3.1. Ngoài nước
Sự cạnh tranh giữa công ty các nước cung ứng lao động ngày càng trở nên gay gắt hơn, trong đó về cơ bản và lâu dài vẫn là sự cạnh tranh về chất lượng, thể hiện ở hai khía cạnh.
Một là, đòi hỏi kỹ năng nghề, ngoại ngữ và tính kỹ luật của người lao động ngày càng cao. Doanh nghiệp nào, quốc gia nào có được nguồn lao động chất lượng cao hơn sẽ có nhiều hợp đồng hơn, chi phí môi giới thấp hơn và thu nhập của người lao động cao hơn.
Tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, tâm huyết, trách nhiệm cao của họ trong công việc đem lại chất lượng dịch vụ tốt của doanh nghiệp đối với đối tác nước ngoài.
Cả hai yếu tố đó đều không thể thiếu, chúng bổ sung cho nhau và trên thực tế đang là thách thức từ thị trường ngoài nước, đòi hỏi doanh nghiệp trong nước nói chung và các doanh nghiệp Nhà nước nói riêng phải vượt qua.
Cùng với sự đầu tư “ồ ạt” của các doanh nghiệp nước ngoài với mức thu nhập và môi trường làm việc hấp dẫn sẽ tác động làm dao động của các dòng di chuyển lao động trong nước càng mạnh thêm. Nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước có thể tìm kiếm được những cơ hội phát triển tốt hơn từ các doanh nghiệp này.
Nguồn nhân lực chính là nhân tố cốt yếu quyết định tất cả. Khi nguồn lực này trong khu vực kinh tế Nhà nước trở nên “mõng manh” thì mục tiêu đảm bảo khu vực kinh tế Nhà nước đóng vai trò chủ đạo khó giữ vững.
3.2. Trong nước
Hiện tượng “di chuyển lao động từ khu vực công sang khu vực tư nhân” đang là một thách thức lớn đối với các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam. Hay nói cách khác, cạnh tranh thu hút nhân lực giữa khu vực Nhà nước và tư nhân đang là một vấn đề nổi cộm ở các nước đang phát triển mà Việt Nam không phải là một ngoại lệ.
Hiện tượng ngày càng có nhiều công-viên chức bỏ cơ quan Nhà nước sang làm cho các công ty tư nhân, thậm chí có cả một số cán bộ đầu ngành cấp vụ, sở…Chính vì vậy, việc thu hút nhân lực về làm việc cho mình là một trong những điều kiện tiên quyết để khu vực Nhà nước hay Chính phủ có được sự quản lí và điều hành hữu hiệu (good governance). Vấn đề là, Nhà nước cần có những giải pháp nào để thứ nhất, người tài không “rũ áo ra đi” và thứ hai là thu hút được thêm người tài.
Việc quản lý nhân sự theo mô thức từ trên xuống của cơ chế kế hoạch hóa tập trung đã để lại dấu ấn sâu sắc trong hệ thống công vụ và không tạo điều kiện tăng tính linh hoạt của hệ thống nhằm đối phó với những thách thức mới của nền kinh tế thị trường và hệ thống công vụ rất hạn chế khi phục vụ người dân và doanh nghiệp.
Thách thức thứ hai là chế độ đãi ngộ, được coi là những yếu tố kém khuyến khích nhất, dẫn tới việc công chức rời bỏ cơ quan nhà nước. Có tới 16.000 công chức và