Đánh giá chung

Chƣơng 4 : KẾT QUẢ VÀ GIẢI PHÁP

5.1 Đánh giá chung

Với phƣơng pháp nghiên cứu định tính, tác giả đã tiếp cận và phân tích nhận thức về hiệu quả cơng viê ̣c của CBCC tại UBND quâ ̣n Bình Tha ̣nh . Phỏng vấn sâu là cơng cụ chính phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu.. Hiện nay, các nghiên cứu về hiệu quả cơng viê ̣c ta ̣i khu vƣ̣c cơng cịn khá ít . Thêm vào đó, hầu hết các nghiên cứu đƣợc xây dựng dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, không đi sâu vào nghiên cứu nhận thức về hiệu quả công viê ̣c tại tại khu vực công. Việc khám phá nhận thức về hiệu quả công viê ̣c khu vực hành chính công đƣợc khảo sát dựa trên lý thuyết nghiên cứu về hiệu quả công viê ̣c và sƣ̣ cảm nhâ ̣n chủ quan các yếu tố ảnh hƣởng nhƣ trình độ, nguồn và chất lƣợng đầu vào , khung năng lƣ̣c vi ̣ trí viê ̣c làm , môi trƣờng làm viê ̣c, thái độ làm việc , sƣ̣ tâ ̣n tâm, hành vi sáng tạo và cơ hội và thăng tiến. Thông qua phỏng vấn sâu với những ngƣời tham gia, tác giả nghiên cứu đã khám phá thêm mợt số yếu tố mới tiềm ẩn có liên quan trong nhận thức về hiệu quả công viê ̣c và các yếu tố ảnh hƣởng (thời gian, ngƣời lãnh đa ̣o trƣ̣c tiếp , bố trí công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, chính sách tiền lƣơng, động lực phụng sự và đồng nghiệp). Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công viê ̣c của đô ̣i ngũ cán bô ̣ công chƣ́c ta ̣i UBND quận Bình Tha ̣nh.

5.2 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Vì nguồn lực có hạn, hạn chế về thời gian, đề tài chỉ khảo sát đối với cá nhân làm việc tại UBND quận Bình Tha ̣nh . Ngoài ra, nghiên cứu dựa vào việc chọn mẫu

thuận tiện, nên không khái quát đƣợc các đơn vị khác, tƣơng lai cần khắc phục điều này bằng cách nghiên cứu ở các quận, huyện khác. Nghiên cứu chủ yếu sử dụng lý thuyết nghiên cứu về hiệu quả công viê ̣c, sƣ̣ cảm nhâ ̣n chủ quan các yếu tố ảnh hƣởng và các kinh nghiệm nâng cao hiệu quả công viê ̣c ta ̣i các nƣớc đang phát triển làm căn cứ chính. Chƣa có điều kiện nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hƣởng liên quan đến hiệu quả công viê ̣c tại khu vực công nhƣ ́u tớ niềm tin, sự hài lịng, sƣ̣ trung thành trong cơng việc… . Do đó, có thể chƣa khám phá đầy đủ nhận thức về hiệu quả công viê ̣c của cán bộ công chức cũng nhƣ chƣa đề xuất hết các giải pháp nhằm nâng cao hiê ̣u quả công việc của đô ̣i ngũ cán bô ̣ công chƣ́c ta ̣i UBND quâ ̣n Bình Tha ̣nh.

Thêm vào đó, việc nghiên cứu dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu định tính, loại thu thập dữ liệu chủ yếu đƣợc sử dụng là phỏng vấn sâu. Do đó, hƣớng nghiên cứu tiếp theo đƣợc đề xuất là áp dụng bổ sung các loại thu thập dữ liệu khác của nghiên cứu định tính nhƣ quan sát và thảo luận nhóm tập trung để khám phá sâu hơn nhận thức về sự hiệu quả cơng viê ̣c. Mẫu nghiên cứu chỉ có 6 ngƣời, cỡ mẫu trong tƣơng lai cần phải tăng lên. Ngoài ra, kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để tìm kiếm, bổ sung chứng cứng cho những phát hiện của nghiên cứu định tính đã tìm đƣợc qua nghiên cứu này.

Trong q trình nghiên cứu, tác giả khơng tránh khỏi những thiếu sót và những nhận định mang tính chủ quan. Do đó, tác giả rất mong nhận đƣợc các ý kiến đóng góp để hồn thiện đề tài và mang tính khả thi cao khi áp dụng vào thực tiễn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Tiếng Việt

1. Chu Thị Hảo (2015), ―Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu vực hành chính cơng‖, Tạp chí tổ chức Nhà nƣớc, truy cập ngày 15/9/2017 tại địa chỉ:

http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010067/0/21479/Mot_so_giai_phap_ve _quan_ly_nhan_su_trong_khu_vuc_hanh_chinh_cong

2. Chƣơng trình hành động số 19-CTrHĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của Thành ủy về thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X về Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020;

3. Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Hà Vinh (2015), ―Các yếu tố ảnh hƣở ng đến sƣ̣ sáng tạo của nhân viên trong công việc tại trƣờng Đại học Tài chính - Maketting‖, Tạp chí Tài chính- Maketing, (31), 80-90.

4.Hồng Thị Hồng Lợc và Nguyễn Quốc Nghi, (2014),―Xây dƣ̣ng khung lý thuyết về đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c ở khu vƣ̣c công ta ̣i Viê ̣t Nam ‖, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, (32), 97-105.

5.Marshall & Rossman (2010), Thiết kế nghiên cứu định tính (Ấn bản lần 5). Dịch từ

tiếng Anh. Ngƣời dịch: Nhóm dịch thuật Đại học Kinh tế TP. HCM, 2015. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản SAGE và Đại học Kinh tế TP. HCM.

6. Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 8 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ v ề Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020.

7. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học trong Quản

trị kinh doanh, NXB Thống kê.

8. Nguyễn Đình Thọ (2013), Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. TP. Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản tài chính.

9. Nguyễn Thị Hồng Hải (2010), ―Lựa chọn ƣu điểm phù hợp của mơ hình chức nghiệp và việc làm cho nền cơng vụ Việt Nam‖, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (3), 10-15.

10. Nguyễn Thị Huê ̣ (2016), ―Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc tại một số quốc gia trên thế giới‖, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc , truy cập ngày 15/9/2017 tại đi ̣a chỉ:

http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010073/0/32095/Xay_dung_doi_ngu_c ong_chuc_hanh_chinh_nha_nuoc_tai_mot_so_quoc_gia_tren_the_gioi

11. Nguyễn Trọng Điền (2007), Về chế đợ cơng vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia. 12. Nguyễn Văn Trung (2009), ―Công tác đào ta ̣o , bồi dƣỡng công chƣ́c ở một số nƣớc‖, Tạp chí Tổ chƣ́c Nhà nƣớc, truy câ ̣p ngày 15/9/2017 tại địa chỉ:

http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010073/0/4881/Cong_tac_dao_tao_boi _duong_cong_chuc_o_mot_so_nuoc

13. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội.

14. Nguyễn Xuân Đại (2013), ―Nâng cao hiê ̣u quả sƣ̉ du ̣ng giờ làm viê ̣c của cán bô ̣ , công chƣ́c hiê ̣n nay‖, Tạp chí Cộng sản, truy câ ̣p ngày 15/9/2017 tại địa chỉ:

http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/PrintStory.aspx?distribution=21515&pr int=true.

15. Phạm Đức Tồn (2017), ―Tuyển chọn cơng chức theo năng lực tại một số quốc gia trên thế giới‖, Bộ nô ̣i vu ̣, truy câ ̣p ngày 15/9/2017 tại địa chỉ:

https://www.moha.gov.vn/tin-tuc-su-kien/diem-tin/tuyen-chon-cong-chuc-theo- nang-luc-tai-mot-so-quoc-gia-tren-the-gioi-29610.html.

16. Quyết định số 6252/QĐ-UBND ngày 30 tháng 11 năm 2016 của Ủy ban nhân dân Thành phố về ban hành Kế hoạch thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X về Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020; Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội, báo cáo Kết quả giám sát ―Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức‖, 2013.

17. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phƣơng - Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nợi.

18. Thơng tƣ số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

19. Trần Tiến Khai (2012), Phương pháp nghiên cứu kinh tế, NXB Lao động Xã hội. 20. Trần Văn Ngợi (2009), Kinh nghiệm một số nƣớc về xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo theo hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (5), 44-48).

21. Vi Tiến Cƣờ ng (2017), ―Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào ta ̣o và bồi dƣỡng cán bô ̣ , công chƣ́c hiê ̣n nay‖, Tạp chí Tổ chƣ́c Nhà nƣớc, truy câ ̣p ngày 15/9/2017 tại địa chỉ:

http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/36414/Cac_yeu_to_anh_huo ng_den_dao_tao_va_boi_duong_doi_ngu_cong_chuc_hien_nay

22. Vũ Thanh Sơn (2007), Cạnh tranh đối với khu vực công: kinh nghiệm quốc tế và những vấn đề của Việt Nam, Luận án TS ngành: Kinh tế chính trị; Trƣờng Đại học Kinh tế, truy cập ngày 16/9/2017 tại địa chỉ:

http://dl.vnu.edu.vn/bitstream/11126/3013/1/V_L0_01419.pdf

B. Tiếng Anh

23. Al-Gattan, Abduhl-Rahim A., (1985), ―Test of the Path-Goal Theory of Leadership in the Multinational Domain,‖ Group and Organization Studies, Vol. 10 (No. 4), pp.

429-446.

24. Affaldano, M. T., & Muchinsky, P. M. (1985), ―Job satisfaction and job performance: A meta-analysis‖, Psychological Bulletin, 97(2), 251-273.

25. Afonso, A., Schuknecht, L., & Tanzi, V. (2005), ―Public sector efficiency: an international comparison‖, Public choice, 123(3), 321-347.

26. Babin, B., Boles, J.S., (1998), ―Employee behavior in a service environment: a model and test of potential differences between men and women‖, Journal of Marketing 62 (2), 77-91.

26. Bommer, W. H., Johnson, J. L., Rich, G. A., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1995), ―On the interchangeability of objective and subjective measures of

employee performance: A meta-analysis‖, Personnel Psychology, 48(3), 587-605. 28. Battor, M., & Battor, M. (2010), ―The impact of customer relationship management capability on innovation and performance advantages: Testing a mediated model‖,

Journal of Marketing Management, 26(9/10), 842-857.

29. Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations, pp. 35-70. San Francisco: Jossey-Bass

30. Chaveerug, A., & Ussahawanitchakit, P. (2008), ―Learning orientation,innovation capability, and organizational performance in Thai audit firms: Moderating effects of organization climate and uncertainty environment‖, Review of Business Research, 8(2), 92-102.

31. Christen, M., Iyer, G., & Soberman, D. (2006), ―Job satisfaction, job performance , and effort: A reexamination using agency theory‖, Journal of Marketing, 70(1), 137-

150.

32. Cohen, S. & Oden, S. (1974), ― An examination of creativity and locus of control in children‖, The Journal of Genetic psychology, 124, 179-185.

33. DeSeCo, Education - Lifelong Learning and the Knowledge Economy: Key Competencies for the Knowledge Society. In: Proceedings of the DeSeCo Symposium, Stuttgart, 2002.

34. Duke, Vic (1999), ―No longer working for the state: residual state sector versus private sector‖, Geo Journal, Proquest Central, pp.17 – 24.

35. Emery, M. (2010), ―When the cure is the cause: The turnover and absenteeism problems‖, Innovation Journal, 15(1), 2-17.

36. Fernandez, S., & Rainey, H. G. (2006), ―Managing successful organizational changein the pu blic sector‖, Public administration review, 66(2), 168-176.

37. Flynn, N. (2007). Public sector management. Sage.

38. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001), ―The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review‖,

Psychological Bulletin, 127(4), 376 – 407

39. Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001), ― Relationship of core self-evaluations traits— self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis‖, Journal of applied

Psychology, 86(1), 80.

40. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. (1959), The Motivation to Work, Willey, New York.

41.Lawler III, E. E., & Porter, L. W. (1967), ―The effect of performance on job satisfaction‖, Industrial Relations, 7(1), 20-28.

42. Mabe, P. A., & West, S. G. (1982), ―Validity of self-evaluation of ability: A review and meta- analysis‖, Journal of Applied Psychology, 67(3), 280-296.

43. McCloy, R. A., Campbell, J. P., & Cudeck, R. (1994), ―A confirmatory test of a model of performance determinants‖, Journal of Applied Psychology, 79(4), 493-505. 44. Moqbel, M. (2012), The Effect of the Use of Social Networking Sites in the Workplace on Job Performance, PhD Dissertation, Texas A&M International

University.

45. Moqbel, M., Nevo, S. & Kock, N. (2013),―Organizational members‘ use of social networking sites and job performance‖, Information Technology & People, Vol. 26 (No.3), 2013.

46. Mount, M. K., & Barrick, M. R. (1995), ―The Big Five personality dimensions: Implications for research and practice in human resources management. In K. M. Rowland & G. Ferris (Eds.)‖, Research in personnel and human resources management ,Vol.13, pp. 153-200. Greenwich, CT: JAI Press

47. Neal, A., & Griffin, M. A. (1999), ― Developing a model of individual performance for human resource management‖, Asia Pacific Journal of Human Resources, 37(2), 44-59.

48. Neely, A., & Hii, J. (1998), Innovation and Business Performance: A Literature Review. Cambridge: The Judge Institute of Management Studies, Retrieved from:

http://ecsocman.hse.ru/data/696/521/1221/litreview_innov1.pdf.

49. Osman M. Karatepe (2013). ―High-performance work practices and hotel employee performance: The mediation of work engagement‖. International Journal of Hospitality Management, 32 (3) 132-140.

50. Parker, S. K. (1998), ―Enhancing role breadth self-efficacy: The roles of job enrichment and other organizational interventions‖, Journal of Applied Psychology, 83(6), 835-852.

51. Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968), Managerial attitudes and performance, R.D. Irwin, Homewood, Ill.

52. Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974), ―Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians‖, Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609.

53. Rehman, M. S. (2011), ―Exploring the impact of human resources management on organizational performance: A study of public sector organizations‖, Journal of Business Studies Quarterly, 2(4), 1-16.

54. Rehman, M. S., & Waheed, A. (2011), ―An empirical study of impact of job satisfaction on job performance in the public sector organizations‖,Interdisciplinary

55. Riketta, M. (2002)‖ Attitudinal organizational commitment and job performance: a meta- analysis‖, Journal of Organizational Behavior, 23(3), 257–266.

56. Rotter, J. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement, Psychological Monographs, 80(1), 609-621.

57. Rotundo M. & Sackett P.R. (2002), ― The relative importance of task, citizenship and counterproductive performance to global ratings of job performance: a policy- capturing approach‖, Journal of Applied Psychology, 87(1), 66–80.

58. Shore, L. M., & Martin, H. J. (1989), ―Job satisfaction and organizational commitment in relation to work performance and turnover intentions‖, Human

relations, 42(7), 625-638.

59. Stevens, J. M.; J. Beyer and H. M. Trice, (1978), ―Assessing Personal Role, and Organizational Predictors of Managerial Commitment,‖ Academy of Management Journal, Vol. 21(No. 3).

60. Thornhill, S. (2006), ―Knowledge, innovation and firm performance in highand low- technology regimes‖, Journal of Business Venturing, 21(5), 687-703.

61. Vigoda, E. (2000), ― Organizational politics, job attitudes, and work outcomes: Exploration and implications for the public sector‖, Journal of vocational Behavior,

57(3), 326-347.

62. Wheeland, C (2002), Naked Economics, Nhà xuất bản Lao động xã hội.

63. Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), ―The impact of demographic actorson Hong Kong hotel employees‘ choice of jobrelated motivators‖, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11(5), 230-241.

64. Wong C.A. & Laschinger H.K.S. (2013), ― Authentic leadership, performance, and job satisfaction: the mediating role of empowerment‖, Journal of Advanced Nursing, 69(4), 947–959

65. Zhang, J., & Zheng, W. (2009), ―How does satisfaction translate into performance? An examination of commitment and cultural values‖, Human Resource Development Quarterly, 20(3), 331-351.

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN - NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

A. Phần giới thiệu

Ngày phỏng vấn: ……/……/2017 . Mẫu phỏng vấn số: …………..

Xin chào Anh (Chị),

Tôi tên Nguyễn Thị Ngo ̣c Khánh , hiện là học viên cao học ngành Quản lý công Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi đang tiến hành đề tài “Khảo sát

các yếu tố ảnh hưởng đến hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ , công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh”.

Xin anh/chị vui lịng dành cho tơi khoảng 30-60 phút để trả lời một số câu hỏi trong nghiên cứu này. Phỏng vấn này chỉ sử dụng duy nhất cho mục đích nghiên cứu khoa học và tôi cam kết bảo mật mọi thông tin mà anh/chị cung cấp.

Cuộc khảo sát này có ý nghĩa rất lớn trong việc tìm ra sƣ̣ nhâ ̣n thƣ́c về hiê ̣u quả công việc ta ̣i khu vƣ̣c công cũng nhƣ nhƣ̃ng yếu tố tác đô ̣ng đến hiê ̣u quả công viê ̣c. Rất mong Anh (Chị) dành chút thời gian trao đổi một số suy nghĩ và góp ý giúp tôi về vấn đề này.

Những câu hỏi này chỉ nhằm mục đích thu thập quan điểm của Anh (Chị). Tôi cam đoan tất cả các thông tin mà Anh (Chị) cung cấp sẽ đƣợc bảo mật và chỉ đƣợc sử dụng cho mục đích nghiên cứu này.

Mục đích cuộc phỏng vấn: Khám phá, điều chỉnh bổ sung lý thuyết về hiệu quả công việc và các yếu tố ảnh hƣởng. Tƣ̀ đó, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công