Nâng cao công tác đào tạo, tuyển dụng và đánh giá đội ngũ CBCC

Chƣơng 4 : KẾT QUẢ VÀ GIẢI PHÁP

4.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công việc

4.2.7 Nâng cao công tác đào tạo, tuyển dụng và đánh giá đội ngũ CBCC

Chủ tịch Hồ Chí Minh ch ỉ rõ: ―Cán bộ là cái gốc của mọi công việc‖, ―Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém .‖ Do đó , viê ̣c nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC có tính quyết định cho hiê ̣u quả một tổ chức, cần có nhƣ̃ng giải pháp cụ thể nhƣ sau:

- Đào ta ̣o, bồi dƣỡng, nâng cao trình đô ̣ chuyên môn : Cần xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với nhu cầu thực tế, đúng đối tƣợng. Đào tào, bồi dƣỡng khơng chỉ về chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị mà quan trọng không kém là phải đƣợc bồi dƣỡng về kỹ năng làm việc. Cấp ủy các cấp, chính quyền cần phối hợp cùng Học viện hành chính quốc gia cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh, Học viện Cán bợ, các trung tâm bồi dƣỡng chính trị ở các quận nghiên cứu hệ thống hóa thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố, của quận; cải tiến nội dung tài liệu, nâng cao chất lƣợng, nội dung chƣơng trình, giáo trình đào tạo, bồi dƣỡng cho CBCC theo hƣớng bám sát thực tiễn, nhu cầu của ngƣời học và đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh, khắc phục tình trạng nặng về lý thuyết, chủ trƣơng, chính sách, tránh trùng lặp. Hiện nay, đào ta ̣o đa ̣i trà hiện đang phổ biến trong hệ thống đào tạo , bồi dƣỡng CBCC của nƣớc ta (nhƣ̃ng

khóa học kéo dài cho các ngạch công chức , khóa học lý luận chính trị… ). Đây là loa ̣i hình đào tạo mang tính bắt buộc , nhƣng trên thƣ̣c tế không gắn liền với công viê ̣c cu ̣ thể của tƣ̀ng CBCC. Cần tâ ̣p trung xây dƣ̣ng chiến lƣợc đào ta ̣o, bồi dƣỡng CBCC theo nhóm các kiến thức , kỹ năng cụ thể cho từng loại công việc . Xây dƣ̣ng chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cho nhóm kiến thƣ́c , kỹ năng theo vị trí công việc đảm bảo mục tiêu việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nƣớc, cải cách hành chính, kiến thức về hợi nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn.

Ngồi ra, cán bợ, cơng chƣ́c cần đƣợc trang bi ̣ và rèn luyện các nội dung về kỹ năng lãnh đa ̣o và quản lý , kỹ năng tổ chức và chỉ huy , kỹ năng điều hành và tổng kết , đánh giá… trên các lĩnh vƣ̣c. Đây là nhƣ̃ng kỹ năng cơ bản nhằm đi ̣nh hƣớng , thúc đẩy cỗ máy hành chí nh hoa ̣t đô ̣ng hiê ̣u quả , giúp đội ngũ cán bô ̣, công chƣ́c có kiến thức , có sự am hiểu nội dung các văn bản quản lý nhà nƣớc , có phƣơng pháp để tiếp nhận , giáo dục thực thi trong cợng đồng dân cƣ.

Khuyến khích và tạo điều kiện cho CBCC nâng cao trình độ, kỹ năng bằng khả năng tự học của họ. Tạo điều kiện cho CBCC tự học bằng một số biện pháp: biên soạn và phát hành cẩm nang về kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính dành cho CBCC; biên soạn và phát hành tình huống hành chính liên quan đƣợc xử lý thành tình huống mẫu, có thể tham khảo giải quyết vụ việc tƣơng tự…; đào tạo kỹ năng thực thi công vụ gồm: kỹ năng giao tiếp ứng xử với công dân, kỹ năng quản lý thời giờ làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng đánh giá hiệu quả công việc…Việc phổ câ ̣p kỹ năng giao tiếp cho CBCC nhằm rèn luyê ̣n về thái đô ̣ , tác phong , hành vi khi giao dịch , ứng xử với ngƣời dân và tổ chƣ́c xã hô ̣i trong thƣ̣c thi công vu ̣ . Thủ tƣớng Nguyễn Xuân Phúc cũng đã nhắc đến thái độ củ a cán bô ̣ công chƣ́c khi tiếp xúc với ngƣời dân là phải ho ̣c và rèn luyện 4 chƣ̃ ―xin‖ : xin chào , xin phép , xin lỗi và xin cảm ơn . Điều này càng minh chƣ́ng giá tri ̣ cốt lõi phải đƣợc thể hiê ̣n ở cái ―tâm‖ của ngƣời đa ̣i diê ̣n cho Nhà

- Đổi mới công tác tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng đầu vào trong giai đoạn hiện nay cũng nhƣ trong tƣơng lai phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, việc tìm ngƣời thay vì đi ̣nh nhân sƣ̣ sẵn có rồi mới sắp xếp, bố trí việc. Để làm đƣợc điều này cần phải có sự kết hợp đồng bộ kèm theo các giải pháp khác chẳng nhƣ các cơ quan nhà nƣớc phải nhanh chóng hoàn thiê ̣n khung năng lƣ̣c vi ̣ trí viê ̣c làm , từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đúng số lƣợng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Vấn đề đặt ra hiện nay là nên ho ̣c hỏi theo cách tuyển du ̣ng của nƣớc Pháp tƣ́c là nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm nô ̣i dung phỏng vấn sau khi vƣợt qua các phần thi trên máy tính và thi viết. Chúng ta biết rằng tính chất của hoạt động công vụ bao gồm cả về kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, thông qua khâu phỏng vấn mới sẽ nhận biết và lựa chọn đƣợc các ứng viên có đầy đủ phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng.

- Đổi mới công tác đánh giá công chức: Cần chú tro ̣ng vào kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao; khối lƣợng, chất lƣợng, hiệu quả cơng việc trong từng vị trí, từng thời gian của cán bộ, công chức. Theo đó , căn cƣ́ thành tích, công trạng coi đó là tiêu chuẩn để đánh giá phẩm chất, trình độ chuyên môn, năng lực thâ ̣t sƣ̣ của CBCC. Đồng thời, tổ chƣ́ c cần có nhƣ̃ng quy định cụ thể, phải thật công bằng, khách quan và tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời thủ trƣởng với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị tránh tình nhằm tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà ―dĩ hòa vi quý‖ với từng cá nhân công chức trong tổ chức mà có sự thiên lệch. Đánh giá phải vì lợi ích chung, cần khắc phục tình trạng giản đơn, thiếu cơng tâm, khách quan. Cần phải tổng hợp nhiều nguồn thơng tin để phân tích, chọn lọc, đảm bảo tính chính xác và kết luận về cán bộ, công chƣ́ c nhất thiết phải do tập thể cấp ủy quyết định theo đa số.

Ngoài ra, trong điều kiện hiê ̣n nay, có lúc, có nơi cịn thiếu thực hiện bản mơ tả cơng viê ̣c nên viê ̣c đánh giá hoàn thành hay không hoàn thành công viê ̣c còn lúng túng . Cần hoàn thiện khung năng lƣ̣c vị trí việc làm để xây dựng hệ thống thƣớc đo đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết, cụ thể, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng nhƣ về các vấn đề khác nhƣ tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng đƣợc sử dụng để xác định số lƣợng biên chế, tuyển dụng.

Đổi mới công tác đánh giá cơng chức trên địa bàn quận Bình Thạnh chính là đổi mới nội dung, tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá cán bộ, phát huy đầy đủ trách nhiệm, nêu cao tinh thần tự phê bình và phê bình của các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá cán bợ; đảm bảo đầy đủ qui trình và tính thực chất của cơng tác đánh giá cán bộ; đặc biệt coi trọng việc lấy hiệu quả công tác là thƣớc đo chủ yếu đánh giá cán bộ, công chƣ́c. Qua thực tiễn cho thấy, việc đánh giá theo quy trình hiện nay mang tính khép kín trong nợi bợ các cơ quan Nhà nƣớc, chƣa có sự phối hợp, tham khảo các ý kiến đánh giá từ bên ngồi, chƣa thực sự có sự tham gia, đóng góp ý kiến của ngƣời dân. Cần tiếp tục thực hiện có hiệu quả Quy chế ―Mặt trận Tổ quốc Việt Nam giám sát cán bộ, công

chức, đảng viên ở khu dân cư‖ ban hành theo Nghị quyết liên tịch số 05/NQLT-CP-

UBTWMTTQVN ngày 21/4/2006 của Chính phủ và Ủy ban Trung ƣơng Mặt trận Tổ quốc Việt Nam. Khi đánh giá cán bộ, công chƣ́ c hàng năm, cần chú ý phân loại cán bộ theo yêu cầu qui hoạch. Ngồi việc đánh giá đợi ngũ cán bợ, cơng chƣ́ c cịn phải chú ý đánh giá cán bộ, công chức thuộc diện qui hoạch các chức danh cán bợ chủ chốt để có kế hoạch giúp đỡ họ phát huy những ƣu điểm, sửa chữa, hạn chế những khuyết điểm, phấn đấu vƣơn lên tự hoàn thiện, sẵn sàng đáp ứng u cầu bố trí, sử dụng cán bợ của đi ̣a phƣơng.

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chƣơng 4 đã trình bày các kết quả và giải pháp của nghiên cứu theo các mục tiêu đặt ra. Trong chƣơng 5 sẽ đánh giá chung kết quả chính mà nghiên cứu đạt đƣợc, những hạn chế của nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị và hƣớng nghiên cứu kế tiếp trong tƣơng lai.