Hình .1 Diễn biến nhân sự theo quản lý tín dụng, tiền gửi
Hình 1 .2 Các cuộc cách mạng trong quá khứ và hiện tại
Nguồn: International Labour Organization
1.2.2 Định nghĩa Cách mạng công nghiệp 4.0
Theo International Labour Organization (2018), CMCN 4.0 là sự cải tiến công nghệ một cách nhanh chóng thơng qua việc tăng cường sử dụng truyền thơng di động và kết nối internet (“internet vạn vật”), dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo, cơng nghệ robot, phương tiện tự điều khiển, công nghệ in 3D, nano và cơng nghệ sinh học, cơng nghệ điện tốn…
1.2.3 Một số tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0
Theo International Labour Organization (2018), có hai tác động chính bởi CMCN 4.0 đó là:
Khởi tạo và chuyển đổi việc làm: những tiến bộ về cơng nghệ có thể hỗ trợ chuyển
dịch cơ cấu nền kinh tế (chuyển dịch từ lĩnh vực nông nghiệp sang lĩnh vực sản xuất và dịch vụ) bằng cách thúc đẩy chuyển dịch lao động giữa các lĩnh vực và công việc bằng cách giảm thiểu những nhiệm vụ phức tạp cho người lao động. Trong lĩnh vực sản xuất, việc ứng dụng những tiến bộ công nghệ có tiềm năng dịch chuyển người lao động sang những công việc yêu cầu tay nghề cao hơn mang lại năng suất cao hơn. Việc ứng dụng cải tiến cơng nghệ mới có thể cải thiện an tồn tại nơi làm việc, tăng năng suất, tiền lương và thúc đẩy nhiều loại nhu cầu, cùng với gia tăng dự kiến về luồng FDI và việc tiếp cận dễ dàng hơn với các thị trường xuất khẩu lớn bắt nguồn từ các Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), đặc biệt là Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định Thương mại tự do EU-Việt Nam khi các hiệp định này được phê chuẩn. Năng suất và điều kiện làm việc được cải thiện có thể dẫn đến giảm giờ làm và tạo ra nhiều dịch vụ và sản phẩm giải trí hơn. Những thay đổi cơng nghệ sẽ có tác động khác nhau đối với người lao động. Mức độ người lao động được hay mất do tự động hóa phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố bao gồm bậc kỹ năng và liệu rằng người lao động là nhân tố bổ trợ hay thay thế cho robot và máy móc.
Người lao động làm việc trong môi trường tử tế: Công nghệ về bản chất không tốt
cũng không xấu do công nghệ không thể tự động đảm nhận mọi chức năng đòi hỏi vận dụng nhận định và sự khéo léo, trí tuệ sáng tạo và trí tuệ mang tính xã hội. Vì vậy, nếu hỗ trợ người lao động và bảo vệ họ trong quá trình thay đổi nhanh chóng này, việc duy trì lợi thế cạnh tranh là tương lai khơng xa. Trong điều kiện nào thì các chính sách về giáo dục và đào tạo cũng giúp cho lực lượng lao động sẵn sàng tham gia vào các ngành công nghiệp mục tiêu bằng cách hỗ trợ họ tiếp thu các kiến thức và công nghệ từ khắp nơi trên thế giới và chuyển hóa thành các sản phẩm mới và tinh tế hơn. Ví dụ như ở Singapore, tỷ lệ các ngành sản xuất phục vụ xuất khẩu đòi hỏi tay nghề cao và ứng dụng công nghệ chiếm gần 50% lực lượng lao động.
Maja Trstenjak (2018) chỉ ra sự phát triển công nghiệp thứ tư đòi hỏi những thay đổi căn bản trong mơ hình kinh doanh ở nhiều loại hình cơng ty. Trình độ kiến thức của con người cao hơn sẽ rất cần thiết. Hệ thống giáo dục hiện tại và ngành nghề sẽ điều chỉnh theo cách cần thiết cho các yêu cầu mới của tiến hóa cơng nghiệp thứ tư. Bài viết cũng đề cập đến hầu hết các yêu cầu chuyển đổi trong công ty - thay đổi lao động của con người. Những thách thức của việc thích nghi với mơi trường làm việc mới, giao tiếp với robot và vị trí của vai trị con người trong hệ thống sẽ được khám phá. Ngoài ra, những thay đổi trong hệ thống tổ chức sẽ mang lại những bước cần thiết trong hệ thống giáo dục nhằm giảm thiểu những tác động tiêu cực của thời kỳ chuyển tiếp cơng nghiệp, mà cịn để xây dựng hệ thống giáo dục bền vững cho tương lai.
Tapestry Network và Enrst & Young (2018) cho rằng tính chất cơng việc trong ngân hàng đang thay đổi, đồng thời các ngân hàng cũng đang trong giai đoạn đầu lập kế hoạch chuyển đổi lực lượng lao động. Để duy trì tính cạnh tranh và cải thiện lợi nhuận, các ngân hàng tiếp tục tập trung vào các cách để cải thiện hiệu quả và cung cấp nhiều hơn cho khách hàng bằng cách chuyển đổi cơ sở hạ tầng công nghệ và cải thiện sự nhanh nhẹn. Các nhà lãnh đạo ngân hàng phải đối mặt với ba thách thức chính trong việc phát triển một chiến lược tài năng: chuẩn bị cho sự gián đoạn cơng nghệ có thể địi
hỏi phải đào tạo lại rộng rãi, xác định các kỹ năng và chuyên môn cần thiết để cạnh tranh trong tương lai, thu hút và giữ chân những người có những kỹ năng đó. Chuẩn bị cho sự gián đoạn đối với lực lượng lao động, một số người tham gia phỏng vấn đã do dự đưa ra dự đốn về tác động rịng đối với lực lượng lao động ngân hàng. Tác động rịng là quy mơ sẽ nhỏ hơn và nhân lực sẽ cần những kỹ năng mới. Các nhà lãnh đạo của các ngân hàng nhận ra rằng họ sẽ phải đối mặt với những quyết định khó khăn trong những năm tới khi xử lý những nhân viên dư thừa. Vì tốc độ này sẽ đến, mọi thứ sẽ thay đổi mạnh mẽ, nền kinh tế chính trị của sự dịch chuyển việc làm có thể là một vấn đề khác.
1.2.4 Cơ hội và thách thức của Cách mạng công nghiệp 4.0 đối với nguồn nhân lực lực
1.2.4.1 Cơ hội
Thứ nhất, mở ra xu thế mới trong làm việc, tuyển dụng và đào tạo. Do sự tiến
bộ và thay đổi nhanh chóng từ cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra, có thể dẫn đến xuất hiện hình thái kinh tế toàn diện nhiều lĩnh vực, làm thay đổi phương thức làm việc con người trong mọi hoạt động xã hội. Theo đó, người lao động sẽ loại bỏ được những công việc cơ bản, có yếu tố lặp đi lặp lại thường xuyên, tập trung vào các kỹ năng mang tính chất kiểm sốt robot, máy móc. Một số ví dụ điển hình theo báo cáo của Ernt and Young và Tapestry Network (2018)
Các Tập đoàn Ngân hàng Úc và New Zealand tiết kiệm chi phí hàng năm trên 30% ở một số chức năng nhất định khi tự động hóa hơn 40 quy trình được kể từ năm 2015 thơng qua tự động hóa hồn tồn quy trình thanh tốn, cho vay có thế chấp và báo cáo kiểm tốn nửa năm.
Nguồn lao động có khả năng ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng sẽ được chú trọng ưu tiên hơn các lao động có chun mơn nghiệp vụ cao.
Thứ hai, cơ hội cải thiện chất lượng cuộc sống người lao động. Việc ứng
dụng những công nghệ mới cho phép thúc đẩy năng suất lao động và tạo khả năng nâng cao mức thu nhập. Cuộc CMCN 4.0 đã tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới với chi phí khơng đáng kể phục vụ người tiêu dùng. Chỉ đơn giản với một thiết bị như một máy tính bảng, chúng ta có thể đọc sách, lướt web và thông tin liên lạc, sở hữu khả năng xử lý tương đương với 5.000 máy tính để bàn của 30 năm trước, với chi phí lưu trữ thơng tin gần như bằng khơng (ngày nay lưu trữ 1GB có chi phí trung bình ít hơn 0,03 USD một năm, so với hơn 10.000 USD thời điểm cách đây 20 năm). Trong khi đó, những cơng cụ này hỗ trợ rất hữu hiệu trong việc làm, gia tăng năng suất lao động và từ đó cải thiện thu nhập.
Thứ ba, người lao động được kế thừa những nghiên cứu của các nước phát triển. Với việc đi sau và thừa hưởng những thành tựu từ cuộc CMCN 4.0 do thế giới để
lại sẽ giúp Việt Nam tiết kiệm được một cơ số thời gian nghiên cứu. Thay vào đó khi vận dụng các cơng nghệ này giúp cho nguồn nhân lực trong nước có thể kế thừa nhanh chóng các tiến bộ của cơng nghệ, vận dụng vào cơng việc và tối ưu hóa năng suất lao động.
1.2.4.2 Thách thức
Thứ nhất, thách thức xác định nhu cầu đào tạo (bao gồm nhu cầu đào tạo cho
đối tượng người học mới, đối tượng chuyển đổi nghề nghiệp, đối tượng học bổ sung, nâng cấp trình độ và đào tạo lại). Với bối cảnh chuyển đổi: (i) từ người lao động phục vụ máy và công cụ sang máy và công cụ phục vụ người lao động (robot sẽ làm thay thế phần lớn người làm việc); (ii) lao động thực hiện nhiệm vụ một cách lặp đi lặp lại sang lao động ứng dụng tri thức. Từ đó sẽ đặt ra thách thức đào tạo đáp ứng cả chất lượng, tính hiệu quả của lực lượng lao động với sự thay đổi công nghệ. Các tổ chức cần nhìn nhận lại những cơng việc mà dự kiến trong tương lai có thể tự động hóa bởi robot, từ đó giảm dần nhu cầu đào tạo đối với lĩnh vực này. Thay vào đó, tập trung xác định
những nhu cầu đào tạo mang tính tri thức, ứng dụng cao vào cơng việc, giúp người lao động có thể kiểm sốt được hệ thống và gia tăng năng suất lao động hiệu quả.
Thứ hai, áp lực về nâng cao trình độ của người lao động và nâng cao năng suất lao động. Lực lượng lao động Việt Nam hiện chủ yếu vẫn là lao động có trình độ
tay nghề thấp và năng lực đổi mới sáng tạo của đội ngũ lao động Việt Nam hạn chế. Do đó, nâng cao năng suất lao động là địi hỏi cấp bách để thị trường lao động phát triển, đáp ứng những yêu cầu mới của nền kinh tế dưới ảnh hưởng của CMCN 4.0. Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của Cuộc CMCN 4.0 cũng được xem là vấn đề trung tâm, thách thức lớn đối với Việt Nam khi nguồn nhân lực trong thị trường kỹ thuật số, trong lĩnh vực CNTT và công nghệ cao đang thiếu hụt trầm trọng.
Thứ ba, đòi hỏi tính linh hoạt trong việc đào tạo, đi tắt đón đầu. Người lao động cần được đào tạo những nghề chưa từng tồn tại trước đó và nghề mà việc làm sử dụng công nghệ chưa từng được phát minh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã đề cập đến khái niệm, quy trình, vai trị và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra, chương 1 cũng khái quát về CMCN 4.0 như định nghĩa, sự tác động CMCN 4.0 đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đóng vai trị trong bối cảnh CMCN 4.0 khi khởi tạo và chuyển đổi việc làm cũng như thay đổi môi trường làm việc của người lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần đón nhận các thách thức từ đào tạo như: (i) Cần xác định nhu cầu đào tạo mang tính tri thức, ứng dụng cao trong cơng việc; (ii) áp lực về nâng cao trình độ của người lao động và nâng cao năng suất lao động và (iii) địi hỏi tính linh hoạt trong việc đào tạo, đi tắt đón đầu.
Đây là nền tảng quan trọng để phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.0.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0
2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG VIETINBANK 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng TMCP Công Thuơng Việt Nam tiền thân là Ngân hàng chuyên doanh Công Thương Việt Nam, được thành lập vào ngày 26/03/1988, trên cơ sở tách ra từ Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay được gọi là Chính phủ). Sự ra đời của Ngân hàng đã đánh dấu sự khởi đầu của hệ thống ngân hàng hai cấp, tách bạch rõ ràng chức năng quản lý Nhà nước với chức năng kinh doanh tiền tệ tín dụng.
Vietinbank là một trong bốn ngân hàng lớn nhất Việt Nam (Big4 trong hệ thống ngân hàng thương mại) với hệ thống mạng lưới phủ khắp các vùng miền và quốc gia trên thế giới. Ngồi trụ sở chính đặt tại 108 Trần Hưng Đạo, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội, Vietinbank sở hữu 155 chi nhánh và 958 phòng giao dịch trải dài trên 63 tỉnh, thành phố trên cả nước. Bên cạnh đó, VietinBank có 22 chi nhánh tại Cộng hịa liên bang Đức, 01 văn phòng đại diện tại Myanmar và 01 Ngân hàng con ở nước Cộng hòa dận chủ nhân dân Lào.
Các giai đoạn phát triển của Vietinbank:
Giai đoạn I (1988-2000): Chuyển đổi mơ hình từ một cấp sang hai cấp, đưa ngân
hàng Vietinbank đi vào hoạt động.
Giai đoạn II (2001-2008): Hoàn thành đề án tái cơ cấu ngân hàng Vietinbank về xử
lý nợ, mơ hình hoạt động tổ chức, cơ chế chính sách và hoạt động kinh doanh.
Giai đoạn III (2009 đến nay): Thực hiện thành cơng cổ phần hóa, đổi mới mạnh
mẽ, hiện đại hóa, chuẩn hóa các mặt hoạt động ngân hàng. Chuyển đổi mơ hình tổ chức, quản trị điều hành theo thông lệ quốc tế.
2.1.2 Thương hiệu và các giá trị tuyên bố tại Vietinbank
2.1.2.1 Logo ngân hàng Vietinbank