Tóm tắt chương 4
Kết quả chương 4 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu từ 0,748 – 0,931. Có 3 biến quan sát bị loại. Tiếp đến phân tích nhân tố khám phá EFA, có hệ số Factor loading từ 0,742 – 0,915, cho mơ hình nghiên cứu chỉ cịn lại 7 nhân tố.
Mơ hình hồi quy tuyến tính cho thấy có 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự giảm dần đó là: Thu nhập và phúc lợi, Quản lý trực tiếp, Công việc thú vị và thách thức, Mơi trường làm việc, Chính sách khen thưởng và cơng nhận, Thương hiệu và văn hóa bệnh viện.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 Kết luận
Nghiên cứu được điều tra trực tiếp với 992 nhân viên làm việc tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố với phương pháp mô tả cắt ngang. Phỏng vấn bằng bộ câu hỏi được thiết kế sẵn đã đạt được các kết quả sau đây:
Kết quả nghiên cứu trong 992 nhân viên tham gia khảo sát có 69,4% là nữ, 30,6% là nam, nhóm tuổi từ 25 – 30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 58,1% và thấp nhất là nhóm trên 35 tuổi với 6,6%. Về trình độ học vấn chủ yếu là trung cấp cao đẳng với 47%. Tiếp theo thâm niên làm việc của nhân viên từ 6 – 10 năm chiếm 38%, thấp nhất là từ 2 – 5 năm với 12,5%. Cơ bản thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên vẫn từ 7 – 10 triệu chiếm 45,5%.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha tại bảng 4.1 loại các biến sau, đó là quản lý luôn khôn khéo, tế nhị khi phê bình nhân viên (QL7), công việc phù hợp với tính cánh, năng lực của nhân viên (CV4), nhân viên hiểu được công việc của mình đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát triển của bệnh viện (KH1). Tiếp đến phân tích nhân tố khám phá EFA, từ 8 yếu tố ban đầu, sau khi kiểm định chỉ còn lại 7 yếu tố, loại đi yếu tố Nhân viên được tham gia lập kế hoạch (KH).
Điểm trung bình của yếu tố đào tạo và thăng tiến có số điểm cao nhất với 3,87, tiếp theo là yếu tố thu nhập và phúc lợi với 3,83 điểm và thấp nhất là điểm quản lý trực tiếp với 3,48 điểm.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ cịn lại 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại bệnh viện đó là: thu nhập và phúc lợi, quản lý trực tiếp, công việc thú vị và chính sách, mơi trường làm việc, chính sách khen thưởng và cơng nhận, thương hiệu và văn hố bệnh viện.
5.2 Hàm ý chính sách
Dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế như sau:
từng khoa phòng, đúng người đúng việc. Nâng cao các khoản tiền phụ cấp cho các nhân viên làm việc tại các khoa độc hại, nguy hiểm để nhân viên cảm thấy hài lòng với sự quan tâm của lãnh đạo. Đồng thời thu nhập nên căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc, bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác; nên phụ cấp cho nhân viên có bằng thạc sĩ trở lên, trình độ tiếng anh về IELTS, TOEIC… Phát huy chế độ tiền thưởng định kì, nên tăng quỹ khen thưởng phúc lợi cho nhân viên bằng cách tăng tỷ lệ trích từ lợi nhuận sau thuế từ 5% lên 15%.
Tiếp đến là quản lý trực tiếp (QL): Lãnh đạo các khoa phịng tiếp tục duy trì những việc mà nhân viên hài lòng, như về năng lực xử lý, điều hành, giải quyết công việc, bên cạnh đó cần phải lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp của nhân viên y tế, động viên khuyến khích nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ, có tiến bộ trong cơng việc, chia sẻ những kinh nghiệmhay bổ ích và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thường ngày...
Công việc thú vị và thách thức (CV): Bệnh viện cũng nên giao một số quyền cho nhân viên để xử trí cơng việc kịp thời, xử lý các tình huống cấp cứu, rút ngắn thời gian về thủ tục hành chính, nâng cao thời gian vàng để cứu chữa bệnh nhân kịp thời. Đồng thời nhân viên cùng nhau bàn bạc đưa ra các quyết định liên quan ảnh hưởng đến công việc của họ, tương ứng với trách nhiệm trong công việc. Quản lý cần phải tạo công việc mới để nhân viên sử dụng nhiều kỹ năng, kiến thức, cần luân chuyển các khoa để nhân viên có thêm kiến thức và kinh nghiệm mới.
Mơi trường làm việc của nhân viên (MT): bệnh viện cần quan tâm đến môi trường làm việc của nhân viên, như cung cấp về trang thiết bị an toàn, bảo hộ đầy đủ...tạo cho nhân viên một trạng thái thoải mái về tinh thần và thể chất, sức khỏe được đảm bảo, giúp cho họ tập trung vào công việc hơn rất nhiều. Với điều kiện làm việc tốt nhất về mọi mặt, thì sẽ là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc năng động hơn và tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao hơn. Do vậy cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho nhân viên để tạo ra động lực lao động cho họ. Chính vì thế nhà quản lý phải cung cấp cho các khoa phịng các trang thiết bị đầy đủ, bố trí hợp lý và khoa học, phương tiện kỹ thuật đảm bảo về khơng gian diện
tích, phù hợp với sức lực của người lao động, quan trọng hơn cả là phải đảm bảo an tồn sức khỏe có như vậy mới tạo hứng thú cho nhân viên.
Tiếp theo là chính sách cơng nhận và khen thưởng (CS): Bệnh viện cần xây dựng một hệ thống các quy định, chính sách hợp lý và thơng báo đến tồn bộ nhân viên trong tổ chức để mọi người biết và thực hiện. Các chính sách cần phát triển về: khen thưởng, công nhận, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển. Chính sách khen thưởng là một cách để tăng phúc lợi, là một khuyến khích tài chính. Nên đa dạng hình thức cho cơng chức như thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm chi tiêu nội bộ, thưởng người tốt việc tốt. Khen thưởng bằng văn bản để nhân viên cảm thấy họ được tơn trọng, sau đó có những phần q, phần tiền để nhân viên thấy được tầm quan trọng với sự phát triển chung của bệnh viện.
Cuối cùng Thương hiệu và văn hoá (TH) là quá trình hình thành kể từ ngày thành lập tổ chức, bao gồm hệ thống chính sách, tác phong, phong cách làm việc và các quan hệ trong tổ chức phải trong sáng, lành mạnh sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, thu hút, lơi cuốn nhân viên trong bệnh viện. Văn hố mạnh giúp cho lãnh đạo và nhân viên xích lại gần nhau hơn. Lãnh đạo sẽ hiểu nhân viên nghĩ được gì, những định hướng chính sách của bệnh viện được điều chỉnh kịp thời. Cần tạo sự thống nhất cao giữa các nhân viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên trong bệnh viện.
5.3 Hạn chế trong nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. Vì vậy khi xây dựng mơ hình nghiên cứu tác giả dựa vào học thuyết nghiên cứu trước đây ở nước ngoài và một số nghiên cứu của tác giả trong nước. Nguồn tài liệu tham khảo còn hạn chế nên tác giả gặp một số khó khăn.
Về phạm vi: nghiên cứu chỉ được thực hiện tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với bệnh viện. Tuy nhiên nếu nghiên cứu này được thực hiện ở những bệnh viện khác thì nghiên cứu có thể có giá trị tham khảo
Kết quả nghiên cứu chỉ dừng lại việc phân tích định lượng những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, các giá trị đo lường theo nhóm, nhận thức và thái độ trên bộ câu hỏi được thiết lập trước, điều này có thể làm suy yếu một số nhân tốtác động đến động lực quan trọng khác mà ta chưa biết hoặc chưa đề cập đến. Do vậy, đây chỉ là một trong những nguồn thông tin hỗ trợ cho lãnh đạo ra các quyết định.
Khảo sát chưa nghiên cứu được hết động lực làm việc của nhân viên tại bệnh viện biểu hiện ở khía cạnh kết quả thực hiện hành vi vì để đánh giá thơng qua biểu hiện này, cần phải xem xét đến năng lực của mỗi nhân viên.
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên nó phụ thuộc và trạng thái tâm lý của nhân viên, nên có thể ảnh hưởng đến sự khách quan của kết quả nghiên cứu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1. Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. Chức năng bệnh viện.
2. Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. Giới thiệu bệnh viện Nhi Đồng Thành phố.
3. Bộ Y tế, 2009. Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009. Hà Nội: Nhà
xuất bản.
4. Đoàn Tấn Sang, 2016. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên: Trường hợp Nhà máy Phân bón Cửu Long.
<http://opac.ueh.edu.vn/record=b1024691~S8>. [Ngày truy cập: ngày 5 tháng 5 năm 2019].
5. Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ Thị Lệ Thu và Nguyễn Kiều Trinh, 2015. Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015.Tạp chí khoa học: Research Gate.
6. Nguyễn Đức Trường, Phạm Văn Tác và Bùi Thị Thu Hà, 2015. Động lực
làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần Trung ương năm 2015, Tạp chí y Tế Công Cộng, trang 48-56.
7. Nguyễn Thị Kim Huệ, 2016. Tạo động lực làm việc cho điều dưỡng viên tại
bệnh viện Nhi Trung Ương. Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực. Trường Đại học
Lao động - Xã hội.
8. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân
viên. Tạp chí Phát triển kinh tế, trang 55-61. Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM,
tháng hai năm 2011.
TIẾNG ANH
9. Alderfer, Clayton P., 1969. ERG motivation theory Alderfer. Organizational
behavior and human performance, 4: 142-75.
10. Baljoon, Reem A., Hasnah E. Banjar, and Maram A. Banakhar, 2018.
Nurses' work motivation and the factors affecting it: a scoping review.International Journal of Nursing & Clinical Practices, 2018.
11. Gardan, Daniel Adrian, Diana Craciunas, Iuliana Petronela Gardan, and Madalina Militaru, 2015. Healthcare Staff Motivation Effects on Healthcare Services Consumers Behaviour. In, 104-11. Spiru Haret University.
12. Herzberg, Frederick, Bernard Mausner, and Barbara B. Snyderman, 1959.
The Motivation to Work, John Wiley & Sons.Inc., New York, 195.
13. Hossain, Md Elias, Seok Young Ko, and Chul Ju Yang, 2012. Dietary
supplementation of green tea by-products on growth performance, meat quality, blood parameters and immunity in finishing pigs.Journal of Medicinal Plants
Research, 6: 2458-67.
14. Islam, Rafikul, and Ahmad Zaki Hj. Ismail, 2008. Employee motivation: a Malaysian perspective.International Journal of Commerce and Management, 18: 344-62.
15. Kovach, Kenneth A, 1995. Employee motivation: Addressing a crucial factor
in your organization's performance.Employment Relations Today, 22: 93-107.
16. Lambrou, Persefoni, Nick Kontodimopoulos, and Dimitris Niakas, 2010.
Motivation and job satisfaction among medical and nursing staff in a Cyprus public general hospital.Human resources for health, 8: 26.
17. Locke, Edwin A., Karyll N. Shaw, Lise M. Saari, and Gary P. Latham, 1981.
Goal setting and task performance: 1969–198.Psychological bulletin, 90: 125.
18. Maslow, Abraham H., 1943. A theory of human motivation.Psychological
review, 50: 370.
19. McClelland’s, 1985. McClelland's Theory of Needs.
20. Mitchell, Terence R., 1982. Motivation: New directions for theory, research,
and practice.Academy of management review, 7: 80-88.
21. Mullins, Laurie J., 2007. Management and organisational behaviour
(Pearson education).
22. Rawung, Ficke H., 2013. The effect of leadership on the work motivation of
higher education administration employees (Study at Manado State University).
23. Safiullah, Ayesha Binte, 2015. Employee motivation and its most influential factors: A Study on the telecommunication industry in Bangladesh.World, 5: 79- 92.
24. Toode, Kristi, Pirkko Routasalo, Mika Helminen, and Tarja Suominen, 2015.
Hospital nurses' work motivation.Scandinavian journal of caring sciences, 29: 248-57.
25. Vroom, Victor, 1964. Expectancy theory.Work and motivation.
26. Weldegebriel, Zemichael, Yohannes Ejigu, Fitsum Weldegebreal, and
Mirkuzie Woldie, 2016. Motivation of health workers and associated factors in public hospitals of West Amhara, Northwest Ethiopia.Patient preference and
adherence, 10: 159.
27. Wong, Simon, Vickie Siu, and Nelson Tsang, 1999. The impact of
demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators.International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11: 230-42.
28. World Health Organization, 2006. The world health report 2006: working together for health (World Health Organization).
29. Zetter, Lec Dr Selin Aygen, and Lec Murat ÇAylak, 2013. The motivation of
PHỤ LỤC 1 BẢNG CÂU HỎI
Kính chào Anh/Chị. Tơi Nguyễn Phạm Tuyết Ngân Giang, là học viên của lớp CAO HỌC NGÀNH KINH TẾ PHÁT TRIỂN chuyên ngành QUẢN TRỊ LĨNH VỰC SỨC KHỎE Trường Đại Học Kinh tế. Tôi đang nghiên cứu đề tài “Các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố”, với mục đích phục vụ cho cơng tác nghiên cứu về động lực làm việc
của nhân viên trong bệnh viện, nhằm góp phần cho bệnh viện có cơ sở hiểu hơn về người lao động để có chính sách và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Rất mong Quý Anh/Chị dành chút ít thời gian trả lời bản câu hỏi dưới đây. Tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin cá nhân của Anh/Chị sẽ được bảo mật.
Trước tiên xin các Anh/Chị cung cấp một số thông tin cá nhân, đây là các thông tin rất quan trọng đối với bản khảo sát này, rất mong nhận được sự giúp đỡ của các Anh/Chị
A. THÔNG TIN CÁ NHÂN A1. Giới tính của anh/chị là: Nam (1) Nữ (2) A2. Tuổi Dưới 25 tuổi (1) Từ 25 tuổi đến 30 tuổi (2) Từ 31 tuổi đến 35 tuổi (3) Trên 35 tuổi (4)
A3. Thời gian làm việc của Anh/chị tại bệnh viện là bao nhiêu năm: Dưới 2 năm (1)
Từ 2 năm đến dưới 5 năm (2) Từ 5 năm đến dưới 10 năm (3) Từ 10 năm trở lên (4)
A4. Trình độ chun mơn của Anh/chị: Lao động phổ thông (1) Trung cấp (2) Cao đẳng (3) Đại học (4) Trên Đại học (5)
A5. Mức thu nhập trung bình hàng tháng của anh/chị là bao nhiêu: Dưới 5 triệu (1)
Từ 5 – dưới 7 triệu đồng (2) Từ 7 – dưới 10 triệu đồng (3) Từ 10 trở lên (4)
Sau đây là những phát biểu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. Xin Anh/Chị vui lòng trả lời bằng cách khoanh tròn một con số ở từng dòng. Những con số này thể hiện mức độ Anh/Chị đồng ý hay không đồng ý đối với các phát biểu theo qui ước sau:
Hồn tồn
khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý
Hồn tồn đồng ý 1 2 3 4 5 QL QUẢN LÝ TRỰC TIẾP Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 1
Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi tích cực mang tính xây
2
Bất cứ vấn đề gì anh/chị cũng có thể thảo luận được với quản lý trực tiếp của mình
1 2 3 4 5
3 Quản lý luôn ghi nhận sự đóng góp
của anh/chị đối với bệnh việnviện 1 2 3 4 5
4
Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị
1 2 3 4 5
5 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi
hợp lý cho anh/chị 1 2 3 4 5
6
Anh/chị nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết
1 2 3 4 5
7 Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi
cần phê bình anh/chị 1 2 3 4 5 TN THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 1
Mức lương của anh/chị hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào bệnh viện
1 2 3 4 5
2 Anh/chị được thưởng tương xứng
với thành tích đóng góp 1 2 3 4 5
3 Bệnh viện có các chính sách phúc
4
Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến toàn thể nhân viên
1 2 3 4 5
5 Anh/chị hài lòng với các chế độ