1.2.3. Nghiên cứu giải pháp tạo sự gắn bó của nhân viên tại cơng ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng của TS. Trần Quốc Tuấn và Trần Thị Xuân Bình (2015) mềm FPT tại Đà Nẵng của TS. Trần Quốc Tuấn và Trần Thị Xuân Bình (2015)
1.2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất cho cơng ty Pfizer Việt Nam
Từ các mơ hình Sự gắn bó đã được điều chỉnh cho một số ngành tại Việt Nam (1.1.5.2. Mơ hình sự gắn bó của Alan – 2006 và 1.1.5.3. Mơ hình của TS. Trần Quốc Tuấn và Trần Thị Xuân Bình – 2015 ), tác giả đề xuất mơ hình cho cơng ty Pfizer Việt Nam gồm 7 yếu tố độc lập:
• Đặc điểm cơng việc: Sự có ý nghĩa về mặt tâm lý liên quan đến ý thức về hiệu
quả hoạt động trong việc thực hiện vai trò của một người (Kahn, 1992). Theo đó sự có ý nghĩa về mặt tâm lý có thể đạt được từ đặc điểm công việc như sự đa dạng, thách thức trong công việc, việc cho phép sử dụng các kỹ năng khác nhau, sự tự do làm theo ý mình, và có cơ hội thực hiện những đóng góp quan trọng. Việc làm thú vị hố cơng việc có liên quan tích cực đến sự có ý nghĩa của cơng việc và làm gia tăng sự gắn bó.
• Mơi trường làm việc: Một môi trường làm việc cho phép nhân viên phát huy khả
năng, hỗ trợ tốt và tạo cảm hứng làm việc sẽ khuyến khích nhân viên làm việc với
ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP
SỰ GẮN BĨ
hiệu suất cao. Môi trường tạo cảm hứng cho nhân viên làm việc và hỗ trợ nhân viên đạt kết quả cao trong cơng việc sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên.
• Khả năng lãnh đạo: Người lãnh đạo thường có sự hiểu biết rõ ràng về mỗi công
việc, cách thức phân chia công việc và quyền hạn họ nên giao cho mỗi nhân viên cấp dưới. Người lãnh đạo hiểu được tầm quan trọng của mỗi việc nhân viên làm. Người lãnh đạo có thể trao cho nhân viên cơ hội phát triển, thành đạt, đồng thời thể hiện sự trân trọng đối với thành quả của mỗi nhân viên.
• Đào tạo thăng tiến: Lawlar (2003) bình luận: đa số mọi người đều muốn học hỏi
để hiểu , khơng có gì phải bàn cãi về chuyện đó, điều này dẫn đến một nguyên lý là phải đối xử một cách trân trọng đối với mỗi nhân viên, phải trao cho họ cơ hội để học tập và phát triển liên tục. Những điều người ta học được là một sự tưởng thưởng cho chính họ, khiến họ bằng lịng và có thêm động lực làm việc. Alderfer (1972) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo cơ hội để phát triển như là một cách khen thưởng cho nhân viên. Sự bằng lòng trong mức độ thăng tiến phụ thuộc vào việc người đó có hay khơng nhìn thấy các cơ hội để trở thành người mà họ tin là xứng đáng với khả năng họ có được. Cơ hội phát triển là một động lực quan trọng thúc đẩy sự gắn bó.
• Lương, thưởng, phúc lợi: Đối với người lao động, tiền lương, thưởng và phúc lợi
là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động. Nhân viên sẽ gắn bó hơn khi họ có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty cũng như thoả mãn về tính cơng bằng trong trả lương, thưởng.
• Quan hệ với đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc tại nơi làm việc. Nhân viên sẽ gắn bó với cơng ty hơn khi làm việc với những đồng nghiệp thoải mái, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ nhau hồn thành nhiệm vụ.
• Công bằng về thủ tục: Nhận thức sự công bằng của các phương tiện và quy trình
được sử dụng để xác định số lượng và cách thức phân phối các nguồn lực. Sự cơng bằng có liên quan đến sự tận tâm của nhân viên với tổ chức, đưa đến tâm lý gắn bó với tổ chức.
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Nội dung chương 1 cho thấy tổng quan về cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm, học thuyết, các nghiên cứu trong và ngoài nước cho đề tài sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Tác giả đã dựa vào các lý thuyết trên cùng một số mơ hình nghiên cứu thực tiễn, đã tìm ra được mơ hình kế thừa là mơ hình gồm 7 yếu tố độc lập tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, thơng qua các nghiên cứu định tính để từ đó đề xuất được mơ hình nghiên cứu, việc khảo sát các yếu tố trong mơ hình, phân tích thực trạng tại công ty Pfizer Việt Nam sẽ được tiếp tục trình bày trong các chương sau.
ĐẶC ĐIỂM CƠNG VIỆC MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO
ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN
LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI
QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP
SỰ GẮN BĨ
CƠNG BẰNG VỀ THỦ TỤC
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CƠNG TY PFIZER VIỆT NAM
2.1. Cơng ty Pfizer Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về công ty Pfizer
Ø Tên và địa chỉ giao dịch
Tên cơng ty: VPĐD PFIZER (THAILAND) LIMITED TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Địa chỉ: Tồ nhà TNR, 180-192 Nguyễn Cơng Trứ, Phường Nguyễn Thái Bình, Quận
1, Thành phố Hồ Chí Minh.
Điện thoại: 02839105119 Fax: 02839105119
Ngành nghề kinh doanh: văn phịng liên lạc, tìm hiểu thị trường, xúc tiến đầu tư. Biểu tượng công ty:
Ø Tóm tắt q trình hình thành và phát triển:
Pfizer thành lập năm 1849 tại New York, Hoa Kỳ, chuyên sản xuất hóa chất. Năm 1928 Pfizer chuyển hướng sang phát triển các loại kháng sinh. Đến năm 1944 Pfizer trở thành nhà sản xuất kháng sinh lớn nhất thế giới.
Năm 1971 Pfizer đã mua lại Mack Illertissen, sứ mệnh mới lúc này là tiên phong trong việc nghiên cứu, phát triển các loại thuốc mới. Ngân sách cho nghiên cứu phát triển của công ty từ khoảng 5 %- 20 % tổng doanh thu.
Năm 1995, Pfizer đã mua đơn vị y tế động vật của SmithKline Beecham plc. Đây là thương vụ mua lại lớn nhất của Pfizer trong thế kỷ XX, công ty trở thành một trong những nhà cung cấp thuốc lớn nhất cho vật nuôi và thú cưng.
Sang thế kỷ XXI, Pfizer đã bắt tay vào một loạt các siêu sáp nhập với Warner- Lambert năm 2000, Pharmacia & Upjohn năm 2003 và Wyeth năm 2009. Sứ mệnh của cơng ty là giữ vững vị trí độc tơn trên thị trường dược và phát triển thuốc mới.
Năm 2000, Pfizer hợp nhất với Warner-Lambert tạo thành công ty dược phẩm lớn nhất thế giới, xây dựng trung tâm nghiên cứu phát triển (R&D) lớn nhất thế giới phục
vụ chăm sóc sức khỏe con người và động vật tại Groton, Connecticut.
Năm 2009, công ty đạt doanh thu khoảng 50 tỷ USD và có 116.500 nhân viên. Tại Việt Nam, Pfizer thành lập dưới hình thức Văn phịng đại diện để giám sát hoạt động nhà phân phối, phân tích thị trường. Pfizer Việt Nam với gần 600 nhân viên đang nỗ lực không ngừng nhằm đưa các sản phẩm chăm sóc sức khoẻ đến bệnh nhân. OWNIT! là văn hoá đặc trưng của Pfizer tồn cầu nói chung và của Pfizer Việt Nam nói riêng. Hiện nay, Pfizer xếp thứ 3 tại thị trường Việt Nam. Mục tiêu của công ty đến năm 2020 là vươn lên vị trí dẫn đầu thị trường dược phẩm gốc tại Việt Nam.
Ø Sản phẩm của công ty
Trên thế giới, các sản phẩm tạo nên thương hiệu cơng ty Pfizer bao gồm:
• Lipitor: giúp hạ cholesterol máu, giảm biến cố tim mạch. Sản phẩm này đã đem lại cho Pfizer nguồn doanh thu khổng lồ.
• Sutent: chỉ định trong ung thư biểu mô thận, ngăn ngừa di căn; là thuốc điều trị ung thư đầu tiên trong lịch sử.
• Viagra: điều trị rối loạn cương dương. Đây cũng là một trong những sản phẩm doanh thu tỷ đô của ngành dược phẩm nói chung và Pfizer nói riêng.
• Chantix: điều trị nghiện hút thuốc, giảm cảm giác thèm thuốc. Tại Việt Nam, Pfizer có 4 nhóm sản phẩm chính:
ü Thuốc điều trị các bệnh tim mạch ü Các thuốc kháng sinh
ü Các thuốc điều trị ung thư
2.1.2. Sơ đồ tổ chức TRƯỞNG TRƯỞNG VPĐD Finance Lead HR Lead Marketing
Lead Sales Lead Key Account Lead
Medical Lead Legal Lead
GCO Lead OFFICIAL
MANAGER MANAGER TRATEGY
RM DM Key Account Manager Key Account Executive Medical Manager Medical Advisor TAS Marketing Group Manager Marketing Manager Business Technology Purchaing Commercial Event MI Report
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty Pfizer Việt Nam
2.1.3. Cơ cấu nhân sự
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự công ty Pfizer
Tổng cộng
nhân viên 612 Nam Nữ
Tổng cộng Trình độ học
vấn
Sau đại học Số lượng 13 46 59
% 2.12 7.52 9.64
Đại học Số lượng 163 386 549
% 26.63 63.08 89.71
Cao đẳng – trung cấp Số lượng 1 3 4
% 0.16 0.49 0.65 Độ tuổi Dưới 25 Số lượng 2 5 7 % 0.32 0.82 1.14 Từ 25 -45 Số lượng 112 379 491 % 18.30 61.93 80.23 Trên 45 Số lượng 63 51 114 % 10.29 8.34 18.63 Thời gian công tác
Dưới 3 năm Số lượng 40 174 214
% 6.54 28.43 34.97
Từ 3 đến 8 năm Số lượng 86 161 247
% 14.05 26.31 40.36
Từ 8 đến 12 năm Số lượng 32 66 98
% 5.23 10.78 16.01
Trên 12 năm Số lượng 19 34 53
% 3.10 5.56 8.66
Vị trí làm việc
Quản lý cấp cao Số lượng 6 3 9
% 0.98 0.49 1.47
Quản lý cấp trung Số lượng 16 57 73
% 2.62 9.31 11.93
Nhân viên Số lượng 155 375 530
% 25.33 61.27 86.60
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty Pfizer
Hầu như nhân viên công ty đều tốt nghiệp đại học (Chiếm 99.35%/ Tổng số nhân viên). Độ tuổi chủ yếu là từ 25 đến 45 (Chiếm 80.23%/ Tổng số nhân viên) cho thấy cơng ty đang có một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết. Thời gian công tác của nhân viên từ 3 đến 8 năm chiếm tỷ lệ cao nhất 40.36%, tuy nhiên có một số lượng tương đối lớn nhân viên (34.97%) có thời gian cơng tác dưới 3 năm, điều này cho thấy nhân viên mới tại công ty cũng khá nhiều.
2.2. Công ty Sanofi Aventis (Đối thủ cạnh tranh) 2.2.1. Sơ lược về công ty Sanofi Aventis 2.2.1. Sơ lược về công ty Sanofi Aventis
Tên công ty: Công ty TNHH Sanofi Aventis Việt Nam
Địa chỉ: 123 Nguyễn Khoái, Phường 3, Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh Điện thoại: 02838254360
Website: Sanofi.com.vn
Lĩnh vực hoạt động: phân phối thuốc, hoá dược và dược liệu
Ø Tóm tắt q trình hình thành và phát triển
Sanofi là tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia thành lập năm 1973 tại Paris, Pháp. Năm 1999 Sanofi và Synthelabo tiến hành sáp nhập tạo ra Sanofi Synthelabo đứng thứ năm thế giới về mảng dược phẩm.
Năm 2004, Sanofi Aventis được hình thành thơng qua con đường sáp nhập hai tập đoàn dược phẩm lớn là Sanofi Synthelabo và Aventis.
Công ty Sanofi hoạt động mạnh trong lĩnh vực nghiên cứu phát triển, sản xuất và phân phối các thuốc đặc trị, đồng thời cũng phát triển những thuốc không kê toa đáp ứng nhu cầu thị trường. Sản phẩm của Sanofi bao trùm năm mảng lớn trong điều trị: Tim mạch, thần kinh, đái tháo đường, vắc-xin và ung thư.
Tại Việt Nam, với hơn 50 năm thành lập và phát triển, Sanofi có hơn 1500 nhân viên toàn quốc. Sanofi cũng là tập đồn dược phẩm đa quốc gia duy nhất có ba nhà máy sản xuất tại Việt Nam. Hiện nay Sanofi giữ vị trí số một trên thị trường Việt Nam, dẫn đầu trong các danh mục dược phẩm kê toa, khơng kê toa và vắc-xin.
Sanofi Việt Nam có ba đại diện:
o Công ty LD Dược phẩm Sanofi – Synthelabo Việt Nam: pháp nhân sản xuất o Công ty TNHH Sanofi – Aventis Việt Nam: pháp nhân phân phối
o VPĐD Sanofi - Pasteur: đại diện mảng vắc xin
Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả chỉ đề cập đến pháp nhân Sanofi – Aventis Việt Nam
2.2.2. Cơ cấu nhân sự công ty Sanofi – Aventis
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự công ty Sanofi – Aventis
Tổng cộng
nhân viên 690 Nam Nữ
Tổng cộng Trình độ học
vấn
Sau đại học Số lượng 27 56 83
% 3.91 8.12 12.03
Đại học Số lượng 151 325 476
% 21.88 47.11 68.99
Cao đẳng – trung cấp Số lượng 78 53 131
% 11.30 7.68 18.98 Độ tuổi Dưới 25 Số lượng 15 21 36 % 2.17 3.05 5.22 Từ 25 -45 Số lượng 198 298 496 % 28.70 43.18 71.88 Trên 45 Số lượng 43 115 158 % 6.23 16.67 22.90 Thời gian công tác
Dưới 3 năm Số lượng 55 69 124
% 7.97 10.00 17.97
Từ 3 đến 8 năm Số lượng 110 159 269
% 38.99
Từ 8 đến 12 năm Số lượng 68 138 206
% 9.86 19.99 29.85
Trên 12 năm Số lượng 23 68 91
% 3.33 9.86 13.19
Vị trí làm việc
Quản lý cấp cao Số lượng 5 2 7
% 0.72 0.29 1.01
Quản lý cấp trung Số lượng 28 54 82
% 4.06 7.83 11.89
Nhân viên Số lượng 223 378 601
% 32.32 54.78 87.10
2.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức
2.3.1. Mơ hình chính thức đề xuất cho cơng ty Pfizer Việt Nam 2.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha
Bảng 2.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha
CV1 19.6667 6.639 0.722 0.837 CV2 20.1531 6.287 0.644 0.855 CV3 19.8367 7.004 0.707 0.842 CV4 19.7211 6.905 0.809 0.829 CV5 20.0408 6.736 0.647 0.850 CV6 20.4796 6.940 0.554 0.867
Đặc điểm công việc: alpha = 0.869, số biến = 6
MT1 15.2891 4.295 0.514 0.787
MT2 15.6871 3.956 0.589 0.765
MT3 15.7041 4.038 0.595 0.762
MT4 15.7959 4.395 0.596 0.766
MT5 15.5918 3.867 0.652 0.744
Môi trường làm việc: alpha = 0.803, số biến = 5
ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ ĐẠO
ĐỨC KINH DOANH
LD1 19.0274 6.927 0.875 0.894 LD2 19.1541 7.416 0.805 0.904 LD3 18.9452 8.011 0.749 0.912 LD4 19.1507 8.032 0.695 0.918 LD5 19.2260 7.440 0.828 0.901 LD6 19.0000 7.808 0.714 0.916
Khả năng lãnh đạo: alpha = 0.922, số biến = 6
DTTT1 13.8435 9.887 0.885 0.967
DTTT2 13.8435 9.443 0.903 0.962
DTTT3 13.5680 8.649 0.933 0.956
DTTT4 13.7211 8.011 0.938 0.958
DTTT5 13.5680 8.649 0.933 0.956
Đào tạo thăng tiến: alpha = 0.968, số biến = 5
LT1 16.9278 9.309 0.748 0.897 LT2 16.3986 9.082 0.782 0.892 LT3 16.7938 10.019 0.595 0.917 LT4 16.8935 8.799 0.768 0.895 LT5 17.1718 9.067 0.810 0.888 LT6 17.0515 9.256 0.834 0.886
Lương thưởng phúc lợi: alpha = 0.912, số biến = 6
DN1 11.2594 3.309 0.863 0.906
DN2 11.1365 3.536 0.816 0.921
DN3 11.2662 3.586 0.822 0.919
DN4 11.4300 3.534 0.871 0.904
Quan hệ với đồng nghiệp: alpha = 0.933, số biến = 4
TNDD1 17.7075 4.126 0.562 0.853
TNDD2 17.2687 4.334 0.667 0.830
TNDD3 17.3673 3.557 0.713 0.815
TNDD4 17.2143 3.889 0.707 0.815
TNDD5 17.3401 3.884 0.729 0.810
Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh: Alpha = 0.855, số biến = 5
GB1 25.1331 20.958 0.652 0.899 GB2 25.0785 20.429 0.632 0.899 GB3 25.2048 19.280 0.722 0.892 GB4 25.2218 18.886 0.813 0.884 GB5 25.5802 18.628 0.702 0.894 GB6 25.3993 18.022 0.804 0.884 GB7 25.4949 19.867 0.720 0.893 GB8 25.4096 19.003 0.610 0.904 Sự gắn bó: alpha = 0.906, số biến = 8
Khơng có biến nào bị loại sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Tác giả nhận thấy 8/8 yếu tố và 45/45 biến thoả điều kiện về độ tin cậy. Tác giả tiến hành đưa tất cả các biến độc lập và phụ thuộc đạt yêu cầu vào bước phân tích tiếp theo.
2.3.3. Phân tích nhân tố EFA biến độc lập
Biến MT1 – “Các phương tiện làm việc cần thiết được công ty anh/ chị cung cấp đầy đủ” khơng thoả vì hệ số tải nhân tố < 0.5 (Phụ lục 6B).
Bảng 2.4 Kết quả phân tích EFA biến độc lập Total Variance Explained
Co m po ne nt
Initial Eigenvalues Extraction Sums of
Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings