Tại công ty Cổ phần đầu tư Đức Nguyên
I/Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động
1.Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm :
1.1.Chính sách của Chính phủ,pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử(CoC) về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Mọi chính sách của Chính phủ ,pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động .Những chính sách về lao động ,chính sách tiền lương ,chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó,chính sách tiền lương tối thiểu ,quy định về trả lương làm thêm
giờ ,làm đêm ,quy định về thơi giờ làm việc -nghỉ ngơi ,quy định về các chế độ bảo hiểm ,....sẽ tác động đến động lực lao động của người lao động .
Các bộ quy tắc ứng xử (Code of Conduct) về trách nhiệm xã hội như
SA 8000, ISO 14000,....cũng có tác động đáng kể đến vấn đề tạo động lực lao động .
1.2.Điều kiện kinh tế -chính trị -xã hội của cả nước và của địa phương.
Các yếu tố về kinh tế như chu kì kinh tế ,mức sống ,xu hướng lạm phát ,mức sống ở địa phương ,mức độ thất nghiệp ...hay các yếu tố về ổn định chính trị -xã hội đều có thể ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức .
1.3.Đặc điểm ,cơ cấu của thị trường lao động.
Đặc điểm ,cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức.Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó,những người lao động thuộc loại lao động này đang làm việc trong tổ chức sẽ cảm thấy “an toàn ”bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm.Ngược lại ,khi một loại lao động nào đó khan hiếm trên thị trường ,những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm với mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn .Vì vậy,tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.
1.4.Vị thế ngành.
Vị thế ngành có tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động.Khi một ngành nào đó có vị thế cao,sức hút của ngành đó đối với nhân lực cũng sẽ cao ,người lao động đang làm trong ngành đó sẽ phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải.Mặt khác ,khi được làm việc trong ngành có vị thế cao ,tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người.
1.5.Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác.
Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động hiện nay ,những tổ chức có chính sách tạo động lực lao động tốt thường chiếm được
vị thế cao trên thị trường . Để cạnh tranh với các đối thủ này ,các tổ chức khác cần điều chỉnh các chính sách tạo động lực lao động trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong chính sách tạo động lực lao động của chính mình và của các tổ chức khác .
2.Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong bao gồm :
2.1.Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức:
Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển của mình .Những mục tiêu , chiến lược phát triển này có thể được đặt ra trong ngắn hạn ,trung hạn và dài hạn .Muốn đạt được mục tiêu đó ,cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn.
Với một tổ chức có mục tiêu thị trường tiêu thụ sản phẩm ,trong chính sách tạo động lực lao động cần có chính sách thưởng cho sáng kiến cải tiến chất lượng và mẫu mã hàng hoá ,thưởng cho sáng kiến tiết kiệm vật tư nhằm hạ giá thành sản phẩm và thưởng cho các ý tưởng và hoạt động tìm kiếm và khai thác thêm các thị trường mới ....
2.2.Văn hoá tổ chức.
Văn hoá tổ chức về thực chất là một hệ thống các ý nghĩa ,giá trị ,niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức , được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Mỗi tổ chức có thể có một văn hoá riêng ,theo đó ,các hành vi ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung .Những người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức này cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ chức và khi chấp nhận văn hoá đó họ sẽ có động cơ làm việc.
2.3.Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức ,do vậy ,quan điểm của họ về bất kì vấn đề gì trong quản lý , điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang
tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó.Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động.
2.4.Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo.
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên .Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau ,với tâm lí và khát vọng khác nhau .Trong khi đó,một lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có thể “mất điểm”trước nhân viên về những hành động vội vàng thiếu hiệu quả của mình ,qua đó tạo ra sự chán chường ,không muốn làm việc dưới quyền “lãnh đạo tồi”của những nhân viên giỏi .
Phong cách lãnh đạo cũng có tác động mang tính quyết định đến sự tự nguyện làm việc của nhân viên .Một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi ,thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc ,nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc .Trong khi đó ,một lãnh đạo quá dễ dãi có thể gây ra hiệu ứng không muốn làm việc vì dù có làm việc ít cũng chưa chắc tiền lương sẽ bị khấu trừ
Vì vậy , để tạo động lực ,tổ chức cần có chính sách đề bạt ,bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lí.
2.5.Vị thế ,tiềm năng phát triển của tổ chức .
Việc lựa chọn chính sách tạo động lực lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế ,tiềm năng của tổ chức đó .Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ có các nguồn lực hạn chế ,vì thế ,khi đưa ra các chính sách tạo động lực lao động ,cần xem xét đến tính khả thi của chính sách ,chẳng hạn liệu tổ chức có đủ nguồn tài chính để chi trả cho người lao động hay không,hoặc nên đầu tư cải thiện môi trường làm việc như thế nào trong điều kiện nguồn tài chính hạn chế.Ngược lại,với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao ,vấn đề quan trọng là cần phải tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế ,tiềm năng đó và chính sách tạo động lực lao động lại sẽ tập trung vào các vấn đề làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi ;làm thế nào để khai thác có hiệu quả các khả năng và tiềm năng
của nhân viên ;làm thế nào để thu hút được nhân tài từ các tổ chức khác...Họ không phải lo sợ không đủ các nguồn lực cần thiết để tạo động lực lao động cho nhân viên.
2.6.Hệ thống thông tin nội bộ :
Động lực làm việc của người lao động sẽ cao khi tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch , ít nhất cũng là để cho người lao động cảm nhận được rằng mình được đối xử công bằng hoặc cảm nhận được rằng ,tiền lương mà họ được nhận phù hợp với mức độ đóng góp của họ .Hệ thống thông tin càng minh bạch người lao động càng có cảm nhận rằng mình được coi là “chủ”, động lực lao động của họ vì thế sẽ cao hơn.
2.7.Cơ cấu lao động của tổ chức.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng ,tâm lí và nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau không giống nhau .Chẳng hạn,tâm lí và nhu của nữ khác với nam ;của người trẻ tuổi khác với người cao tuổi ;của dân tộc này khác với dân tộc khác ;của người có trình độ cao khác với nguời có trình độ thấp hơn .v.v...Các chính sách tạo động lực lao động của tổ chức vì thế sẽ phải được xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động đang làm việc cho tổ chức đó.
II.Thực trạng về công tác tạo động lực lao động ở công ty 1. Kích thích vật chất:
1.1.Tiền lương
Quy chế về việc trả lương cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) công ty Đức Nguyên quy định:Quỹ tiền lương được dùng để phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc tại công ty, không sử dụng vào mục đích khác.
Hình thức trả lương:
+Trả lương theo thời gian: Dùng để trả lương cho những người lao động thuộc khối gián tiếp bao gồm cán bộ ,nhân viên quản lý,chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác không thực hiện trả lương khoán .
+Hình thức trả lương theo sản phẩm: Dùng để trả lương cho những người lao động thực hiện khoán sản phẩm,khoán công hoặc khoán doanh thu...
Tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên hưởng lương thời gian được xác định theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi (hệ số lương cấp bậc công việc ),mức độ hoàn thành công việc và kết quả cuối cùng của từng người ,từng đơn vị với số ngày công hoặc giờ công thực tế đạt được .
Khi người lao động được bố trí đảm nhiệm chức danh nào ,công việc nào thì được hưởng hệ số lương tương ứng với chức danh ,công việc đó ,theo phương án trả lương của công ty .Khi có thay đổi chức danh ,công việc thì hệ số lương cũng thay đổi theo .Trường hợp đặc biệt do yêu cầu của công tác , được Tổng giám đốc điều động thực hiện công việc khác có tính chất tạm thời hoặc kiêm nhiệm thì được hưởng hệ số lương tạm thời do Tổng Giám đốc quyết định.
Hệ số tiền lương theo thang bảng lương của Nhà nước (hệ số lương cấp bậc công nhân) là cơ sở để công ty thực hiện chi trả các chế độ cho người lao động theo quy định của Chính phủ và thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước .
1.1.Thực trạng trả lương thời gian.
Công ty áp dụng trả lương thời gian cho cán bộ công nhân viên khối quản lý, phục vụ. Đối với người lao động hưởng lương thời gian, tiền lương được xác định như sau (quy định tại Điều 9 của quy chế lương của công ty):
Ti = (Lmin × hi) × Ni × ki
Ti: Tiền lương của người thứ i làm việc trong đơn vị.
Lmin: Tiền lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước.
hi: Hệ số tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i ứng với chức danh hoặc công việc được giao.
Ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i.
ki: Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người thứ i.(Hệ số này được hội đồng lương công ty đánh giá hàng tháng)
Như vậy, công ty đã có chế độ trả lương thời gian riêng cho bộ phận khối văn phòng, quản lý, phục vụ với công thức tính lương khá rõ ràng, dễ hiểu, dễ tính toán. Tuy nhiên, để tạo động lực cho người lao động ở bộ phận hưởng lương thời gian thì công thức trên chưa có tính kích thích lao động mạnh mẽ.Bởi tiền lương của người lao động tính theo công thức trên thì tiền lương mà họ nhận được cao hay thấp phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc công việc- mà hệ số này có tốc độ tăng không nhanh và bên cạnh đó với cách tính lương như trên thì chưa có yếu tố thưởng cho người lao động nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực hơn. Điều này ngoài phụ thuộc và quan điểm của lãnh đạo công ty và còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như năng lực tài chính, doanh thu...của công ty.Công thức tính lương trên cũng chưa thể hiện được yếu tố mức độ phức tạp của công việc.Cùng một công việc đòi hỏi trình độ như nhau nhưng người thực hiện khác nhau thì tiền lương cũng khác nhau. Công ty áp dụng hệ số lương của Nhà nước vì thế không khuyến khích được lao động trẻ có năng lực do mức lương của những người mới thường thấp.Như vậy là chưa tạo sự công bằng dễ gây nên bất bình trong trả lương, người lao động cũng không muốn phấn đấu trong công việc.Mặt khác đòi hỏi công tác bố trí nhân lực cũng phải thật chính xác.
Bảng tính lương cho công nhân viên phòng kế toán
STT Họ và tên Chức vụ HSL Ngày công thực tế Hệ số hoàn thành Tiền lương ( đồng) 1 Lưu Thị Hà TP 3,24 25 1 5.000.000 2 Hà Văn Lân Chuyên
viên
2,96 24 1 4.500.000
3 Lê Thị Mai Chuyên viên
4 Đỗ Văn Hải Bảo vệ 1,69 25 1 3.000.000
( Nguồn: Số liệu phòng Tài chính – kế toán) 1.2.Thực trạng trả lương sản phẩm
* Đối với lao động hưởng lương khoán + Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân TLsp= ĐGsp x Qtt
+ Tính tiền lương sản phẩm tập thể TLspi= ∑ni×hi×kbi Fsp kbi hi ni× × ×
Công ty đã áp dụng khá linh hoạt hình thức trả lương sản phẩm cho các bộ phận như công nhân làm việc hưởng lương sản phẩm cá nhân và lương sản phẩm tập thể với từng đặc thù lao động riêng.Công thức tính lương này cũng tương đối rõ ràng, dễ hiểu, dễ tính.
Nhằm tạo động lực cho người lao động, tính công khai minh bạch và công bằng trong trả lương cho người lao động rất quan trọng.Công ty tuy đã có cách trả lương sản phẩm riêng cho từng bộ phận nhưng kích thích người lao động chưa hiệu quả. Đối với các cách tính lương theo sản phẩm còn lại thì tiền lương ngoài phụ thuộc vào các yếu tố thuộc về công việc như đơn giá, sản lượng, ngày công làm việc thực tế, tiền lương cấp bậc công việc, số km chạy thực tế...thì tiền lương của họ còn phụ thuộc vào một yếu tố chung của công ty đó là hệ số lương chung toàn công ty (Hct)- hệ số này do tổng giám đốc quyết định căn cứ vào năng suất lao động và kết quả doanh thu hàng tháng. Nếu đem cách tính lương dựa vào hệ số Hct này xét cho từng bộ phận thì yếu tố này lại mang tính cào bằng vì doanh thu có cao hay không phụ thuộc chủ yếu vào khâu bán hàng nên
không thể đưa yếu tố này xét trả lương cho bộ phận sản xuất, ngược lại năng suất lao động là yếu tố quan trọng của bộ phận sản xuất nên xét trả lương cho bộ phận bán hàng là chưa hợp lý.Do vậy mà trước hết công ty đặt yếu tố duy trì lên trên yếu tố khuyến khích tạo động lực.
2.Tiền thưởng.
Tiền thưởng là một công cụ quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty Đức Nguyên .Tiền thưởng khuyến khích người lao động làm việc hăng say, đạt năng suất cao và phát huy tính sáng tạo trong quá trình lao động .Công ty áp dụng hình thức thưởng là thưởng thời gian.
Đối tượng được xét thưởng là người lao động được công ty ký hợp đồng lao động (HĐLĐ)trên 3 tháng , trong tháng có ngày công làm việc ít nhất 6 công ,không bị kỉ luật.
Nguồn quỹ khen thưởng hàng năm lấy từ lợi nhuận của công ty.Tỷ lệ trích quỹ khen thưởng theo quy định tại Điều lệ Tổ chức và hoạt động của công ty .
Mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng lương cấp bậc chức vụ hiện thưởng theo hệ thống thang lương , bảng lương Nhà nước quy định tại nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2005 của Chính phủ. Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể hằng năm, giám đốc Công ty sẽ bổ xung thêm tiền thưởng cho các tập thể và cá nhân danh hiệu thi đua cuối năm. Theo tài liệu thống kê, mức thưởng cụ