CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2 Hàm ý quản trị
Phần kết quả nghiên cứu, thảo luận kết quả trong chương 4 và phần phân tích kết quả trong chương 5 đã cho thấy rõ mô hình nghiên cứu phù hợp và chỉ ra những yếu tố nào cần tác động nhằm làm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh.
Ba yếu tố cần lưu ý đầu tiên là động lực nội tại, tính chủ động cá nhân, sự hỗ trợ của tổ chức; trong đó tính chủ động cá nhân và sự hỗ trợ của tổ chức hướng vào tác động làm tăng ý nghĩa cơng việc. Tính chủ động cá nhân tác động lên ý nghĩa công việc với ước lượng bằng 0.383 và sai lệch chuẩn 0.102; sự hỗ trợ của tổ chức tác động lên ý nghĩa công việc với ước lượng bằng 0.445 và sai lệch chuẩn 0.066. Với mức độ ảnh hưởng này, một người nhân viên nhận ra được ý nghĩa cơng việc thì họ sẽ ln cố gắng làm việc tốt hơn với sự sáng tạo cao hơn. Ý nghĩa công việc là yếu tố cần phải có khi muốn thực hiện giải pháp tăng sự sáng tạo của nhân viên.
Điều này rất quan trọng vì ý nghĩa cơng việc là yếu tố mà lãnh đạo một tổ chức có thể xem xét, đánh giá và thay đổi được.
Động lực nội tại và tính chủ động cá nhân có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thay đổi cùng chiều, ước lượng khá cao bằng 0.662 và mức ý nghĩa 0%. Mặc dù động lực nội tại thuộc về yếu tố cá nhân nhưng nó khơng phải là tố chất bẩm sinh, có thể làm thay đổi được bởi những tác động của môi trường. Nghiên cứu (Amabile T. M., 1997) cũng cho rằng động lực nội tại liên quan mật thiết đến môi trường làm việc như bản chất cơng việc có thử thách khơng, có kích thích người nhân viên không, sự hỗ trợ trong mơi trường đó như thế nào.
Nhìn từ góc độ của nhà quản lý trường đại học công lập, khi muốn thay đổi cách làm việc của nhân viên, tăng tính sáng tạo của họ thì phải thay đổi từ chính những yếu tố tác động. Những hoạt động, những hành động làm tăng tính chủ động cá nhân, tăng động lực nội tại và đặc biệt là tăng sự hỗ trợ của tổ chức. Mặc dù sự hỗ trợ của tổ chức không tác động trực tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên nhưng lại là cơ sở cho các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên. Bởi vì, sự hỗ trợ của tổ chức nhằm khuyến khích tính sáng tạo hay gọi ngắn gọn là sự hỗ trợ của tổ chức cho sáng tạo có khả năng tạo ra sự động viên; cơng việc có thách thức; môi trường làm việc năng động, chủ động, trao quyền tạo ra ý nghĩa công việc và động lực làm việc. Khi người nhân viên đã có ý nghĩa cơng việc và động lực làm việc thì sẽ kích thích được sự sáng tạo của họ, đóng góp cho tổ chức. Vì kết quả nghiên cứu cho thấy ý nghĩa công việc tác động lên sự sáng tạo với ước lượng bằng 0.305 và sai lệch chuẩn 0.057; động lực nội tại tác động lên sự sáng tạo với ước lượng bằng 0.583 và sai lệch chuẩn 0.080. Cần phải có những nghiên cứu bổ sung, tìm ra các giải pháp cụ thể tạo nên động lực nội tại, tính chủ động cá nhân, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc cho từng tổ chức khác nhau thì mới có thể ứng dụng thực hiện việc tăng tính sáng tạo của nhân viên.
Hiểu rõ tác động của từng yếu tố, nhà lãnh đạo có thể xây dựng những chính sách tác động vào các yếu tố này. Tác giả có trình bày trong chương 4 về đặc điểm của mẫu nghiên cứu đa số là nhân viên khơng có chức vụ quản lý, trẻ tuổi, thu nhập
trung bình. Khi trường đại học cơng lập có các đặc điểm tương tự thì các nhân tố được phân tích trong nghiên cứu này càng có ý nghĩa xây dựng giải pháp. Hiện nay, các trường đại học cơng lập đều có những đặc điểm khá tương đồng với mẫu nghiên cứu vì đa số nguồn nhân lực là nhân viên, cần khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo, ngày càng được trẻ hóa và thu nhập hạn chế do thực hiện theo quy định nhà nước. Vì vậy, tác giả mong muốn nghiên cứu hữu ích cho các trường đại học cơng lập ở TP. Hồ Chí Minh. Ý tưởng về chính sách, giải pháp đề xuất theo các yếu tố tác động có thể hướng đến các nội dung như:
Yếu tố đầu tiên cần quan tâm là tính chủ động cá nhân. Đây là yếu tố ảnh hưởng tích cực đến cả ý nghĩa cơng việc và động lực nội tại. Để tăng tính chủ động cá nhân: khuyến khích nhân viên chấp nhận thử thách, làm cho nhân viên cảm nhận được vai trị quan trọng của mình trong tổ chức để ln chủ động, mạnh dạn đưa ra ý kiến, tổ chức hội thảo cho nhân viên tham gia xây dựng chiến lược, mục tiêu của tổ chức cũng như những quyết định quan trọng khác trong tổ chức bao gồm cả lộ trình thăng tiến, chính sách đào tạo – bồi dưỡng, chính sách khen thưởng – kỷ luật, quy trình đánh giá viên chức, ...
Thứ hai là động lực nội tại vì đây là yếu tố ảnh hưởng nhiều đến sự sáng tạo của nhân viên, thể hiện người nhân viên đó biến năng lực sáng tạo trở thành hiện thực, có sản phẩm sáng tạo cụ thể. Để tăng động lực nội tại: thực hiện các chính sách gia tăng tính chủ động cá nhân. Đồng thời tổ chức khuyến khích, động viên, thấu hiểu nhân viên, phân công công việc đúng và rõ ràng.
Thứ ba là sự hỗ trợ của tổ chức làm tăng ý nghĩa công việc, liên quan đến môi trường làm việc, là nơi nhân viên phát huy tính chủ động cá nhân, xây dựng động lực làm việc. Để tăng sự hỗ trợ của tổ chức: khuyến khích sáng tạo, đổi mới, tạo mơi trường làm việc thân thiện để nhân viên dám đổi mới trong quy trình làm việc, trong các đề xuất với lãnh đạo; thể hiện cho nhân viên thấy sự quan tâm của lãnh đạo, sự ghi nhận thành quả và được tôn trọng; thay đổi công việc giúp cho nhân viên tránh giai đoạn nhàm chán, tình trạng đang rất phổ biến ở các trường đại học công lập, đặc biệt trong điều kiện mức lương chưa cao và sự thăng tiến không
rõ ràng; phát triển hình thức làm việc nhóm để tận dụng ưu điểm của mỗi người khác nhau, hỗ trợ cho nhau vì nhóm phát huy năng lực sáng tạo tốt hơn và đạt hiệu quả nhanh hơn. Những điều này làm cho nhân viên trường đại học cảm nhận được ý nghĩa cơng việc và từ đó tăng sự sáng tạo của họ trong cơng việc.
Mục đích tác giả xây dựng giả thuyết và mơ hình đều nhằm vào các yếu tố có thể bị ảnh hưởng bởi tổ chức thì tổ chức mới tác động, thay đổi được. Chính vì vậy, các hàm ý đưa ra cũng chủ yếu hướng đến sự thay đổi của tổ chức trước. Lãnh đạo tổ chức cần quan tâm, tìm hiểu, phân tích để thực hiện sự hỗ trợ phù hợp.