TT Phòng ban Mức độ áp lực
về nhân sự Nguyên nhân
1
Phịng Phê duyệt tín dụng Khách hàng lớn (PDTD KHL) Miền Nam tại Trụ sở chính
Trung bình
Chưa có phần mềm phê duyệt tự động, chỉ có phần mềm xử lý thông tin tự động do việc phân tích Báo cáo tài chính khách hàng doanh nghiệp khá phức tạp.
2
Phòng Phê duyệt tín dụng Khách hàng bán lẻ (PDTD KHBL) Miền Nam tại Trụ sở chính
Cao
Đã bắt đầu xuất hiện phần mềm phê duyệt tự động phiên bản đơn giản. Đối với phần mềm phê duyệt đục lỗ, ước tính đã giảm 5% số lượng hồ sơ xử lý của toàn khu vực Miền Nam do tự động hóa, do vậy dự kiến nhân sự sẽ giảm vì cơng việc ít dần, đồng thời mỗi nhân sự phải gia tăng năng suất làm việc hơn. 3 Kế toán giao dịch Chi nhánh 1 Cao Xuất hiện nhiều hệ thống giao
Mobile banking… Cán bộ cần phải đào tạo để có thể tăng số lượng giao dịch, kỹ năng xử lý nhanh. Định hướng ban lãnh đạo sẽ xây dựng các Kiosk tự động hóa giao dịch, như vậy mỗi giao dịch viên có thể phải giao tiếp 3 – 5 khách hàng cùng một lực, áp lực nghề nghiệp sẽ tăng cao.
4 Phòng khách hàng doanh nghiệp
lớn Chi nhánh 1 Trung bình
Chưa có phần mềm phê duyệt tự động, chỉ có phần mềm xử lý thông tin tự động do việc phân tích Báo cáo tài chính khách hàng doanh nghiệp khá phức tạp
5 Phòng khách hàng bán lẻ Chi
nhánh 1 Cao
Đã đào thải vị trí Thẩm định khách hàng bán lẻ, yêu cầu cán bộ quan hệ khách hàng phải vừa sale giỏi và hoàn thiện kỹ năng thẩm định.
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Qua khảo sát, cuộc CMCN 4.0 có tác động đáng kể đến cơng tác nhân sự tại các phòng ban, đơn vị sự nghiệp, theo đó các lãnh đạo đều đồng ý cơng tác đào tạo giữ vai trị cấp bách, thiết thực trong bối cảnh CMCN 4.0 đang đến gần. Theo đó, đối với vị trí phê duyệt tín dụng và quan hệ khách hàng, việc đào tạo giúp cho cán bộ theo kịp những đổi mới của các phần mềm thẩm định khách hàng tự động. Ngoài ra, con người cần tư duy xem các phần mềm như một công cụ hỗ trợ, quan trọng ở 2 điểm chính: (i) cán bộ phải nhìn nhận vấn đề nhanh hơn các ứng dụng, chúng chỉ là cơng cụ để phân tích, hỗ trợ sau khi nhận hồ sơ, khơng phải là yếu tố chính thay thế con người; (ii) con
người có thể đọc được những “con số” mà đơi khi máy móc khơng thể nhận diện được vấn đề. Đối với vị trí giao dịch viên, việc đào tạo ngồi gia tăng chuẩn thời gian xử lý tác nghiệp mà còn phải học cách giao tiếp 3 – 5 khách hàng cùng lúc, khơng như trước đây vì định hướng sau này sẽ xây dựng các Kiosk xử lý giao dịch tự động, áp lực đào thải của giao dịch viên hiện nay rất cao. Các phương pháp đào tạo chủ yếu đang áp dụng là kèm cặp, đào tạo tại chỗ; tổ chức đào tạo nội bộ thông qua Trường ĐT&PTNNL Vietinbank và tổ chức đào tạo bên ngoài (sang The Bank of Tokyo- Mitsubishi UFJ để phối hợp đào tạo).
2.4.2 Kết quả khảo sát thực tế về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank tại Vietinbank
2.4.2.1 Thơng tin định tính người được khảo sát
Cơ cấu số lượng người phỏng vấn như sau:
Hình 2.8 Cơ cấu người khảo sát theo vị trí làm việc
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp Khối nhân sự, 9% dịch trực thuộc Phịng giao Chi nhánh, 5% Phịng Hỗ trợ tín dụng Chi nhánh, 13% Phịng kế tốn giao dịch tại Chi nhánh, 25% Phòng khách hàng (KHDN, KHBL) Chi nhánh, 32% Phịng phê duyệt tín dụng TSC, 11% Phịng xuất nhập khẩu TSC, 5%
Hình 2.9 Cơ cấu người khảo sát theo giới tính
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Hình 2.10 Cơ cấu người khảo sát theo trình độ học vấn
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Hình 2.11 Cơ cấu người khảo sát theo độ tuổi
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Hình 2.12 Cơ cấu người khảo sát theo thời gian làm việc tại Vietinbank
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
2.4.2.2 Kiểm định thang đo
Tác giả sử dụng hệ số Cronbach Alpha để loại các biến không phù hợp: Các biến có tương quan biến tổng < 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha > 0,6 (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn
Nữ, 50% Nam, 50% Đại học, 72% Sau đại học, 28% Từ 20 đến dưới 35, 74% Từ 35 đến dưới 45, 18% Trên 45, 7% Dưới 1 năm, 3%Từ 2 năm đến dưới 3 năm, 41% Từ 3 năm đến dưới 5 năm, 24% Từ 5 năm trở lên, 32%
Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo: Qua kiểm định thang đo (xem phụ lục 4),
hệ số Cronbach’s Alpha = 0,755, chứng tỏ thang đo là tốt. Đồng thời, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên các biến đạt yêu cầu và độ tin cậy. Tuy nhiên:
Biến T2-CDA có hệ số tương quan biến tổng 0,133, sau khi loại biến này thì hệ số Cronbach’s alpha tổng tăng từ 0,755 lên 0,879, chứng tỏ biến này đang làm xấu thang đo chung. Do vậy, tác giả sẽ loại biến này trong phần kết luận.
Biến T1-PA có hệ số tương quan biến tổng 0,667, nhưng sau khi loại biến thì hệ số Cronbach’s alpha tổng tăng mạnh từ 0,879 lên 0,912, do vậy tác giả cũng sẽ loại biến này.
Đánh giá mục tiêu đào tạo: Qua kiểm định thang đo (xem phụ lục 5), hệ số
Cronbach’s Alpha = 0,721, chứng tỏ thang đo là tốt. Đồng thời, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên các biến đạt yêu cầu và độ tin cậy.
Công tác thực hiện đào tạo: Qua kiểm định thang đo (xem phụ lục 6), hệ số
Cronbach’s Alpha = 0,814, chứng tỏ thang đo là tốt. Đồng thời, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên các biến đạt yêu cầu và độ tin cậy.
Đào tạo các nội dung liên quan CMCN 4.0: Qua kiểm định thang đo (xem
phụ lục 7), hệ số Cronbach’s Alpha = 0,907, chứng tỏ thang đo là tốt. Đồng thời, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên các biến đạt yêu cầu và độ tin cậy.
2.4.2.3 Kết quả khảo sát
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát công tác đánh giá nhu cầu đào tạo
Mã biến Câu hỏi khảo sát Giá trị lớn nhất Giá trị nhỏ nhất Độ lệch chuẩn Điểm trung bình
T3- KS Đánh giá được kiến thức và kỹ năng
người lao động cần có 2 5 0,815 3,53
T4- JA
Phân tích cơng việc hiệu quả, nhằm đánh giá mức độ am hiểu công việc của nhân viên.
2 5 0,700 3,59
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Người lao động đồng ý công tác đánh giá nhu cầu đào tạo của Vietinbank khá hiệu quả khi đánh giá được kiến thức và kỹ năng người lao động cần có (điểm trung bình 3,53) và phân tích cơng việc hiệu quả, nhằm đánh giá mức độ am hiểu công việc của nhân viên (điểm trung bình 3,59). Nguyên nhân là do quy trình xác định nhu cầu đào tạo có thơng qua cán bộ nhân viên và Trưởng đơn vị, cụ thể như sau:
Trường ĐT&PTNNL gửi danh mục đào tạo tới các đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên.
Trưởng đơn vị gửi danh mục đào tạo tới cán bộ nhân viên kèm định hướng đào tạo của đơn vị tới các cán bộ nhân viên để đăng ký nhu cầu đào tạo
Cán bộ nhân viên đăng ký nhu cầu đào tạo
Trưởng phịng tổ chức hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo và trình Trưởng đơn vị xem xét
Trong năm 2018, Trường ĐT&PTNNL đã gửi danh mục 234 khóa đào tạo, số lượng khóa đào tạo được thơng qua là 230 khóa, tương đương 98% danh mục đã thiết kế sẵn, chứng tỏ việc xác định danh mục đào tạo phù hợp chiến lược đào tạo NNL, khung năng lực đào tạo cán bộ và năng lực thực tế của nguồn nhân lực NHCT.
Các khóa đào tạo được thơng qua từ chính cán bộ nhân viên, trưởng đơn vị của Chi nhánh/Trụ sở chính nên mang tính khách quan, là cơ sở người lao động đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả.
Bảng 2.10 Bảng thống kê xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn 2016 – 2018
Số lớp 2016 2017 2018 Kế hoạch Thông qua Kế hoạch Thơng qua Kế hoạch Thơng qua
Khóa đào tạo 189 183 210 207 234 230
Tỷ trọng các khóa đào
tạo được phê duyệt 96,8% 98,6% 98,3%
Nguồn: Trường ĐT&PTNNL Vietinbank
Đánh giá mục tiêu đào tạo
Bảng 2.11 Kết quả khảo sát đánh giá mục tiêu đào tạo
Mã biến Câu hỏi khảo sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Độ lệch chuẩn Điểm trung bình
T5-EP Để thực hiện hiệu quả trên các
khía cạnh kỹ thuật của công việc 2 5 0,870 3,79
T6-QOK Để cải thiện chất lượng công việc. 1 5 0,975 3,55 T7-PPP Để khắc phục hiệu suất quá khứ
kém 2 5 0,919 3,75
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Đa số người lao động đều đánh giá mục tiêu đào tạo của Vietinbank được xác định ở mức hiệu quả (điểm trung bình ở mức trên 3). Cụ thể theo thứ tự như sau:
Mục tiêu đào tạo nhằm thực hiện hiệu quả trên các khía cạnh kỹ thuật của cơng việc (điểm trung bình 3,79)
Mục tiêu đào tạo nhằm khắc phục hiệu suất quá khứ kém (điểm trung bình 3,75)
Bảng 2.12 Bảng thống kê các khóa học và chi phí trong giai đoạn 2016 - 2018
Các khóa đào tạo và phát triển
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lượng (lớp) Chi phí (trđ) Số lượng (lớp) Chi phí (trđ) Số lượng (lớp) Chi phí (trđ)
I. Đào tạo chức danh
tại Chi nhánh 10 5.235 15 7.532 17 8.169
- Đào tạo kỹ năng 7 11 11
- Phát triển lên chức
danh cao hơn 3 4 6
II. Đào tạo cán bộ tại
Chi nhánh 45 8.735 52 9.012 60 10.177
- Đào tạo phần mềm 4 4 10
- Đào tạo sản phẩm 4 11 5
- Đào tạo kỹ năng,
nghiệp vụ 37 37 45
III. Đào tạo cán bộ tại
trụ sở chính 128 12.062 140 13.468 153 16.131
- Đào tạo phần mềm 4 4 12
- Đào tạo sản phẩm 30 20 13
- Đào tạo kỹ năng,
nghiệp vụ 94 114 134
- Đào tạo liên quan CMCN 4.0 (Big data, quản trị dữ liệu, khuynh hướng học tập 4.0…)
0 2 4
Tổng 183 26.032 207 30.012 230 34.447
Nguồn: Trường ĐT&PTNNL
Khi lập kế hoạch đào tạo, Trường ĐT&PTNNL sẽ gửi bản khảo sát nhu cầu đào tạo gửi cán bộ lao động, trong đó có ghi chú cụ thể mục tiêu đào tạo của mỗi chương trình đào tạo (xem mẫu một số thơng tin cơ bản khi được gửi khảo sát nhu cầu đào tạo theo phụ lục 10 đính kèm). Do vậy, người lao động nắm rõ nhu cầu đào tạo trước khi tham gia đào tạo.
Các khóa đào tạo được phân ra cụ thể theo chức danh và đào tạo cán bộ, bao gồm nhiều chương trình đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ, sản phẩm, phần mềm… Ngoài ra, nhằm đáp ứng nhu cầu cơng việc, số lượng và chi phí đầu tư các lớp đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ, sản phẩm có xu hướng tăng dần (xem bảng 2.13). Do vậy, người lao động đánh giá mục tiêu đào tạo thực hiện hiệu quả trên các khía cạnh kỹ thuật của cơng việc, cải thiện chất lượng công việc và khắc phục hiệu suất kém.
Công tác thực hiện đào tạo
Bảng 2.13 Kết quả khảo sát công tác thực hiện đào tạo
Mã biến Câu hỏi khảo sát Giá trị lớn nhất Giá trị nhỏ nhất Độ lệch chuẩn Điểm trung bình
T8- SP Sự hỗ trợ đào tạo từ cấp cán bộ quản
lý, giám sát viên, đồng nghiệp 2 5 0,762 3,85
T9 - TON
Sự chuyển giao kiến thức trong tổ chức hiệu quả, mọi người được tạo điều kiện tối đa để chia sẻ kiến thức
2 5 0,868 3,61
T10 - FON
Chương trình đào tạo linh hoạt với nhiều phương pháp đào tạo khác nhau
2 5 0,839 3,55
T11 - UF Cơ sở vật chất đạt yêu cầu 3 5 0,441 4,11
T12 - RNW Có mối liên hệ giữa đào tạo và thực
tế 3 5 0,337 4,02
Người lao động rất đồng ý khi đánh giá rằng cơ sở vật chất của Vietinbank đạt yêu cầu trong đào tạo, điểm trung bình cao nhất 4,11. Hiện tại, các trung tâm thành phố lớn đều đặt phân hiệu của Trường ĐT&PTNNL nhằm phục vụ công tác đào tạo, cụ thể tại: TPHCM, Hà Nội, Hải Phòng, Cần Thơ, Đà Nẵng. Riêng trụ sở trường đặt tại Vân Canh, Hòa Đức, Hà Nội. Tại mỗi khu vực đều hỗ trợ nhà nghỉ cho người lao động và giảng viên, phòng học được trang bị máy lạnh, máy chiếu và diện tích lớp phù hợp với số lượng đăng ký học. Như đã nêu tại mục 3.2.1.2, khi chuẩn bị tổ chức lớp đào tạo, quy trình sẽ như sau:
Chuẩn bị đón tiếp học viên, giảng viên.
Chuẩn bị nơi ở, bữa ăn nếu cần.
Chuẩn bị dụng cụ đào tạo (máy tính, máy chiếu, màn chiếu, bút chiếu, bảng, giấy, bút, các dụng cụ đào tạo khác…)
Chuẩn bị danh sách điểm danh.
Chuẩn bị teabreak.
Chuẩn bị tài liệu đào tạo.
Chuẩn bị đề thi.
Chuẩn bị bài phát biểu khai mạc.
Chuẩn bị đánh giá sau đào tạo…
Người lao động cũng đánh giá cao chương trình đào tạo có mối liên hệ với thực tế (điểm trung bình 4,02) là do theo quy trình lập kế hoạch đào tạo, để xây dựng được danh mục đào tạo, Trường ĐT&PTNNL phải căn cứ vào chiến lược đào tạo NNL, khung năng lực đào tạo cán bộ, năng lực thực tế của nguồn nhân lực NHCT. Sau đó Trưởng đơn vị gửi danh mục đào tạo tới cán bộ nhân viên kèm định hướng đào tạo của đơn vị tới các cán bộ nhân viên để khảo sát, đăng ký nhu cầu đào tạo. Do vậy, chương trình đào tạo được đánh giá có liên hệ thực tiễn, người lao động được chủ động chọn những lớp học phù hợp với nhu cầu đào tạo cá nhân và nhận được sự định hướng từ
Chương trình đào tạo tại Vietinbank cũng được đánh giá cao khi nhận được sự hỗ trợ đào tạo từ cấp cán bộ quản lý, giám sát viên, đồng nghiệp (điểm trung bình 3,85) và sự chuyển giao kiến thức trong tổ chức hiệu quả, mọi người được tạo điều kiện tối đa để chia sẻ kiến thức (điểm trung bình 3,61).
Người lao động chưa đánh giá cao phương pháp đào tạo tại Vietinbank khi chưa linh hoạt với các phương pháp khác nhau (điểm trung bình 3,55 – thấp nhất trong các biến khảo sát). Hiện tại, Trường ĐT&PTNNL Vietinbank vẫn đang áp dụng các khóa học tập trung (chiếm trên 80%) do đặc thù hoạt động của trường, không thể thực hiện các phương pháp như kèm cặp, chỉ tại chỗ. Ngoài ra, việc đào tạo ngoài nơi làm việc chỉ chiếm 1% - 2% và thường chỉ áp dụng cho lãnh đạo trụ sở chính.
Bảng 2.14 Thống kê hình thức đào tạo trong giai đoạn 2016 – 2018
Số lớp Năm 2016 Tỷ trọng Năm 2017 Tỷ trọng Năm 2018 Tỷ trọng
Đào tạo E- learning 8 4,12% 13 6,20% 19 8,44% Khóa học tập trung 162 88,79% 176 84,88% 191 83,12% Livemeeting 11 5,95% 15 7,36% 16 6,82% Đào tạo ngoài nơi làm việc 2 1,14% 3 1,55% 4 1,62% Tổng 183 100% 207 100% 230 100%
Nguồn: Trường ĐT&PTNNL Vietinbank
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát đào tạo các nội dung liên quan đến CMCN 4.0
Mã
biến Câu hỏi khảo sát
Giá trị lớn nhất Giá trị nhỏ nhất Độ lệch chuẩn Điểm trung bình
T13 Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở định
hướng CMCN 4.0 2 5 0,867 3,50
T14 Nội dung chương trình đào tạo thường đề
cập đến những thay đổi trong CMCN 4.0 1 4 0,953 2,95 T15
Người lao động được định hướng chuẩn