.16 Đánh giá sự phù hợp của mơ hình

Model Summaryb

Mơ hình R R

bình phương R2 hiệu chỉnh

Độ lệch chuẩn của ước lượng

1 0,832a 0,692 0,690 0,19084

4.3.3.1 Kiểm định về sự phù hợp của mơ hình

Kiểm định F trong phân tích ANOVA được dùng để kiểm định giả thuyết về sự phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính. Giả thuyết kiểm định:

H0: R2 hiệu chỉnh = 0 (mơ hình hồi quy khơng phù hợp) H1: R2 hiệu chỉnh ≠ 0 (mơ hình hồi quy phù hợp)

Nếu giá trị Sig. nhỏ hơn mức ý nghĩa, bác bỏ giả thuyết H0. Ngược lại nếu giá trị Sig. lớn hơn mức ý nghĩa, chấp nhập giả thuyết H0.

Kiểm định ANOVA cho thấy F có giá trị Sig. = 0,000 (<0,05) nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%. Vì vậy, mơ hình hồi quy là phù hợp.

Kết quả hồi quy cho biết thông tin về sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi mơ hình. Phần dư cho biết biến thiên của biến phụ thuộc khơng được giải thích bởi mơ hình. Mơ hình với tổng bình phương của hồi quy lớn hơn so với tổng bình phương của phần dư cho thấy mơ hình giải thích hầu hết phương sai của biến phụ thuộc. Bảng 4.17 Phân tích ANOVA ANOVAa Mơ hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. 1 Hồi quy 80,455 6 13,409 368,185 0,000b Phần dư 35,873 985 0,036 Tổng 116,329 991

4.3.3.2 Kiểm định giả thuyết của mơ hình

Bảng 4.18 Kết quả hồi quy

Mơ hình

Hệ số chưa chuẩn hố

Hệ số chuẩn hoá t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch

chuẩn Beta Tolerance VIF

1 (Hằng số) 0,852 0,076 11,172 0,000 TN 0,271 0,009 0,537 30,107 0,000 0,983 1,017 CV 0,139 0,008 0,317 17,666 0,000 0,971 1,029 CS 0,030 0,010 0,056 3,051 0,002 0,932 1,072 QL 0,195 0,009 0,417 22,882 0,000 0,942 1,061 TH 0,028 0,010 0,051 2,853 0,004 0,978 1,022

Bảng 4.18 cho thấy chỉ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, chứng tỏ giữa các biến giải thích và biến độc lập khơng có mối quan hệ đa cộng tuyến. Hệ số β chuẩn hóa của các biến độc lập đều có giá trị Sig. < 0,01 (mức ý nghĩa 1%), nghĩa là các biến này có sự tác động có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc.

Ta có phương trình hồi quy như sau:

DL = 0,852 + 0,537*TN +0,317*CV +0,056*CS + 0,417*QL + 0,051*TH + 0,301*MT

Trong phương trình, hệ số 0 = 0,852; hệ số hồi quy riêng phần giữa biến (TN) với biến (DL) là 0,537; hệ số hồi quy riêng phần giữa biến (CV) với biến (DL) là 0,317; hệ số hồi quy riêng phần giữa biến (CS) với biến (DL) là 0,056; hệ số hồi quy riêng phần giữa biến (QL) với biến (DL) là 0,417; hệ số hồi quy riêng phần giữa biến (TH) với biến (DL) là 0,051; hệ số hồi quy riêng phần giữa biến (MT) với biến (DL) là 0,301.

Theo kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội trên bảng 4.15 cho thấy các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên là: thu nhập và phúc lợi; công việc thú vị và thách thức; chính sách khen thưởng và cơng nhận; quản lý trực tiếp, thương hiệu và văn hố bệnh viện; mơi trường làm việc.

Trong 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc, thì nhân tố thu nhập và phúc lợi là tác động mạnh nhất đến động lực ( = 0,537). Thu nhập là một khoản tiền mà nhân viên được nhận từ bệnh viện sau khi đã hồn thành xong cơng việc. Thu nhập bao gồm tiền lương, phụ cấp, tiền tăng thêm hàng tháng của nhân viên. Như vậy, đây là một trong những công cụ đắc lực, là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Điều này cho thấy cải thiện mức thu nhập cho nhân viên y tế có ý nghĩa đến việc tạo động lực cho nhân viên nhằm tăng năng suất công việc để đáp ứng với nhu cầu chăm sóc sức khoẻ hiện nay tại bệnh viện. Theo kết quả khảo sát mức lương trung bình của nhân viên bệnh viện từ 7-10 triệu chiếm đến 45,5% (Bảng 4.1), đây là mức lương cơ bản đủ chi tiêu cho mức sống bình thường cho một người tại Bình Chánh. Chế độ lương và phụ cấp cho NVYT ở hầu hết các cơ sở y tế công lập, gần đây có tăng, nhưng vẫn chưa đảm bảo được đời sống, chưa xứng đáng với

công sức mà họ cống hiến. Do đóthu nhập cao hay thấp tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy để nâng cao vai trị, kích thích lao động cần phải xác định đúng mối quan hệ giữa mức thu nhập với sự cống hiến của người lao động.

Tiếp đến là yếu tố quản lý trực tiếp nhân viên ( = 0,417). Trong bệnh viện, cấp trên là người trực tiếp quản lý và hỗ trợ nhân viên do đó từng hành động cử chỉ của cấp trên tác động đến tính cách và hiệu quả làm việc của nhân viên. Thực tế cho thấy kết quả bảng 4.5, khoảng ½ đối tượng tham gia phỏng vấnđồng ý về cách quản lý cung cấp thông tin, được thảo luận về công việc, bảo vệ quyền lợi, nhận sự giúp đỡ của quản lý và được phê bình một cách tế nhị. Tuy nhiên vẫn còn đến 14,0% nhân viên khơng hài lịng về sự ghi nhận đóng góp và 15,7% khơng hài lòng về lãnh đạo hỏi ý kiến của nhân viên. Vì thế người lãnh đạo cần phải trưng cầu ý kiến của nhân viên để đưa ra quyết định cuối cùng, tạo được tinh thần hợp tác nhằm đưa ra những quyết định đúng đắn nhất để thúc đẩy nhân viên trong công việc đạt được mục tiêu của bệnh viện.

Công việc thú vị và thách thức là yếu tố thứ 3 tác động đến động lực nhân viên ( = 0,317). Trên thực tế khi nhân viên u thích cơng việc của mình thì họ sẽ làm việc hăng say và đóng góp nhiều hơn cho bệnh viện. Do đó trước khi kí hợp đồng chính thức, họ cần phải trải qua vịng xét tuyển, thử việc 2 tháng và 6 tháng

làm việc với mức lượng 90% ở vị trí cơng tác. Q trı̀nh xét tuyển và thử việc sẽ

giúp cho bệnh viện chọn được những người có trı̀nh độ, năng lực phù hợp với yêu

cầucơng việc của từng khoa phịng và bố trí theo từng chức năng nhiệm vụ rõ ràng. Điều này góp phần làm cho nhân viên hoàn thành đúng công việcđược giao mà khơng có sự nhầm lẫn, sai sót, đồng thời việc thực hiện các cơng việc mang tı́nh độc lập sẽ giúp cho họ tập trung chun mơn hồn thành cơng việc với hiệu suất và hiệu quả cao.

Môi trường làm việc là yếu tố thứ 4 tác động đến động lực làm việc ( = 0,301). Kết quả này phản ánh đúng thực trạng làm việc giữa các đồng nghiệp, qua đó thấy sự quan trọng trong việc nhìn nhận mối quan hệ đồng nghiệp với nhau. Bên

nhân viên làm việc trong môi trường tốt: trang thiết bị đầy đủ, mối quan hệ đồng nghiệp hài hoà, tin tưởng,… là động lực tạo cho nhân viên một cảm giác an toàn, đồng thời phát huy hết năng lực sáng tạo trong công việc để đạt được mục tiêu đã đặt ra.

Chính sách khen thưởng và cơng nhận là yếu tố thứ 5 tác động đến động lực làm việc của nhân viên ( = 0,056). Khi hồn thành tốt một cơng việc được giao thì nhân viên ln có tâm lý chung là muốn được tổ chức công nhận bằng những lời khen về mặt tinh thần và được ghi nhận thành quả ấy. Tuy nhiên yếu tố này lại đứng thứ 5 vì đa số chính sách khen thưởng chỉ mang tính chất hình thức, chưa đủ điều kiện để thúc đẩy tạo động lực mạnh cho nhân viên phấn đấu trong cơng viên. Nhưng nó vẫn là một yếu tố để nhân viên cảm thấy phấn khởi khi biết những nỗ lực hồn thành cơng việc của họ luôn được tổ chức ghi nhận. Bên cạnh đó cơng việc khen thuởng phải đảm bảo sự khách quan và công bằng dựa trên kết quả thực hiện cơng việc của từng nhân viên. Đó cũng là cơ sở để nhân viên phấn đấu thi đua lao động.

Thương hiệu và văn hoá bệnh viện là yếu tố cuối cùng trong nghiên cứu tác động đến động lực nhân viên ( = 0,051). Sự hài lịng về thương hiệu và văn hố bệnh viện càng cao thì động lực làm việc của nhân viên càng tốt. Văn hoá bệnh viện là tất cả mối quan hệ giữa con nhân viên với nhau, giữa nhân viên và bệnh nhân, trong một môi trường làm việc thuận tiện và tuân thủ các chính sách pháp luật của nhà nước ban hành. Văn hoá bệnh viện mạnh lên sẽ tạo được sự đoàn kết giữa các nhân viên, sự phối hợp nhịp nhàng với nhau để chăm sóc người bệnh và đạt được mục tiêu cao cả đó là chăm sóc sức khoẻ nhân dân.

Khác với nghiên cứu của Hồ Thị Thu Hằng và Cộng sự (2015) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 320 nhân viên y tế, kết quả cho thấy yếu tố chính sách quản lý tốt có điểm trung bình (4,58  0,68) là yếu tố tạo động lực quan trọng đối với nhân viên y tế, tiếp đến là sự hỗ trợ của lãnh đạo và giải quyết vấn đề, quan hệ trong công việc tốt với đồng nghiệp và đối xử công bằng của lãnh đạo với nhân viên. Ngược lại, các yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến động lực là các

nguồn lực sẵn có, hỗ trợ tài chính, giáo dục thường xuyên và trợ cấp phúc lợi (Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ Thị Lệ Thu và Nguyễn Kiều Trinh, 2015).

Nghiên cứu động lực làm việc của Nguyễn Đức Trường và Cộng sự (2015), cho thấy yếu tố làm việc có điểm trung bình cao nhất (3,99  0,38), tiếp đến đào tạo

và thăng tiến (3,89  0,67) và thấp nhất là điều kiện làm việc (3,34  0,75) ngược

lại với nghiên cứu của tác giả. Điều khác nhau này có thể do khác nhau về đối tượng phỏng vấn, của Nguyễn Đức Trường là nhân viên y tế thuộc khối Pháp Y Tâm Thần (Nguyễn Đức Trường, Phạm Văn Tác và Bùi Thị Thu Hà, 2015).

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2016) về tạo động lực cho 214 điều dưỡng tại bệnh viện Nhi Trung Ương, kết quả cho thấy nhân viên chưa hài lòng với công việc do công việc vất vả, lương, trợ cấp phúc lợi và chính sách khen thưởng chưa xứng đáng với sự cống hiến của điều dưỡng (Nguyễn Thị Kim Huệ, 2016), kết quả này tương tự kết quả của tác giả có lẽ do cùng mơi trường làm việc là bệnh viện nói chung và bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố nói riêng.

4.3.4 Kiểm định các giả định hồi quy 4.3.4.1 Kiểm định tự tương quan 4.3.4.1 Kiểm định tự tương quan

Bảng 4.19 cho thấy kết quả hồi quy đáng tin cậy khi các phần dư trong mơ hình hồi quy khơng tương quan với nhau. Để kiểm định hiện tượng tự tương quan ta có thể sử dụng giá trị Durbin – Waston, giá trị này nằm càng gần giá trị 2 thì phân tích hồi quy khơng xảy ra hiện tượng tự tương quan.

Giá trị Durbin – Waston = 1,923, giá trị này khá gần giá trị 2, nên khơng có hiện tượng tự tương quan xảy ra.

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định tự tương quan

Model Summaryb

Mơ hình R R2 R2hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn

của ước lượng Durbin-Watson

4.3.4.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Biểu đồ 4.1 cho thấy giá trị trung bình Mean gần bằng 0, Độ lệch chuẩn SD = 0,997 xấp xỉ bằng 1, do đó phân phối của phần dư là xấp xỉ chuẩn. Kết quả cho thấy: Giả thiết về phân phối chuẩn của phần dư không bị bác bỏ.

Biểu đồ 4.1 Biểu đồ Histogram

Biểu đồ 4.2 cho thấy các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung trên một đường thẳng, kết luận là: giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Normal P-P PLOT

Biểu đồ 4.3 cho thấy phần dư chuẩn hoá phân bổ tập trung xung quanh đường tung độ 0, do vậy giả định quan hệ tuyến tính khơng bị vi phạm.

Tóm tắt chương 4

Kết quả chương 4 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu từ 0,748 – 0,931. Có 3 biến quan sát bị loại. Tiếp đến phân tích nhân tố khám phá EFA, có hệ số Factor loading từ 0,742 – 0,915, cho mơ hình nghiên cứu chỉ cịn lại 7 nhân tố.

Mơ hình hồi quy tuyến tính cho thấy có 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự giảm dần đó là: Thu nhập và phúc lợi, Quản lý trực tiếp, Công việc thú vị và thách thức, Mơi trường làm việc, Chính sách khen thưởng và cơng nhận, Thương hiệu và văn hóa bệnh viện.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 Kết luận

Nghiên cứu được điều tra trực tiếp với 992 nhân viên làm việc tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố với phương pháp mô tả cắt ngang. Phỏng vấn bằng bộ câu hỏi được thiết kế sẵn đã đạt được các kết quả sau đây:

Kết quả nghiên cứu trong 992 nhân viên tham gia khảo sát có 69,4% là nữ, 30,6% là nam, nhóm tuổi từ 25 – 30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 58,1% và thấp nhất là nhóm trên 35 tuổi với 6,6%. Về trình độ học vấn chủ yếu là trung cấp cao đẳng với 47%. Tiếp theo thâm niên làm việc của nhân viên từ 6 – 10 năm chiếm 38%, thấp nhất là từ 2 – 5 năm với 12,5%. Cơ bản thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên vẫn từ 7 – 10 triệu chiếm 45,5%.

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha tại bảng 4.1 loại các biến sau, đó là quản lý ln khôn khéo, tế nhị khi phê bình nhân viên (QL7), công việc phù hợp với tính cánh, năng lực của nhân viên (CV4), nhân viên hiểu được cơng việc của mình đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát triển của bệnh viện (KH1). Tiếp đến phân tích nhân tố khám phá EFA, từ 8 yếu tố ban đầu, sau khi kiểm định chỉ còn lại 7 yếu tố, loại đi yếu tố Nhân viên được tham gia lập kế hoạch (KH).

Điểm trung bình của yếu tố đào tạo và thăng tiến có số điểm cao nhất với 3,87, tiếp theo là yếu tố thu nhập và phúc lợi với 3,83 điểm và thấp nhất là điểm quản lý trực tiếp với 3,48 điểm.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ cịn lại 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại bệnh viện đó là: thu nhập và phúc lợi, quản lý trực tiếp, cơng việc thú vị và chính sách, mơi trường làm việc, chính sách khen thưởng và cơng nhận, thương hiệu và văn hố bệnh viện.

5.2 Hàm ý chính sách

Dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế như sau:

từng khoa phòng, đúng người đúng việc. Nâng cao các khoản tiền phụ cấp cho các nhân viên làm việc tại các khoa độc hại, nguy hiểm để nhân viên cảm thấy hài lòng với sự quan tâm của lãnh đạo. Đồng thời thu nhập nên căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc, bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác; nên phụ cấp cho nhân viên có bằng thạc sĩ trở lên, trình độ tiếng anh về IELTS, TOEIC… Phát huy chế độ tiền thưởng định kì, nên tăng quỹ khen thưởng phúc lợi cho nhân viên bằng cách tăng tỷ lệ trích từ lợi nhuận sau thuế từ 5% lên 15%.

Tiếp đến là quản lý trực tiếp (QL): Lãnh đạo các khoa phịng tiếp tục duy trì những việc mà nhân viên hài lòng, như về năng lực xử lý, điều hành, giải quyết công việc, bên cạnh đó cần phải lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp của nhân viên y tế, động viên khuyến khích nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ, có tiến bộ trong công việc, chia sẻ những kinh nghiệmhay bổ ích và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thường ngày...

Công việc thú vị và thách thức (CV): Bệnh viện cũng nên giao một số quyền cho nhân viên để xử trí cơng việc kịp thời, xử lý các tình huống cấp cứu, rút ngắn thời gian về thủ tục hành chính, nâng cao thời gian vàng để cứu chữa bệnh nhân kịp thời. Đồng thời nhân viên cùng nhau bàn bạc đưa ra các quyết định liên quan ảnh hưởng đến công việc của họ, tương ứng với trách nhiệm trong công việc. Quản lý cần phải tạo công việc mới để nhân viên sử dụng nhiều kỹ năng, kiến thức, cần luân chuyển các khoa để nhân viên có thêm kiến thức và kinh nghiệm mới.

Môi trường làm việc của nhân viên (MT): bệnh viện cần quan tâm đến môi