Yêu cầu đặt ra đối với Nhà nước là cải cách và hoàn thiện các thủ tục hành chính và thuế, cũng như giải quyết những khó khăn về hạ tầng, vốn và cung cấp những thông tin về kinh doanh. Nếu giải quyết được tốt sẽ tạo điều kiện các thành phần kinh tế bình đẳng phát triển và người lao động cũng có được nhiều cơ hội làm việc.
Bên canh đó, một vấn đề cần đề cập đến là làm thế nào phân định được giữa Đảng và cơ quan quản lý nhân sự công vụ ở cấp Trung ương. Đây là thách thức lớn, việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự cho cán bộ, công chức được thực hiện theo đường lối của Đảng và theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo thống nhất đội ngũ cán bộ được đào tạo và trung thành với mục tiêu và lý tưởng của Đảng, và tuân theo sự lãnh đạo và quản lý của Đảng thông qua các cơ sở Đảng các cấp. Đảng có thẩm quyền tối cao trong việc bổ nhiệm, đề bạt và tuyển dụng đảng viên có trình độ vào cơ quan nhà nước dẫn đến thiếu quan tâm đến việc đề bạc lao động có năng lực cấp dưới.
4. Giải pháp cho tình trạng di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang khu vựcTư Tư
Tuy có những mặt ưu điểm, tuy nhiên quá trình di chuyển lao động từ khu vực công sang khu vực tư vẫn có những hạn chế và khuyết điểm. và rõ ràng, cần phải có những biện pháp để hạn chế sự di chuyển ồ ạt này. Tuy nhiên, để hạn chế được sự di chuyển lao động này không phải là một sớm một chiều mà cần phải có sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau. Dưới đây là một số biện pháp có thể tham khảo:
4.1. Tuyển dụng và bố trí đúng cán bộ
Đây là vấn đề mấu chốt và mang ý nghĩa quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp phát triển đất nước nói chung và công tác cải cách hành chính nói riêng. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng, khắc phục tình trạng vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức.
Áp dụng thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp, đồng thời phải đổi mới cơ bản chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, để tạo sức thu hút những người có tài, tạo cơ chế để thay thế những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy Đảng và Nhà nước.
Xây dựng và hoàn thiện Quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị , nội quy, quy chế quản lý cán bộ, công chức phù hợp với các nội dung của Pháp lệnh cán bộ, công chức. Rà soát, tổ chức, sắp xếp và kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức theo đúng chức danh, tiêu chuẩn. Xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức. Có kế hoạch thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán bộ; kịp thời bổ sung, thay thế những cán bộ, công chức yếu kém và thoái hoá.
4.2. Thực hiện đúng chính sách tiền lương
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải bảo đảm “đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thoả đáng và công bằng”. Đây là điều mà đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thụ hưởng thoả đáng trong suốt thời gian dài. Qui định về bậc lương và xét nâng lương thiếu cơ sở khoa học làm nản lòng nhiều cán bộ công chức tốt.
Chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến nhưng so với yêu cầu cuộc sống thì chưa giải quyết được căn bản đời sống của người cán bộ, công chức trong khi các doanh nghiệp ở khu vực ngoài nhà nước sẵn sàng trả lương xứng đáng cho những người làm việc có hiệu quả. Nếu không quyết liệt cải cách chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức thì tình trạng bỏ việc ngày càng nhiều, nhất là đối với những người có năng lực. Hiện nay khu vực nhà nước có những chi phí rất lớn. Các nước khoán hành chính bằng cách nhà nước cấp cho mỗi cơ quan một khoản ngân sách nhất định và công chức cùng nhau ngồi bàn xem mua sắm trang thiết bị thế nào để đảm bảo cho hoạt động của
họ. Nếu họ sắm máy tính sang trọng thì lương họ thấp đi, còn sắm máy tính đảm bảo công việc thì tiền thừa họ được hưởng.
Nâng đời sống công chức bằng cách khoán chi trong hành chính là cách làm tốt. Hiện nay một số nơi đã làm nhưng vẫn nửa vời. Nếu tiết kiệm được chi phí hành chính thì chúng ta sẽ có tiền nâng cao đời sống công chức.
Chúng ta cũng phải tính đến việc giảm biên chế. Không giảm biên chế thì không có lương cao được. Muốn giảm biên chế khách quan thì chỉ bằng cách trả tiền cho các cơ quan và tự cơ quan đó định ra lượng người làm việc, tự họ ngồi xếp lương của họ. Nếu họ tài năng thì cần ít người, lương sẽ cao. Nếu không tài năng, cần đông người thì lương thấp.
Ngược lại, nếu vẫn cơ chế xin - cho biên chế để có quĩ lương thì đồng lương thấp là đúng. Nếu vẫn chế độ 2-3 năm lên lương một lần thì chẳng ai cần làm tốt hơn. Trong lĩnh vực giáo dục, một số trường đã chuyển sang hạch toán như doanh nghiệp. Nhà nước cũng phải làm thế. Không còn cách nào khác.
4.3. Tạo môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến
Ngoài thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cũng là điều rất quan trọng đối với cán bộ, công chức. Bất kỳ ai, dù làm cho cơ quan nào cũng đều cần lương, phản ánh đúng năng lực của mỗi người. Song đối với những người có năng lực, tâm huyết thì đồng lương không phải là tất cả. Với năng lực thật sự của mình, họ hoàn toàn có những cách khác để kiếm tiền một cách minh bạch và lương thiện, do vậy lương không phải là chuyện lớn. Sự thăng tiến của bản thân, sự phát triển của cơ quan là một ước mơ cháy bỏng đối với người có tài năng và tâm huyết.
Theo thiển kiến cá nhân, tôi cho rằng, Nhà nước cần có những chính sách tuyển dụng làm sao để cho người tài tự nguyện cống hiến và phục vụ cho mình, các chỉ tiêu tuyển dụng không chỉ dựa vào bằng cấp, bảng điểm, thâm niên công tác, lý lịch... mà cần phải dựa trên những tiêu chí khác như tính chính trực, kĩ năng giao tiếp (trong đó có trình độ ngoại ngữ)… nhằm đánh giá đúng năng lực thực của ứng viên, từ đó các cơ quan nhà nước có thể “chọn mặt gửi vàng” ở những nhân tài đó.
Đối với chính sách đào tạo và bồi duỡng nhân tài, Nhà nước cũng cần có những chính sách và quy định công minh, tránh tình trạng cơ quan Nhà nước cử các “nhân tài” (mà nhà nước đã “chọn mặt gửi vàng”) đi đào tạo ở nước ngoài nhưng sau đó, họ lại “rũ áo ra đi” mà không hề bồi hoàn thích đáng cho những chi phí và tổn hại do họ gây ra cho cơ quan Nhà nước, nơi đáng nhẽ ra họ phải cống hiến và phục vụ.
Môi truờng hay văn hóa nơi làm việc cũng rất quan trọng để người tài cống hiến và phục vụ. Không có một khuôn mẫu văn hóa cứng nhắc chung áp dụng cho tất cả các cơ quan Nhà nước, tuy nhiên, mỗi cơ quan Nhà nước cần tạo ra môi trường làm việc, ở đó, người tài không cảm thấy mình bị nhàm chán và thất vọng khi họ so sánh môi trường làm việc của mình với môi trường làm việc ở các công ty.
Ngoài các chính sách về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và văn hóa nơi làm việc, Nhà nước cũng cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật thích đáng, trong đó có cả công tác đánh giá chất lượng công chức dựa trên những tiêu chí đánh giá rõ ràng khách quan, chứ không phải đánh giá nhân tài theo cảm tính hay cục bộ. Nếu Nhà nước không có chế độ lương bổng, thưởng phạt công minh theo năng lực của họ thì người tài sẽ cảm nhận rằng, hệ thống nhân sự của Nhà nước không trọng dụng người tài.
Tóm lại, việc thu hút và giữ chân người tài về làm việc cho các cơ quan Nhà nước chỉ có thể thành công nếu các vấn đề cơ bản trên được khắc phục và cải thiện.