Năm 2018 2019 2020
1, Số lượng nhân lực (người) 314 327 333
- PGS 2 2 2
- Tiến sỹ 9 9 10
- Thạc sĩ 33 37 37
- Đại học 192 198 208
- Trình độ khác 74 77 73 2, Cơ cấu nhân lực (%)
- PGS 0,69 0,69 0,49 - Tiến sỹ 2,75 2,77 2,93 - Thạc sĩ 10,48 11,25 11,06 - Đại học 61 60,55 62,6 - Cao đẳng 1,37 1,21 1,14 - Trình độ khác 23,71 23,53 21,79
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính, Viện sức h e nghề nghiệp và môi trường
“Theo dõi bảng số liệu có thể thấy: lao động trình độ cao đẳng khơng thay đổi qua các năm, mức độ tăng lên ở các nhóm trình độ khác như tiến sỹ (tăng 1 người), thạc sĩ (tăng 4 người), trong 3 năm 2018 - 2020, năm 2019 có thể được coi là năm ổn định nhất khi số lượng lao động khơng có sự thay đổi lớn. Tuy nhiên, bước sang năm 2020, số lượng lao động có trình độ đại học lại có sự tăng nhanh, với 208 người, các nhóm cịn lại khơng thay đổi nhiều.
Xét về mặt tương đối, nhóm lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất với mức tỷ trọng năm 2018 là 61%, năm 2020 tăng lên 62,6%, trong 3 năm mặc dù có sự tăng giảm về tỷ trọng nhưng sự biến động là không nhiều và ln được duy trì quanh mức 61% tổng nhân lực toàn Viện. Xếp thứ hai về tỷ trọng là nhóm lao động trình độ khác với con số tương đối năm 2018 là 23,71%, mặc dù có giảm trong những năm tiếp theo nhưng đến năm 2020, chỉ tiêu này vẫn ở mức trên 20% tổng nhân lực của Viện. Đứng vị trí thứ ba nhưng mức tỷ trọng thấp hơn rất nhiều so với hai nhóm trước là nhóm lao động trình độ thạc sĩ với con số tăng dần đều qua các năm từ 10,48% (năm 2018) lên 11,06% (năm 2020). Cịn lại là nhóm lao động cao đẳng với tỷ trọng hơn 1% cùng với nhóm trình độ phó giáo sư với tỷ trọng chưa đến 1%, chưa kể có xu hướng giảm qua các năm.”
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦAVIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG
2.4.1. Đánh giá về tình hình nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp vàmôi trường môi trường
* Ưu điểm:
“Mức độ phù hợp về cơ cấu trình độ của nhân lực: Nhân lực của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường tương đối ổn định và phát triển, nhân lực có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ trọng lớn, nhân lực có trình độ thạc sĩ tăng dần qua các năm, tuy nhiên nhân lực có trình độ tiến sỹ lại đang có xu hướng giảm dần.
Mức độ phù hợp về độ tuổi của nhân lực: nhân lực tại Viện đang dần dần được trẻ hóa. Do đặc thù chun mơn của Viện là tính chất cơng việc nặng nhọc, độc hại, cường độ làm việc cao nên tỷ lệ lao động là nam giới chiếm tỷ trọng cao hơn tỷ lệ lao động là nữ giới. Vì thế, với lực lượng lao động chủ yếu là nam giới, sức lao động dồi dào hơn, khả năng chịu áp lực và đáp ứng nhu cầu công việc cao hơn.
Mức độ phù hợp của việc phân bổ nhân lực theo vị trí cơng tác: Nhân lực tại Viện được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn được đào tạo, phát huy tốt năng lực của từng cá nhân, tinh thần tương trợ, phối hợp giữa các bộ phận, các đơn vị được thực hiện tốt, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.”
* Nhược điểm:
“Cán bộ có trình độ tiến sỹ vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, các nghiên cứu viên có trình độ cao chưa nhiều.
Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người nước ngồi cịn hạn chế; kỹ năng sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc. Một bộ phận viên chức và người lao động được đào tạo, bồi dưỡng nhưng hạn chế trong việc ứng dụng vào thực tế nên hiệu quả của hoạt động đào tạo khơng cao.
có trình độ chun mơn chưa cao, chưa nắm bắt được các kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc. Không những vậy, ý thức của nhân viên do chưa được rèn luyện thời gian dài nên chưa có tính chủ động học hỏi trong cơng việc, cịn hiện tượng chờ giao việc, khơng tìm hiểu kinh nghiệm từ người đi trước, dẫn tới công việc chồng chéo, lúng túng trong xử lý, gây khó khăn cho các bộ phận liên quan.
Việc quản lý thời gian và chất lượng kết quả công việc của viên chức và người lao động chưa thật chặt chẽ, chưa có được những căn cứ, biện pháp phù hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những người làm tích cực, hiệu suất cơng tác tốt với người làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất cơng tác thấp.”
2.4.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Viện Sức khỏe nghềnghiệp và môi trường nghiệp và môi trường
2.4.2.1. Đánh giá về công tác xây dựng ế hoạch đào tạo
* Ưu điểm:
“Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường đã thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và xác định đối tượng đào tạo. Kể từ khi thành lập, Viện đã thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo lực lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có năng lực trình độ nghiên cứu và thực hiện chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể kết quả đạt được như sau:
- Viện đã cử 72 lượt cán bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng trong đó: Đào tạo sau đại học trong nước có 18 thạc sĩ, 08 tiến sĩ. Tuy nhiên, đào tạo sau đại học nước ngồi Viện chưa có cán bộ nào, đào tạo kỹ năng tại nước ngoài chỉ có 02 cán bộ.
- Được sự quan tâm, chỉ đạo của Chi ủy, Lãnh đạo Viện trong công tác đào tạo đặc biệt là đào tạo về nâng cao trình độ lý luận chính trị cho nhân lực, Viện đã cử 03 cán bộ tham dự lớp đào tạo về lý luận chính trị cao cấp và 04 cán bộ tham dự lớp đào tạo về lý luận chính trị trung cấp.
- Bên cạnh đào tạo về trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, Viện
đã cử 20 cán bộ tham dự các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, chức danh … nhằm nâng cao chất lượng thực hiện công việc.”
* Nhược điểm:
“Mặc dù công tác xác định nhu cầu nhân lực của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường được tiến hành thường xuyên hàng năm, tuy nhiên do tính chất phức tạp trong cơng việc nên kết quả xác định mới chỉ phản ánh một phần nào nhu cầu thực tế về nhân lực của các đơn vị.
Công tác xây dựng kế hoạch, đặc biệt là xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo chưa thực sự đáp ứng nhu cầu thực tế một cách phù hợp. Viện mới chỉ tập trung đào tạo chuyên môn và kiến thức cho cán bộ công nhân viên, chưa chú trọng tới nhu cầu về các kỹ năng mềm như giao tiếp, ngoại ngữ, tinh thần chủ động học hỏi và làm việc,…
Công tác tổ chức thi tuyển viên chức và người lao động do có những khó khăn khách quan và chủ quan tiến hành còn chậm so với kế hoạch đề ra, việc tuyển chọn nhân lực vào làm tại Viện những năm qua còn chưa linh hoạt.”
2.4.2.2. Đánh giá về công tác tổ chức đào tạo
* Ưu điểm:
Trong những năm qua, Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường luôn bám sát các quy định của Đảng và Nhà nước để thực hiện các công tác điều động, luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị thuộc Viện tạo điều kiện để viên chức và người lao động tích lũy thêm kinh nghiệm, có điều kiện nâng cao trình độ và khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu nhân lực.
Việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng đã đúng đối tượng, kế hoạch đào tạo và quy hoạch cán bộ, góp phần phát huy hiệu quả bền vững cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trong diện quy hoạch chú trọng cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ.”
* Nhược điểm:
“Tuy hàng năm Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường đều tổ chức các lớp đào tạo
về chuyên môn và ngoại ngữ cũng như tin học nhưng hiệu quả của các lớp đào tạo này chưa thực sự cao. Nhân lực tham gia các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học,… không hào hứng và tập trung trong công tác tiếp nhận đào tạo, dẫn tới việc đào tạo không đạt mục tiêu ban đầu đề ra.
Một trong những nội dung chương trình đào tạo cần đáp ứng được để giải quyết tình trạng chồng chéo cơng việc, nhầm lẫn, khó khăn và mất thời gian của nhân lực tại Viện, đó là đào tạo về các thủ tục hành chính tại Viện. Vì Viện trực thuộc Bộ tế là cơ quan Nhà nước, nên việc đảm bảo sự chính xác và hợp lý của giấy tờ, thủ tục hành chính là vơ cùng quan trọng. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, do chưa hiểu rõ về quy trình, thủ tục hành chính và chưa được đào tạo cụ thể về vấn đề này, việc chạy giấy tờ giữa các phòng ban, bộ phận còn gây mất thời gian, chồng chéo dẫn tới hiệu quả làm việc.
Các chương trình đào tạo được thiết kế chưa khơi dậy được tính năng động, sáng tạo và cống hiến hết mình vì kết quả chung của Viện do chính sách tạo động lực lao động còn chưa được chú trọng.
Một trong những hạn chế của chương trình đào tạo tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và mơi trường là các chương trình đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu cần đào tạo của Viện, các chương trình chỉ dừng lại ở nội dung đào tạo chuyên môn, đào tạo nghiên cứu hơn là đào tạo thực tế để làm việc và thực hành. Nội dung của các bài học chủ yếu về kiến thức đào tạo chuyên môn cho các y bác sĩ, điều dưỡng, y tá, các thông tin cập nhật về y tế thế giới, đào tạo lý thuyết khoa học thiên về nghiên cứu, điều tra và xử lý dữ liệu.
Nội dung, chương trình bồi dưỡng cịn trùng lặp; mang tính khái qt, chung chung, chưa đạt được kiến thức cần thiết cho từng loại cán bộ, công chức, viên chức; còn mang nặng lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ.
Hạn chế tiếp theo là việc xác định mục tiêu của mỗi chương trình đào tạo chưa có, do vậy sẽ khơng biết được sau khi kết thúc khóa học người học sẽ đạt được cái gì? Người quản lý mong muốn cái gì?”
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn gặp nhiều khó khăn vì nguồn kinh phí hạn chế. Tỷ lệ viên chức và người lao động có trình độ chun mơn cao cịn hạn chế.”
“Việc tìm kiếm người hướng dẫn, giảng viên, giáo viên đào tạo cho nhân viên của Viện còn gặp nhiều hạn chế, do kinh phí, do trình độ và do khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao. Với đặc thù của ngành nghề hoạt động liên quan đến sức
khỏe nghề nghiệp và môi trường, việc tuyển dụng chuyên gia kĩ thuật không dễ, thời gian đào tạo khơng nhiều nên chương trình đào tạo có thể khơng đạt hiệu quả cao như thiết kế ban đầu.
Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chậm được cải tiến, hiện đại hoá, nặng về truyền đạt kiến thức, chưa phát huy được tính tích cực, sáng tạo của người lao động..
Số lượng cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chất lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng còn chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ được đặt ra.”
2.4.2.3. Đánh giá về công tác đánh giá đào tạo
* Ưu điểm:
“Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường thực hiện đánh giá đào tạo thường xuyên nhằm đưa ra những giải pháp phù hợp cải thiện công tác đào tạo và chất lượng cán bộ, nhân viên.
“Với kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong thời gian qua, Viện đã đào tạo được đội ngũ cán bộ có tinh thần trách nhiệm cao trong cơng việc; Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chun mơn, năng lực, sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng tương đối yêu cầu nhiệm vụ được giao. Viện có 03 cán bộ được đề bạt bổ nhiệm giữ chức vụ cấp cao cụ thể là: 01 cán bộ được Bộ Chính trị ln chuyển, điều động về cơng tác tại địa phương, nay đã được bổ nhiệm giữ chức Phó Chủ tịch Bộ tế. 01 cán bộ được bổ nhiệm giữ chức Phó Viện trưởng của Viện và 01 cán bộ được bổ nhiệm giữ chức Tổng Biên tập, Tạp chí Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đơng. Ngồi ra có nhiều cán bộ được bổ nhiệm ở những vị trí cấp phịng.”
* Nhược điểm:
Đối với cơng tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn mang tính hình thức và chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của cán bộ. Kết quả đánh giá thường mang tính cào bằng, cho qua và đơi khi chịu sự tác động của người quản lý đơn vị.
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
“Những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Viện xuât phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, chính sách tuyển dụng cịn nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài:
- Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch viên chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại viên chức.
- Viện chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho cán bộ.”
Thứ hai, chế độ bố trí, sử dụng nhân lực cịn mang nặng tính chủ quan, áp đặt:
- Mối quan hệ phối hợp trong một số lĩnh vực hoạt động giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các đơn vị trong Viện, giữa Viện với các tổ chức, cơ quan bên ngoài hiệu quả chưa cao. Lãnh đạo các cấp trong ngành chưa chú trọng nhiều vào việc tạo điều kiện làm việc thơng thống và linh hoạt để phát huy hết năng lực của viên chức và người lao động.
- Quy trình đánh giá cán bộ cịn mang tính hình thức, kết quả đánh giá chưa được sử dụng nhiều trong đãi ngộ cán bộ.
Thứ ba, chính sách đào tạo cịn bộc lộ nhiều điểm yếu kém:
- Việc tổ chức, tạo điều kiện cho công chức, viên chức và người lao động tham gia các chương trình đào tạo theo quy hoạch phát triển chưa tốt (thiếu kinh phí, bị động trong việc sắp xếp thời gian và bố trí người thay thế công việc cho người đi học và chưa xác định rõ cơ hội phát triển cho nhân sự sau khi được đào tạo).
- Viện chưa chủ động trong công tác đào tạo, chưa xây dựng một cách có hệ
thống quy trình đào tạo từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa Viện và các đơn vị trong công tác đào tạo.”
- Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú