Lãnh đạo trực tiếp

Chƣơng 4 : KẾT QUẢ VÀ GIẢI PHÁP

4.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công việc

4.2.2 Lãnh đạo trực tiếp

Nếu nhƣ̃ng nỗ lực làm việc của CBCC không đƣợc cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức sẽ khiến cho họ tâm lý chán nản , không có đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c . Ngƣợc lại, nếu nhƣ̃ng cống hiến của ho ̣ đƣợc trân trọng và đánh giá cao sẽ làm bàn đa ̣p vƣ̃ng chắc để họ tiếp tục nỗ lực cống hiến . Ngoài ra, ngƣời lãnh đa ̣o biết đă ̣t niềm tin vào nhân viên của mình sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBCC cấp dƣới.

Những đóng góp của CBCC khi đạt hiê ̣u quả cao cần đƣợc tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau nhƣ: tuyên dƣơng khen thƣởng, phân công công việc có tính thử thách hơn. Tuyên dƣơng khen thƣởng và công nhận cống hiến của họ không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về yếu tố vật chất và tinh thần mà còn tấm gƣơng để nhƣ̃ng ngƣời khác noi theo . Để thực hiện tốt biện pháp này, tổ chƣ́c cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá xem đây là thƣớc đo phản ánh đƣợc sự

gia tăng hiệu quả hoạt động. Nó chính là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất lòng tin vào tổ chức mà mất động lực làm việc của cá nhân làm việc hiê ̣u quả và tâm lý thờ ơ, vô cảm, ì ạch của các cá nhân có hiệu quả làm việc không đa ̣t hiê ̣u quả cao.

Lãnh đạo luôn lắng nghe, cảm thông và chia sẻ : cần tạo điều kiện để nhân viên tham gia thảo luâ ̣n , đóng góp những ý kiến và ghi nhâ ̣n nhƣ̃ng tham mƣu, những đề xuất của nhân viên. Nếu nhƣ̃ng ý kiến nào hợp lý, phù hợp có thể hiến kế với lãnh đạo cấp trên. Ngồi ra, có thể trao đởi, tham khảo góp ý của nhân viên trong giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin trong chuyên môn, giúp nhân viên thấy đƣợc mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả đa ̣t đƣơ ̣c. Có nhƣ vâ ̣y, ngƣời lãnh đạo sẽ tạo đƣợc niềm tin với nhân viên đồng thời gi úp nhân viên phát huy vai trị cá nhân, tạo đợng lực phát triển công việc tƣ̀ đó sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công viê ̣c.

Lãnh đạo cần tạo môi trƣờng thuâ ̣n lợi ̣ khuyến khích, đơ ̣ng viên họ hồn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Chẳng hạn nhƣ trao quyền cho nhân viên giúp họ chủ động sáng tạo trong công viê ̣c , tƣ̣ khẳng đi ̣nh năng lực để chịu trách nhiệm về kết quả công viê ̣c, tạo một môi trƣờng thuận lợi, khuyến khích họ phát triển các kĩ năng phù hợp với nhiệm vụ và nguồn lực của họ ; hoă ̣c hãy để những nhân viên biết rằng những điều họ làm là quan trọng vì điều này sẽ giúp họ duy trì nhiệt huyết và lịng đam mê đối với cơng việc….

Để đƣơ ̣c nhân viên tin tƣởng , ngƣời lãnh đa ̣o trƣ̣c ti ếp phải ln gƣơng mẫu, có tác phong làm việc nghiêm túc, phải có năng lực thực sự và phải chứng minh đƣợc năng lực của mình trƣớc CBCC. Vì vậy, ngƣời lãnh đạo cần không ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng lãnh đạo , nâng cao năng lực quản lý của bản thân. Đồng thời, yêu cầu ngƣời lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trơng rợng, phải thật sự là ngƣời cơng tâm, có tâm huyết với cơng việc và có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng tở chƣ́ c ngày càng vững mạnh.

4.2.3 Bố trí công viê ̣c phù hợp

Đội ngũ CBCC cũng nhƣ những bộ phận trong cơ thể con ngƣời, nếu không sắp xếp, phân công khoa học, hơ ̣p lý sẽ dẫn đến tình trạng hoạt đợng cơ ̣ng vu ̣ chồng chéo , lộn xộn, không thống nhất, giẫm đạp công viê ̣c lẫn nhau dẫn đến những hậu quả khó lƣờng.

Mơ ̣t khi CBCC đƣợc bớ trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sở trƣờng sẽ giúp họ sẽ phát huy khả năng làm việc mợt cách hồn hảo trong những điều kiện bình thƣờng nhất. Vì vậy, sau khi hoàn tất việc tuyển chọn công chƣ́c, các tổ chức cần phải dựa vào những đặc điểm cá nhân, tính cách, tâm lý của các CBCC mà sắp xếp, bố trí, phân cơng cơng việc cho phù hợp góp phần phát huy những sở trƣờng sẵn có của họ, đồng thời tạo nên sự thoải mái, u thích cơng việc đƣợc giao. Phải xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn của CBCC, xem những ngƣời nào phù hợp với những cơng việc gì, từ đó bố trí đảm bảo ―đúng ngƣời đúng việc‖.

Khi xây dựng mục tiêu, giao nhiệm vu ̣ cho cấp dƣới, ngƣời lãnh đa ̣o nên trao đổi, tham khảo ý kiến của họ bởi ho ̣ là nhƣ̃ng ng ƣời hiểu rõ nhất năng lực của mình ở mƣ́c đô ̣ nào , mục tiêu đó có vƣợt xa khả năng của họ hay không . Có nhƣ thế, họ mới sẵn sàng thực hiện nhiê ̣m vu ̣ mà không cảm thấy bị áp đặt và có thái độ làm việc hiệu quả nhất. Ngoài ra, ngƣời lãnh đa ̣o cần thƣờng xuyên kiểm tra, đôn đốc quá trình thực hiện nhiê ̣m vu ̣ đã giao cho ho ̣ trong thực thi công vụ và có kế hoạch điều chỉnh khi cần thiết.

4.2.4 Đảm bảo một chính sách tiền lương khoa học, hợp lý

Trong khu vực nhà nƣớc, tiền lƣơng là khoảng tiền mà các cơ quan, đơn vi ̣ tổ chức của Nhà nƣớc chi trả cho CBCC và ngƣời lao động theo cơ chế, chính sách và đƣợc thể hiện thông qua hệ thống thang, bảng lƣơng do Nhà nƣớc quy định. Trong hoạt động công vụ, tiền lƣơng giữ vị trí hết sức đă ̣t biê ̣t, là mối quan tâm hàng đầu để thu hút và giữ chân đƣợc nhân tài tham gia hoạt động trong khu vực nhà nƣớc, tránh hiện tƣợng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nƣớc sang khu vực tƣ nhân. Do đó, chính

sách tiền lƣơng ta ̣i khu v ực công cần b ảo đảm tiền lƣơng là thu nhập chính và mức sống của cán bợ, cơng chức ở mức trên trung bình của xã hợi để họ gắn bó với khu vực nhà nƣớc và làm tròn trách nhiệm cơng vụ của mình, góp phần chống tiêu cực, tham nhũng…. Để cải thiện đƣợc hiê ̣u quả công việc của CBCC thông qua tiền lƣơng thì chính sách tiền lƣơng phải đảm bảo đƣợc các nguyên tắc: trả lƣơng theo cơ chế thị trƣờng; trả lƣơng theo vị trí công việc; trả lƣơng theo kết quả công việc.

Hiê ̣n nay, tại Việt Nam cho thấy tiền lƣơng trong khu vực nhà nƣớc thấp hơn rất nhiều so với khu vực tƣ nhân, nhất là đối với khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Việc tăng lƣơng đối với khu vực nhà nƣớc là mợt bài tốn đầy cân nhắc của Chính phủ bởi nó phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội, khả năng thu chi của Ngân sách nhà nƣớc . Trong giai đoạn hiện nay, cải cách tiền lƣơng là vấn đề không dễ cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nƣớc để nó thực sự trở thành đòn bảy thúc đẩy CBCC làm việc tốt hơn.

Singapore rất thành công về về cải cách tiền lƣơng cho cơng chức, chúng ta có thể học hỏi kinh nghiệm và xem xét áp du ̣ng tình hình thƣ̣c tiễn cho Việt Nam. Cụ thể nhƣ sau:

- Để khuyến khích những CBCC làm việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả thật sự cần tính đến việc trả lƣơng theo hiệu quả công việc chứ không phải kiểu bình quân chủ nghĩa, theo ngạch, bậc đơn thuần nhƣ hiê ̣n nay. Tiền lƣơng phải thâ ̣t sƣ̣ đủ để tái sản xuất sức lao động. Muốn đƣơ ̣c nhƣ vậy, tiền lƣơng tối thiểu phải tƣơng ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng nhƣ đặc thù riêng của từng khu vực. Ngoài ra, tiền lƣơng phải có sự so sánh với mức lƣơng tối thiểu vùng và trong khu vực tƣ nhân.

- Kết cấu tiền lƣơng của CBCC cần phải tha y đổi , gồm phần lƣơng ―cứng‖ và phần lƣơng ―mềm‖ . Lƣơng ―cƣ́ng‖ tính theo hê ̣ thống thang, bậc lƣơng theo quy định chung, Phần lƣơng ―mềm‖ thƣởng theo năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc và mức đợ hồn thành nhiệm vụ, đƣợc trích ra từ nguồn kinh phí cải cách tiền lƣơng đƣơ ̣c

phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này sẽ tạo động lực làm việc cho cả bô ̣ máy công quyền, khuyến khích CBCC ca ̣nh tranh nhau để làm viê ̣c có chất lƣợng nhất . Nó cũng góp phần giải quyết bài toán về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lƣơng thích đáng cho CBCC đồng thờ i điều chỉnh lƣơng linh hoạt theo biến động của thị trƣờng.

4.2.5 Tạo động lực phụng sự

Trong khu vực công hiện nay, viê ̣c tạo động lực làm việc cho CBCC phát huy hết năng lực cịn bơ ̣c lơ ̣ nhiều yếu kém, chƣa có những chính sách đãi ngộ tƣơng xứng để khuyến khích đƣợc họ phát huy hết sở trƣờng, cụ thể là:

- Phân công và bố trí công việc chƣa hợp lý, rõ ràng, cụ thể. Nhiều ngƣời phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với sở trƣờng và trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo.

- Chế độ t iền lƣơng và th ƣởng còn thấp không đủ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lƣơng chủ yếu dự a vào thâm niên công tác chƣa chú trọng đến năng lực và hiệu quả công việc. Thƣớc đo để nâng lƣơng, đề bạt chủ yếu căn cứ vào thời gian CBCC công tác trong tổ chức…

- Tình trạng không công bằng, thiếu dân chủ còn xảy ra khá phổ biến tại nhiều cơ quan, tổ chƣ́ c, đơn vi ̣.

Do đó, để nâng cao hiệu quả công viê ̣c, tổ chƣ́c, đơn vi ̣ phải khắc phục những yếu kém trên nhƣ : cần có kế hoa ̣ch bố trí công viê ̣c phù hợp , xây dƣ̣ng mô ̣t hê ̣ thống lƣơng khoa ho ̣c hợp lý đồng thời xem xét viê ̣c nâng lƣơng, bổ nhiê ̣m cần dƣ̣a trên năng lƣ̣c và hiê ̣u quả công viê ̣c , loại bỏ quan điểm "sống lâu lên lão làng". Ngƣời lãnh đạo phải công khai, công bằng , minh bạch trong công tác đào tạo, khen thƣởng, tuyển dụng, đánh giá công chƣ́c để tạo đô ̣ng lƣ̣c phu ̣ng sƣ̣ cho CBCC . Có nhƣ vậy, họ sẽ sẵn lòng phục vụ tổ chức, theo đuổi lợi ích chung của tổ chức, làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức.

4.2.6 Xây dựng và duy trì mối quan hê ̣ đồng nghiệp

Thành công của mỗi cá nhân không chỉ phụ thuộc vào năng lực và trình độ chun mơn, mà cịn ở các mối quan hệ cá nhân của ngƣời đó và quan hệ đồng nghiệp tốt đe ̣p là mô ̣t trong nhƣ̃ng yếu tố giúp đa ̣t đƣợc hiê ̣u quả trong cơng viê ̣c . Khơng có gì thuận lợi hơn là làm việc trong một môi trƣờng thân thiện và tinh thần đờng đơ ̣i đồn kết, hỗ trơ ̣ giúp đỡ nhau cùng hƣớng đến mu ̣c tiêu chung của tổ chƣ́c , đơn vi ̣. Thực tế chúng ta dành phần lớn thời gian làm việc của mình bên cạnh các đồng nghiệp hơn cả gia đình và ngƣời thân , do đó xây dƣ̣ng và duy trì mối quan hệ với các đồng nghiệp cũng rất quan trọng. Những ngƣời đồng nghiệp sẽ hỗ trơ ̣ chúng ta rất nhiều trong công viê ̣c. Do đó, cần duy trì mối quan hệ đồng nghiê ̣p tốt đẹp, chẳng ha ̣n nhƣ : hãy động viên tinh thần, giúp đỡ nhau lúc hoạn nạn, hỗ trợ nhau vào những lúc cần thiết. Thƣờng xuyên trao đổi kinh nghiê ̣m , chia sẻ nghiê ̣p vu ̣ chuyên môn để cùng tiến bộ, phát triển trong công việc. Đồng nghiệp cũ cũng có thể trở thành đầu mối liên lạc trong công việc sau này nên việc giƣ̃ thông tin liên la ̣c với ho ̣ là điều cần làm . Để xây dƣ̣ng và duy trì mối quan hê ̣ đồng nghiê ̣p, theo tôi tổ chƣ́c, đơn vi ̣ cần phải:

+ Xác định mục tiêu tập thể rõ ràng: Cùng hòa nhịp vào sự phát triển của đất nƣớc nói chung, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh đang thƣ̣c hiê ̣n đề án ― Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" nhằm đƣa hoạt động công vụ đạt mục tiêu: "Chuyên nghiệp, trách nhiệm, minh bạch, năng động và hiệu quả‖ nêu cao giá trị cần, kiệm, liêm, chính đối với những ngƣời làm việc ở khu vực công, phục vụ nhân dân, phục vụ đất nƣớc. Do đó , cần đi ̣nh hƣớng CBCC nhận thức đƣợc vai trị của mình trong tập thể và hƣớng vào mục tiêu phát triển chung của tổ chức trên tinh thần đồn kết, ln sẵn sàng hợp tác, hỗ trợ nhau hồn thành cơng việc của cá nhân và tập thể.. Yêu cầu đội ngũ CBCC phải là những ngƣời có tính kỷ luật cao, sự phục cấp trên hay tinh thần đồng đội vƣ̃ng chắc.

+ Lãnh đạo là thuyền trƣởng để lèo lái con tàu . Sƣ̣ thành công hay thất ba ̣i là do ngƣời lãnh đa ̣o có biết cách chỉ huy hay không . Do đó, ngƣời lãnh đa ̣o cần chủ động trong việc xây dựng, hỗ trợ nhân viên duy trì mối quan hê ̣ đồng nghiê ̣p tốt đe ̣p nhƣ : trong các buổi giao ban , sinh hoa ̣t chuyên đề cần ta ̣o không khí cởi mở , chân tình khuyến khích CBCC trao đổi kinh nghiệm , chia sẻ nghiê ̣p vu ̣ chuyên môn , đề cao tinh thần hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau để cùng tiến bộ trong công việc. Tất cả đều cùng nhau nỗ

lực để hoàn thành trách nhiệm và đạt đƣợc hiệu quả công việc cao nhất.

+ Hằng năm , để tái sản xuất sức lao động , cơ quan , đơn vị nên tổ chƣ́c các chuyến tham quan nghỉ dƣỡng cho CBCC . Đây là di ̣p mà CBCC giao lƣu, tìm hiểu, chia sẽ lẫn nhau để có thể thấu hiểu và giúp đỡ lẫn nhau không những trong cơng việc mà cịn trong cuộc sống.

4.2.7 Nâng cao công tá c đào tạo, tuyển dụng và đánh giá đội ngũ CBCC

Chủ tịch Hồ Chí Minh ch ỉ rõ: ―Cán bộ là cái gốc của mọi công việc‖, ―Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém .‖ Do đó , viê ̣c nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC có tính quyết định cho hiê ̣u quả một tổ chức, cần có nhƣ̃ng giải pháp cụ thể nhƣ sau:

- Đào ta ̣o, bồi dƣỡng, nâng cao trình đô ̣ chuyên môn : Cần xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với nhu cầu thực tế, đúng đối tƣợng. Đào tào, bồi dƣỡng không chỉ về chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị mà quan trọng không kém là phải đƣợc bồi dƣỡng về kỹ năng làm việc. Cấp ủy các cấp, chính quyền cần phối hợp cùng Học viện hành chính quốc gia cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh, Học viện Cán bợ, các trung tâm bồi dƣỡng chính trị ở các quận nghiên cứu hệ thống hóa thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố, của quận; cải tiến nội dung tài liệu, nâng cao chất lƣợng, nội dung chƣơng trình, giáo trình đào tạo, bồi dƣỡng cho CBCC theo hƣớng bám sát thực tiễn, nhu cầu của ngƣời học và đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh, khắc phục tình trạng nặng về lý thuyết, chủ trƣơng, chính sách, tránh trùng lặp. Hiện nay, đào ta ̣o đa ̣i trà hiện đang phổ biến trong hệ thống đào tạo , bồi dƣỡng CBCC của nƣớc ta (nhƣ̃ng

khóa học kéo dài cho các ngạch công chức , khóa học lý luận chính trị… ). Đây là loa ̣i hình đào tạo mang tính bắt buộc , nhƣng trên thƣ̣c tế không gắn liền với công viê ̣c cu ̣ thể của tƣ̀ng CBCC. Cần tâ ̣p trung xây dƣ̣ng chiến lƣợc đào ta ̣o, bồi dƣỡng CBCC theo nhóm các kiến thức , kỹ năng cụ thể cho từng loại công việc . Xây dƣ̣ng chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cho nhóm kiến thƣ́c , kỹ năng theo vị trí công việc đảm bảo mục tiêu việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nƣớc, cải cách hành chính, kiến thức về hợi nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn.

Ngồi ra, cán bợ, cơng chƣ́c cần đƣợc trang bi ̣ và rèn luyện các nội dung về kỹ năng lãnh đa ̣o và quản lý , kỹ năng tổ chức và chỉ huy , kỹ năng điều hành và tổng kết , đánh giá… trên các lĩnh vƣ̣c. Đây là nhƣ̃ng kỹ năng cơ bản nhằm đi ̣nh hƣớng , thúc đẩy