàng TMCP khác. Mặt khác Ngân hàng còn thực hiện một số chính sách đãi ngộ, ưu đãi nhằm thu hút và giữ chân những cán bộ giỏi như: cho vay lãi suất thấp, cấp ô tô riêng, …
b. Tồn tại
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu, nhìn chung cơng tác quản trị NNL tại Ngân hàng còn nhiều điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng hiện nay, Eximbank chưa phát huy hết năng lực NNL của mình, ở một góc độ nào đó cịn gây lãng phí, thậm chí cịn gây bất mãn đối với những người có
tâm huyết. Trong tương lai, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chưa phù hợp