Kết quả cho thấy “bất an công việc” gián tiếp liên quan đến OCB và CWB thông qua vi phạm hợp đồng tâm lý và bất công về tổ chức. Cả hai cơ chế trung gian đều có sức mạnh tương đương trong việc giải thích các mối quan hệ. Kết quả là hành vi của nhân viên trong bối cảnh không đảm bảo công việc không chỉ do mối quan tâm liên quan đến việc trao đổi nguồn lực với tổ chức mà còn bởi đánh giá về giá trị của họ như những thành viên quan trọng của nhóm.
5) Nghiên cứu của Piccoli và cộng sự (2017): “Bất an công việc và hiệu quả cơng việc: vai trị trung gian của nhận diện tổ chức”
Trong nghiên cứu này, Piccoli và cộng sự (2017) kiểm tra xem làm thế nào và tại sao “bất an công việc” lại liên quan đến công việc và hiệu suất theo ngữ cảnh (“hành vi công dân tổ chức” - OCB) và liệu “nhận diện tổ chức” có thể giải thích cho các mối quan hệ này hay khơng?. Mơ hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.5.
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017
Nguồn: Piccoli và cộng sự, 2017
Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 9 năm 2013 đến tháng 3 năm 2014 ở một số tổ chức của Ý. Trong giai đoạn này, khơng có thay đổi kinh tế quan trọng nào có thể ảnh hưởng đến những người tham gia. Đối tượng khảo sát là nhân viên lao động
trực tiếp lẫn nhân viên văn phịng. Mẫu được chọn thơng qua một thủ tục quả cầu tuyết, bắt đầu với các công nhân được các nhà nghiên cứu biết đến. Sau khi hoàn thành một bảng câu hỏi bằng giấy và bút chì, mỗi người tham gia được yêu cầu giới thiệu các công nhân khác cho nghiên cứu này. Mẫu này bao gồm 201 nhân viên (94 nam và 107 nữ), sống chủ yếu ở miền Trung và miền Nam Italy (tỷ lệ đáp ứng 60%). Dữ liệu được phân tích bằng SPSS (phiên bản 21) và Mplus (phiên bản 8.53). Kết quả cho thấy “bất an công việc” làm giảm mức độ nhận diện với tổ chức, và do đó hiệu suất và “hiệu quả công việc” thấp. Những phát hiện này cho thấy hành vi của nhân viên trong ngữ cảnh “bất an công việc” cũng được thúc đẩy bởi các đánh giá về tính gắn bó được nhận thức của tổ chức.
2.2 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT XUẤT
2.2.1 Phát triển các giả thuyết nghiên cứu
Qua những nghiên cứu liên quan như trên, rõ ràng có một sự liên hệ giữa “bất an cơng việc định tính” với “nhận diện tổ chức”, OCB và “hiệu quả công việc”. “nhận diện tổ chức” (OI) đã nhận được sự quan tâm ngày càng tăng và là một lĩnh vực quan trọng của các nghiên cứu tâm lý học ứng dụng. Đặc biệt, các nhà xã hội học cho thấy các vấn đề nhận diện ở tất cả các cấp đang nổi lên trong bối cảnh hiện nay với đặc điểm phân mảng, gián đoạn và khủng hoảng kinh tế (Albert và cộng sự, 2000). Trong hơn 20 năm qua, một số nhà tâm lý xã hội đã đề cập đến bối cảnh tổ chức như là một lĩnh vực mới của ứng dụng quan điểm nhận diện xã hội (ví dụ: Van Knippenberg và cộng sự, 2002).
Nếu OI có thể được định nghĩa là sự thống nhất nhận thức giữa bản thân và tổ chức (Ashforth và cộng sự, 2008), tức là mức độ nhân viên nhận thức được sự nhất quán với một tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc về tổ chức đó trong quá trình tạo ra mối quan hệ cơng việc thì mối quan hệ giữa “bất an cơng việc” và OI là khá rõ ràng. Theo quan điểm tâm lý, quan hệ lao động giữa người lao động và tổ chức của họ có thể được mô tả như một mối quan hệ trao đổi (Rousseau, 1995) và có thể được giải thích từ SET (Blau, 1964). SET cho rằng tiền đề nơi làm việc nhất định
dẫn đến kết nối giữa các cá nhân, được gọi là các mối quan hệ trao đổi xã hội (Cropanzano và Mitchell, 2005). Cụ thể hơn, SET giả định rằng các cá nhân lan tỏa những lợi ích mà họ nhận được, điều này có thể tạo ra thiện chí trong quan hệ trao đổi xã hội (Masterson và cộng sự, 2000). Do đó, nếu người lao động cảm nhận được rất nhiều từ tổ chức của họ, họ có thể có OI cao, trong khi nếu người lao động nhận thấy những điều kiện không thuận lợi của tổ chức, họ có thể có mức OI thấp.
Nói chung, càng có nhiều nhân viên đồng tình với tổ chức của mình, họ càng sẵn sàng dành nhiều nỗ lực và tham gia vào tổ chức (Baruch và Cohen, 2007). Kết quả một số nghiên cứu cho thấy sự nhận thức tốt về mơi trường làm việc có thể nâng cao nhận thức về tổ chức và hiệu quả tích cực của nó (van Dick và cộng sự, 2006).
Ngược lại, tình trạng “bất an cơng việc định tính” được biết đến là một nhân tố ngữ cảnh tiêu cực được trải nghiệm bởi nhân viên trên toàn thế giới. Theo lý thuyết nhận diện xã hội, có thể nói rằng: “bất an cơng việc định tính” truyền đạt thông tin tiêu cực của nhân viên liên quan đến tình trạng và triển vọng của họ trong tổ chức. Nó làm suy yếu khả năng tự khẳng định giá trị trong tổ chức. Do đó, có vẻ hợp lý khi cho rằng nhân viên bất an vì cảm thấy khơng thể là thành viên quan trọng của tổ chức và vì thế họ lo lắng bị loại trừ (Piccoli và cộng sự, 2017).
Từ những phân tích trên, ta có giả thuyết H1 như sau:
H1: “Bất an cơng việc định tính” có tác động nghịch chiều đến OI
He và Brown (2013) đã thực hiện nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa “nhận diện tổ chức” với kết quả cá nhân và tổ chức và đã xác nhận mối quan hệ này. Các tổ chức được hưởng lợi từ mức độ nhận diện cao. Nghiên cứu cho thấy nó gắn liền với động lực làm việc cao hơn, OCB và “hiệu quả công việc” (Ashforth và cộng sự, 2008).
“Nhận diện tổ chức” đóng một vai trị chiến lược bởi vì càng có nhiều nhân viên nhận diện được với tổ chức làm việc của mình, họ sẽ càng sẵn sàng dành nhiều nỗ lực và tham gia vào tổ chức (Baruch and Cohen, 2007). Theo Gautam và cộng sự (2004), nhân viên xác định mạnh mẽ với tổ chức sẽ suy nghĩ và hành động theo các
định mức và giá trị nhóm của họ bởi vì họ đã kết hợp các tiêu chuẩn này vào khái niệm của họ. Về mặt này, nghiên cứu đã cho thấy năng lực tiềm năng của OI có thể tạo ra một loạt các nhân viên tích cực và thúc đẩy hiệu quả tổ chức, bao gồm “hiệu quả cơng việc” (ví dụ như: Astakhova và Porter, năm 2015; Walumbwa và cộng sự, 2008). Từ những phân tích trên ta có giả thuyết H2 như sau:
H2: Nhận diện tổ chức có tác động cùng chiều lên hiệu quả cơng việc
“Nhận diện tổ chức” dường như dẫn đến những kết quả tích cực khơng phụ thuộc vào nhiều lợi ích mà nhân viên (xác định) có thể nhận được từ tổ chức. Điều này là do các nhân viên có “nhận diện tổ chức” cao có xu hướng tập trung vào các mục tiêu tập thể như là bản chất của động cơ hành vi (Ellemers và cộng sự, 2004). Việc xác định với tổ chức tạo ra động cơ dựa trên sự đáp ứng nhu cầu liên kết. Do đó, sự cơng nhận ngang hàng và niềm tự hào tập thể là những phần thưởng chính liên quan đến động cơ thực hiện công việc dựa trên sự tự ý thức (van Dick và cộng sự, 2006).
Bên cạnh đó, bản sắc của cá nhân thúc đẩy họ hành xử phù hợp với những đặc tính này. Khi nhân viên cảm thấy có bản sắc đặc biệt với tổ chức, họ có nhiều khả năng làm việc chăm chỉ hơn để thúc đẩy lợi ích của tổ chức có liên quan đến nhận diện đó. Cảm giác tích cực về tổ chức mà nhân viên xác định hướng họ sử dụng nỗ lực để duy trì sự nhận diện thuận lợi bằng cách làm việc chăm chỉ hơn cho sự thành cơng của nhóm. Do đó, mọi người nhìn thấy tình trạng và hiệu quả của nhóm như là một nguồn nhận diện bản thân tích cực của họ và sẽ được thúc đẩy để nâng cao vị thế này như là một cách nâng cao nhận diện của chính họ.
Nói tóm lại, nhân viên đồng nhất với tổ chức thường có xu hướng đạt được mục tiêu, hợp tác với đồng nghiệp và nhìn chung họ đóng góp những hành vi tích cực cho tổ chức cũng như những hành vi vượt quá yêu cầu (nghĩa là “hành vi công dân tổ chức”). Từ những phân tích trên giả thuyết H3 được phát triển như sau:
H3: Nhận diện tổ chức có tác động cùng chiều lên OCB
“Bất an cơng việc định tính” được xem là một tác nhân làm việc căng thẳng (Ashford và cộng sự, 1989; Sverke và Hellgren, 2002). Các nghiên cứu trước đây
đã liên tục tìm ra mối liên hệ tiêu cực giữa “bất an cơng việc định tính” với hạnh phúc cá nhân (De Witte và cộng sự, 2010) và thái độ đối với tổ chức như cam kết về tổ chức (Ashford và cộng sự, 1989; Reisel and Banai, 2002) (Ashford và cộng sự, 1989; Hellgren và cộng sự, 1999), cam kết làm việc (Ashford và cộng sự, 1989; Roskies và Louis - Guerin, 1990), sự tham gia của công việc (Otto và cộng sự, 2011) và ý định từ bỏ nghề nghiệp (Laine và cộng sự, 2009). Tuy nhiên, đối với hoạt động của nhân viên, nghiên cứu về vấn đề này vẫn còn hạn chế. Một vài nghiên cứu trong lĩnh vực này tập trung vào việc thực hiện công việc tổng thể hoặc hành vi phản tác dụng tuy nhiên kết quả nghiên cứu lại không thống nhất.
Trong khi Chirumbolo và Areni (2010) tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực giữa “bất an cơng việc” với “hiệu quả cơng việc” thì Ashford và cộng sự (1989) lại khơng xác định được mối quan hệ đó. Về các hành vi phản tác dụng của nhân viên hướng tới tổ chức De Witte và cộng sự (2010) khơng tìm thấy sự liên quan giữa “bất an công việc” và vắng mặt. Tuy nhiên, Van den Broeck và cộng sự (2013), nhận thấy rằng tình trạng “bất an cơng việc” tích cực gắn liền với các hành vi phản tác dụng như chậm trễ thực hiện công việc hoặc lãn công. Nghiên cứu cũng lưu ý rằng tình trạng “bất an cơng việc” liên quan tích cực đến hành vi phản tác dụng hướng đến đồng nghiệp như là thô lỗ đối với đồng nghiệp. Ít có nghiên cứu nào trước đây đã tập trung rõ ràng vào mối quan hệ giữa “bất an cơng việc định tính” và OCB.
“Bất an cơng việc” có thể được hiểu là mức độ không chắc chắn mà nhân viên cảm thấy liên quan đến sự liên tục trong công việc ở vị trí hiện tại (De Witte và cộng sự, 2015). “Bất an cơng việc định tính” được xem như tình trạng lo ngại về chất lượng và sự an tồn của cơng việc trong tương lai. Đó là tình trạng suy thối, mất phẩm chất, thiếu cơ hội nghề nghiệp, giảm tiền lương, cơ hội đào tạo trong tương lai (Sverke và cộng sự, 2002). Đây là nhận thức chủ quan được tạo ra từ việc đánh giá môi trường làm việc thực tế. Do đó, cùng một tình huống khách quan có thể dẫn đến các diễn giải khác nhau về sự khơng chắc chắn cho các nhân viên khác nhau.
Có rất nhiều bằng chứng cho thấy bất an cơng việc có mối liên hệ tiêu cực với sức khoẻ và thái độ của nhân viên (De Witte và cộng sự, 2016). Tuy nhiên, nghiên cứu kiểm tra các hậu quả hành vi từ sự bất an và sự hiểu biết của chúng ta về cơ chế dự đoán kết quả thực hiện khi xuất hiện “bất an cơng việc” là khá ít.
Hiệu quả của nhiệm vụ được định nghĩa là các hành vi trực tiếp đóng góp cho cốt lõi kỹ thuật của tổ chức và được đánh giá là hành vi cơng việc ít có sự tuỳ ý. Ngược lại, hiệu quả theo ngữ cảnh hoặc ngồi vai trị có liên quan đến mức độ nỗ lực hoặc kiên trì mà một cá nhân vượt ra khỏi những gì được u cầu chính thức.
Trong tình trạng không chắc chắn của môi trường làm việc, nhân viên được kêu gọi để thực hiện và có hiệu quả cao hơn bởi vì các tổ chức ngày càng phụ thuộc vào hiệu quả của họ. Tuy nhiên, những bằng chứng thực nghiệm cho thấy tình trạng “bất an công việc” dẫn đến việc giảm “hiệu quả cơng việc” ít hơn OCB. Hai phân tích đa tầng gần đây (Cheng và Chan, 2008; Gilboa và cộng sự, 2008) đã tìm ra các mối quan hệ tiêu cực giữa “bất an cơng việc” và các hình thức thực hiện khác nhau (nhiệm vụ và theo ngữ cảnh). Trong một phân tích đa tầng trước đó, Sverke và cộng sự (2002) cũng báo cáo một mối quan hệ tiêu cực, mặc dù khơng đáng kể.
Giải thích tác động tiêu cực của “bất an cơng việc định tính” có thể dựa trên lý thuyết căng thẳng (Lazarus and Folkman, 1984). Là một tác nhân quan trọng, tình trạng “bất an cơng việc” có thể ảnh hưởng tiêu cực đến “hiệu quả cơng việc” vì nó dẫn đến phản ứng căng thẳng. Nhân viên bất an, cảm thấy căng thẳng vì họ cần phải tốn nhiều tài nguyên cảm xúc và vật chất để đối phó với sự dự đốn trước về mất việc, giảm bớt nỗ lực từ các mục tiêu có liên quan đến hiệu quả (ví dụ Reisel và cộng sự, 2010). Từ những phân tích trên, ta có giả thuyết H4 như sau:
H4: Bất an cơng việc định tính tác động nghịch chiều đến hiệu quả công việc
Việc định hướng mối quan hệ giữa “bất an cơng việc”, đảm nhiệm cơng việc nói chung và OCB nói riêng có thể khơng rõ ràng, tuỳ thuộc vào việc “bất an cơng việc định tính” được coi là cản trở hay thách thức. Các trở ngại về việc làm được hình thành như mối đe dọa làm suy giảm năng lượng của nhân viên và can thiệp vào
thành công của họ (Cavanaugh và cộng sự, 2000; Van den Broeck và cộng sự, 2010a). Chúng có thể được coi là nhu cầu căng thẳng, thường vượt khỏi tầm kiểm sốt của cá thể, sẽ khơng tạo ra cơ hội cho sự tăng trưởng tâm lý. Các cảm xúc tiêu cực như mối đe dọa và lo lắng tràn ngập. Các cá nhân thường đáp ứng bằng cách áp dụng hành vi đối phó thụ động (Crawford và cộng sự, 2010; Van den Broeck và cộng sự, 2010a; Wallace và cộng sự, 2009).
Bằng cách cởi bỏ tâm lý đối với công việc và tổ chức của họ, các cá nhân cố gắng làm giảm tác động của những tổn thất thực tế (Dekker và Schaufeli, 1995). Do đó, nếu “bất an cơng việc định tính” là một trở ngại, nó sẽ dẫn đến giảm OCB. Đây cũng là gợi ý của Davy và cộng sự (1997) và Staufenbiel và König (2010), Callea và cộng sự (2016). Từ nhưng phân tích nêu trên, giả thuyết H5 được đề xuất:
H5: Bất an cơng việc định tính tác động nghịch chiều đến hành vi công dân tổ chức
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất