CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 Tổng hợp các yếu tố tác động, đề xuất mơ hình nghiên cứu
2.5.5 Vai trò trung gian của ý nghĩa công việc
Nhà lãnh đạo thường yêu cầu nhân viên có nhiệt huyết và sự chủ động. Nhà lãnh đạo tạo ra môi trường làm việc phù hợp, có những sự hỗ trợ đúng đắn thì thường làm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên. Người nhân viên có tính chủ động cá nhân thì sẽ có nhiệt huyết cao trong việc cải thiện kết quả công việc thông qua sự nỗ lực hết mình. Tính chủ động cá nhân cịn giúp xác định cơ hội và đạt thành quả, thường có ở những người có tính sáng tạo. Tính chủ động tăng sẽ làm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên khi mà nhân viên đó có được cơng việc ý nghĩa cơng việc (Akgunduz Y., et al., 2018). Ý nghĩa công việc được đánh giá là một phần quan trọng trong việc tạo ra sự sáng tạo của nhân viên.
Nói đến yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tác giả Akgunduz có nói đến sự trao quyền tâm lý làm tăng mong muốn của nhân viên và liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên. Khi được trao quyền tâm lý, họ cảm thấy công việc quan trọng, có ý nghĩa, ảnh hưởng đến sự sáng tạo. Ngược lại, khi bị tổ chức gị bó, giới hạn, khơng có sự hỗ trợ thì sẽ khơng thể đạt được tiềm năng sáng tạo. Sự hỗ trợ của tổ chức tạo ra động lực cho nhân viên, cơng việc có ý nghĩa hơn. Điều này dẫn đến nhân viên có hành vi tích cực, thỏa mãn khách hàng, mang thành quả về cho tổ chức (Akgunduz Y., et al., 2018). Như vậy, ki nhân viên được tổ chức, được cấp trên hỗ trợ sẽ làm gia tăng tính sáng tạo.
Qua các nghiên cứu, những lập luận ở trên, tác giả đặt giả thuyết về vai trị trung gian của biến ý nghĩa cơng việc đối với sự sáng tạo của nhân viên.
H7a: Ý nghĩa công việc là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên: xác định vai trị của biến trung gian ý
nghĩa cơng việc khi tăng cường sự hỗ trợ của tổ chức làm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên. Sự hỗ trợ của tổ chức có làm sự sáng tạo tăng cường hơn khi nhân viên đang thực hiện cơng việc có ý nghĩa?
H7b: Ý nghĩa công việc là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa tính chủ động cá nhân và sự sáng tạo của nhân viên: xác định vai trò của biến trung gian ý
nghĩa cơng việc khi tăng cường tính chủ động cá nhân làm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên. Tính chủ động cá nhân có làm sự sáng tạo tăng cường hơn khi nhân viên đang thực hiện cơng việc có ý nghĩa?
2.5.6 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Qua phần phân tích cơ sở lý thuyết, tác giả nhận thấy có một số yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, có thể áp dụng trong nhiều lĩnh vực nên có khả năng cũng áp dụng được trong môi trường là các trường đại học công lập. Các yếu tố mà tác giả đặc biệt quan tâm thuộc về cả cá nhân và môi trường tổ chức. Để cải thiện tính sáng tạo, sự thay đổi cần đến từ hai phía nhân viên và tổ chức. Đối với nhân viên động lực nội tại, tính chủ động cá nhân luôn được cho là quan trọng, là nền tảng của mọi sự sáng tạo. Đối với tổ chức, sự hỗ trợ, động viên của tổ chức, cấp trên, điều kiện làm việc góp phần củng cố tinh thần làm việc của nhân viên. Không chỉ vậy, trong yếu tố mơi trường tổ chức cịn có sự ghi nhận của tổ chức, điều mà bất cứ người nhân viên nào cũng quan tâm.
Các yếu tố khác cũng được cho là ảnh hưởng đến sự sáng tạo nhưng trong mơi trường của các trường đại học cơng lập thì những yếu tố này không được quan tâm nhiều. Một số ví dụ như: Sự mơ hồ về vai trị của nhân viên gần như khơng có vì nhiệm vụ, cơng việc của mỗi cá nhân đều rất rõ ràng thể hiện qua bảng mơ tả cơng việc, đề án vị trí việc làm đã triển khai theo quy định. Sự phức tạp trong cơng việc cũng ít, chỉ có ở một số ít cơng việc nên khó có thể dùng yếu tố này để thúc đẩy sự sáng tạo của đa số nhân viên. Động lực bên ngoài, phần thưởng được cho là ít ảnh hưởng hơn động lực nội tại nên trong đề tài, tác giả xin phép chọn động lực
nội tại, ngoài ra, trong đơn vị sự nghiệp nhà nước, các hình thức thưởng đều theo quy định và khơng phải lúc nào cũng mang tính động viên đúng đắn.
Những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo càng có ảnh hưởng nhiều nếu nhân viên đang thực hiện cơng việc có ý nghĩa, nhấn mạnh vai trị trung gian của ý nghĩa cơng việc trong các mối quan hệ với sự sáng tạo của nhân viên.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, câu hỏi đặt ra là trong lĩnh vực giáo dục, với đặc điểm khác biệt so với các lĩnh vực kinh doanh, các mối quan hệ có thay đổi, sự ảnh hưởng sẽ khác biệt như thế nào và có thể áp dụng để tăng cường sự sáng tạo của nhân viên trong các trường đại học công lập không.
Vì vậy, tác giả xác định mơ hình nghiên cứu (Hình 2.8):
Tóm tắt chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả đã tổng hợp các lý thuyết, các cơng trình nghiên cứu liên quan sự sáng tạo của nhân viên và liên quan đến mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả được phân nhóm. Ngồi ra, tác giả trình bày định nghĩa khái niệm sự
Sự hỗ trợ của tổ chức (HT)
Tính chủ động cá nhân (CD)
Ý nghĩa cơng việc (YN)
Sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công
lập (ST) H2 H5 H3 (H7a, H7b) H1 H4
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu của đề tài
Đội lực nội tại (DL)
giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu tốt hơn. Kết thúc chương 2, tác giả đề xuất 08 giả thuyết nghiên cứu với mơ hình nghiên cứu gồm 04 yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên, trong đó có tác động trực tiếp và tác động gián tiếp. Các chương tiếp theo sẽ xây dựng phương pháp nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất.
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, tác giả xin được giới thiệu cách thức thực hiện bài nghiên cứu của này, qua từng bước xác định mẫu, xây dựng bảng câu hỏi, thu thập và phân tích dữ liệu,…Trong nghiên cứu, cả hai phương pháp phân tích định tính và phân tích định lượng đều được sử dụng.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu cơ bản được thực hiện theo 9 bước như thể hiện trong hình 3.1, từ các bước xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu đến các bước xây dựng mơ hình, giả thuyết, kiểm định, kết quả,… Các bước trong quy trình thực hiện trên cơ sở quy trình xây dựng lý thuyết khoa học và quy trình nghiên cứu kiểm định lý thuyết khoa học của (Nguyễn, 2014), dựa theo nền tảng lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm đã có trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Phương pháp định tính nhằm hồn chỉnh thang đo, phương pháp định lượng được sử dụng nhiều hơn để kiểm định thang đo, mơ hình và các giả thuyết.
3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Tại TP. Hồ Chí Minh hiện tại có 45 trường đại học công lập (bao gồm các học viện), tuy nhiên vì thời gian hạn chế và việc điều tra tại tất cả các
Vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu
Tổng quan lý thuyết để xác định các giả thuyết, mơ hình, thang đo
Xác định mẫu, điều chỉnh, hồn thiện thang đo
Thang đo chính thức (bảng câu hỏi)
Khảo sát, thu thập dữ liệu
Nghiên cứu định lượng: Cronbach Alpha, EFA, CFA, SEM
Kết quả và hàm ý quản trị
trường đại học cơng lập khó thực hiện, tốn kém chi phí nên tác giả chọn một số trường đại học công lập để thực hiện khảo sát. Tiêu chí chọn mẫu là những trường đại học cơng lập lớn, trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, đều chịu sự quản lý của Bộ Giáo dục & Đào tạo để đảm bảo sự tương đồng về cơ chế quản lý. Thứ hai, ngành nghề đào tạo của trường đại học này bao phủ đa số lĩnh vực phổ biến được đào tạo tại TP. Hồ Chí Minh, bao gồm: kỹ thuật, khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, kinh tế, luật, y dược, sư phạm…. Cụ thể, khảo sát được thực hiện tại 09 cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm: trường Đại học Bách khoa, trường Đại học Khoa học Tự nhiên, trường Đại học Khoa học xã hội & Nhân văn, trường Đại học Kinh tế - Luật, trường Đại học Quốc tế, trường Đại học Công nghệ thông tin, trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật, Cơ quan Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh và Khoa Y Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh. Đây là các trường đại học lớn, cơ cấu tổ chức rõ ràng và có khả năng tiếp cận điều tra, khảo sát. Đám đông nghiên cứu là nhân viên làm việc tại các trường đại học cơng lập trên, làm việc tại các phịng chức năng như: tổ chức – hành chính, đào tạo, cơng tác sinh viên, quản lý khoa học, đối ngoại, văn phòng khoa,…
Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng một số phương pháp phân tích số liệu để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết. Phương pháp phân tích dữ liệu là cơ sở để tác giả xác định cỡ mẫu, cụ thể là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM. Đối với phương pháp phân tích nhân tố khám phá thì (Hair, J., et al, 2006) cho rằng mẫu nghiên cứu phải đạt kích thước tối thiểu là 50 và có tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1. Cụ thể bài nghiên cứu này có 28 biến đo lường nên kích thước mẫu là 28 x 5 = 140. Đối với mơ hình SEM thì khơng có cơng thức cụ thể để tính cỡ mẫu như EFA. Tuy nhiên, theo (Kline, 2011), cỡ mẫu hợp lý phải đạt được để mơ hình SEM chạy ổn định là 200 nên bài nghiên cứu đặt mục tiêu tối thiểu thu thập được 200 bản trả lời khảo sát, đồng thời cỡ mẫu này đã đảm bảo cho phương pháp EFA (lớn hơn 140).
3.3 Nghiên cứu định tính để thiết kế thang đo và bảng câu hỏi 3.3.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính 3.3.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Đầu tiên, tác giả tham khảo thang đo từ những cơng trình nghiên cứu liên quan, dịch sang tiếng Việt và tác giả có thang đo nháp. Tiếp theo, một phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện là cơng cụ phỏng vấn sâu để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng khảo sát, môi trường đặc thù của trường đại học công lập. Việc phỏng vấn ở đây là phỏng vấn tay đôi nhằm điều chỉnh ngôn ngữ, cách diễn đạt thang đo khi dịch từ bản tiếng Anh hoặc bổ sung thông tin cần thêm cho thang đo (nếu có). Phỏng vấn tay đơi dễ áp dụng hơn vì rất khó sắp xếp việc thảo luận nhóm và đa số đối tượng được phỏng vấn có chức vụ quản lý nên cuộc phỏng vấn mang ý kiến cá nhân, riêng tư, khơng phù hợp trong thảo luận nhóm. Ngồi ra, tác giả nhận thấy việc phỏng vấn tay đôi dễ khai thác những quan niệm, suy nghĩ sâu xa của người được phỏng vấn hơn thảo luận nhóm. Phỏng vấn tay đôi nhằm giúp tiếp cận đối tượng nhanh hơn, người được phỏng vấn cởi mở hơn và tác giả dễ làm cho họ hiểu được nội dung cần phỏng vấn.
Việc phỏng vấn tay đôi được thực hiện lần lượt từ cấp nhân viên (khơng có chức vụ quản lý), đến quản lý cấp trung và quản lý cấp cao. Đầu tiên là cuộc phỏng vấn hai nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên năm năm, am hiểu về công việc cũng như đơn vị mình đang làm việc. Tiếp đến là phỏng vấn hai Trưởng phòng (một phụ trách công tác nhân sự, một phụ trách cơng tác đào tạo), có thâm niên công tác trên mười năm. Cuối cùng là cuộc phỏng vấn hai quản lý cấp cao, người đứng đầu tổ chức và cấp phó của người đứng đầu này, có thâm niên cơng tác trên 15 năm. Các buổi phỏng vấn đều thực hiện riêng từng người, đảm bảo kỹ thuật phỏng vấn tay đôi. Thang đo được đưa ra thảo luận thể hiện trong bảng 3.1. Danh sách tham gia phỏng vấn và nội dung phỏng vấn trong Phụ lục 1.
Bảng 3.1 Thang đo dự kiến sử dụng trong nghiên cứu STT Khái niệm Nguồn thang đo Số lƣợng
biến quan sát
Loại thang đo
1. Sự sáng tạo
của nhân viên
(Jaiswal, N. K., & Dhar, R. L., 2015) 4 Likert 5 Mức độ từ 1 đến 5, tương ứng từ “Hồn tồn khơng đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý” Hoặc (Zhou, J.,&
George, J. M, 2001) 13 2. Sự hỗ trợ của tổ chức (Eisenberger, R, et al., 1986) 8 3. Tính chủ động cá nhân (Bateman, T. S., & Crant, J. M, 1993) 10 4. Ý nghĩa công việc (Spreitzer, 1995) 3 5. Động lực nội tại (Zhang, X., Bartol, K.M., 2010) 3
3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Khi xem xét thang đo sự sáng tạo của nhân viên, tác giả tham khảo nghiên cứu của (Akgunduz Y., et al., 2018) và (Horng, J.,S., et al., 2016) vì đây là những nghiên cứu liên quan nhiều đến đề tài của tác giả. Akgunduz sử dụng thang đo của (Jaiswal, N. K., & Dhar, R. L., 2015) với 4 biến quan sát, trong khi Horng dùng thang đo của (Zhou, J.,& George, J. M, 2001) với 13 biến quan sát. Khi phỏng vấn tay đơi, ban đầu, có ý kiến cho rằng sử dụng thang đo 13 biến quan sát sẽ thu thập được thơng tin chính xác, đầy đủ hơn. Tuy nhiên, khi trao đổi sâu hơn, các ý kiến xoay theo chiều hướng dùng thang đo của Jaiswal & Dhar vì mới hơn, dễ hiểu và được sử dụng trong nghiên cứu của Akgunduz, nghiên cứu nền chính của bài luận văn này. Thang đo của Zhou & George có nhiều câu hỏi nhưng câu hỏi khá giống nhau, dễ gây khó hiểu cho người được khảo sát, ví dụ: “Có ý tưởng mới để tăng hiệu quả cơng việc” và “Có cách mới để tăng chất lượng cơng việc”; “Thường hay có ý tưởng mới, sáng tạo” và “Thường đưa ra cách mới để giải quyết công việc”. Cuối cùng, thang đo của Jaiswal & Dhar được chọn và được góp ý cách sử dụng từ
ngữ khi dịch từ tiếng anh. Trong các câu hỏi thay từ “nhân viên” bằng “anh chị” để người trả lời khảo sát biết đang trả lời về bản thân mình, khơng phải là người nhân viên khác. Thay từ “xác định cơ hội” bằng “nhận ra cơ hội” để câu văn trôi chảy, dễ hiểu hơn: “Anh chị nhận ra cơ hội cho những cách giải quyết công việc mới”. Bảng 3.2 là thang đo sự sáng tạo của nhân viên đã điều chỉnh.
Bảng 3.2 Thang đo sự sáng tạo của nhân viên
Ký hiệu Các biến quan sát
ST1 Anh chị nhận ra cơ hội cho những cách giải quyết công việc mới
ST2 Anh chị tìm kiếm ý tưởng mới/ cách mới để giải quyết vấn đề
ST3 Anh chị tạo ra ý tưởng mới lạ nhưng có thể thực hiện được
ST4 Anh chị thể hiện sự độc đáo trong cơng việc của mình
Thứ hai là thang đo về sự hỗ trợ của tổ chức, có một câu cần chỉnh sửa vì dịch thơ khá khó hiểu “Tổ chức thất bại trong việc đánh giá các nỗ lực thêm của anh chị”. Các quản lý cấp trung và cấp cao cho rằng tổ chức không thất bại, ý câu này thể hiện việc tổ chức không ghi nhận nỗ lực của nhân viên. Ngoài ra, bản tiếng anh dùng từ “extra effort” rất dễ hiểu nhưng khi dịch sang tiếng việt từ “nỗ lực hơn/ nỗ lực thêm” khơng có sự nhấn mạnh như từ “extra”. Sau các lần trao đổi tay đôi, câu này được diễn đạt hoàn chỉnh nghĩa hơn và ghi chú thêm cụm từ tiếng anh “Tổ chức không đánh giá cao bất kỳ sự cố gắng THÊM (extra effort) nào của anh chị” như trong bảng 3.3.
Bảng 3.3 Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức