Đơn vị: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
1 Tổng doanh thu 67789 68979 71367
2 Tổng chi phí 68210 68822 70990
3 Lợi nhuận trước thuế 120.62 156.57 377
4 Lợi nhuận sau thuế 89.53 119.74 302
5 Thu nhập bình quân người lao
động 6.03 6.47 6.66
Nguồn: Phịng Kế tốn – Tài vụ
Theo bảng số liệu về các chỉ tiêu tài chính đạt được trong giai đoạn 2019 – 2021 của cơng ty có xu hướng tăng, đặc biệt đến năm 2021 có sự tăng trưởng vượt bậc. So với năm 2020, tổng doanh thu năm 2021 tăng 3,5%; lợi nhuận trước thuế tăng 140,8%; lợi nhuận sau thuế tăng 152,2%, thu nhập bình quân người lao động tăng 2,9%. Điều này là do năm 2020 là thời gian chịu sự ảnh hưởng tiêu cực từ đại dịch Covid-19, khiến tình hình hoạt động của doanh nghiệp gặp nhiều ảnh hưởng nghiêm trọng. Sau đó, đến năm 2021, cơng ty đã có những bước phục hồi và cải thiện đáng kể tình hình hoạt động, do định hướng phát triển đúng đắn của ban lãnh đạo và sự nỗ lực của tồn thể cán bộ, cơng nhân viên trong cơng ty.
2.2.Thực trạng lao động của Công ty Mơi trường và Cơng trình đơ thị Hưng Yên Yên
2.2.1.Thực trạng số lượng lao động của Công ty Môi trường và Cơng trình Đơ thị Hưng Yên
a.Số lượng lao động
Trong giai đoạn từ 2015 – 2019, Công ty Môi trường và Cơng trình Đơ thị Hưng n đã sự biến động trong lực lượng lao động làm việc
Bảng 2.2: Tình hình biến động lực lượng lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2019
Đơn vị: Người lao động
Nam Nữ Tổng số lao động Năm 2015 147 178 325 Năm 2016 149 183 332 Năm 2017 192 187 379 Năm 2018 185 190 375 Năm 2019 167 196 363 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Tổng số lao động của Công ty qua các năm có biến động với xu hướng ngày càng tăng: từ 325 người (năm 2015) lên 332 người (năm 2016), năm 2017 tăng lên 379 người (do sát nhập bộ phận Thốt nước đơ thị về cơng ty từ tháng 1 năm 2017); năm 2018 số lao động giảm xuống còn 375 người do giải quyết chế độ nghỉ hưu theo đúng quy định của nhà nước; năm 2019, cơng ty hồn thiện các quy trình chuyển đổi sang cơng ty cổ phần, trong đó việc tạo điều kiện nghỉ hưu theo chế độ đôi dư, mất sức nên tổng số lao động giảm xuống còn 363 người. Điều này phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty.
b.Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Trong giai đoạn từ 2015 – 2019, cơ cấu người lao động theo giới tính của cơng ty tương đối đồng đều qua các năm. Điều đó được thể hiện trong hình 2.1.
Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty 2015 – 2019
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Số lượng lao động của từng bộ phận theo giới tính trong cơng ty được phân chia với tính chất cơng việc mà mỗi bộ phận, phịng ban đảm nhiệm, do đặc thù của công việc của công việc. Đội vệ sinh môi trường lực lượng lao động chủ yếu là nữ, đội xe cơ giới, đội quản lý điện đơ thị và một số đội có tính chất cơng việc đặc thù nặng nhọc, độc hại thì lượng lao động chủ yếu là nam; trong khi đội quản lý công viên cây xanh số lượng lao động nam và nữ khá đồng đều. Chính vì thế cơ cấu lực lượng lao động của công ty tương đối đồng đều theo giới tính qua các năm.
2.2.2.Thực trạng chất lượng lao động của Cơng ty Mơi trường và Cơng trình Đơ thị Hưng Yên
a.Thể lực của lao động
Công ty hoạt động chủ yếu trên các lĩnh vực cơng ích đơ thị và cung cấp các loại hình dịch vụ đơ thị khác, vì vậy lao động làm việc tại công ty chủ yếu là lao động trực tiếp, do đó người lao động có thể lực tốt là một trong những yêu cầu quan trọng của công ty. 0 50 100 150 200 250 300 350 400
Năm 2015Năm 2016Năm 2017Năm 2018Năm 2019 Lao động namLao động nữ
1Bảng 2.3: Cơ cấu lao động đầu vào của công ty phân theo loại sức khoẻ của Bộ Y tế năm 2021 Đơn vị: % Loại sức khoẻ Loại I: Rất Khoẻ Loại II: Khoẻ Loại III: Trung bình Loại IV: Yếu Loại V: Rất yếu Người lao động 20,2 60,7 19.1 0 0 Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Lao động đầu vào của công ty chủ yếu là người lao động có sức khoẻ tốt. Người lao động có sức khoẻ loại II có số lượng nhiều nhất, chiếm đến 60,7% tổng số người lao động đang hoạt động trong cơng ty. Trong khi đó, người lao động có sức khoẻ loại I chiếm 20,2% và người lao động có sức khoẻ loại III đạt 19,1 %. Đặc biệt cơng ty khơng có người lao động sức khoẻ loại IV và loại V. Điều này là do tính chất cơng việc yêu cầu người lao động của cơng ty cần có sức khoẻ thể lực tốt.
Do đặc thù là công ty phục vụ, nên thể lực là một trong những yêu cầu cơ bản của người lao động làm việc tại cơng ty. Sức khoẻ người lao động cịn được phản ánh một phần qua cơ cấu tuổi của lao động của công ty.
2Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi lao động tại Công ty giai đoạn 2016 – 2020
Đơn vị: người Độ tuổi Năm 2016 2017 2018 2019 2020 Dưới 30 70 73 90 87 80 Từ 31- 40 108 119 125 140 151 Từ 41-50 95 96 104 96 85 Trên 50 52 44 60 52 47 Tổng 325 332 379 375 363 Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty chủ yếu là những lao động trẻ, lao động dưới 40 tuổi, trong giai đoạn 2016 – 2020, lực lượng lao động này chiếm khoảng 62%, đến năm 2020, con số này tăng lên, lao động trẻ chiếm khoảng 64% tổng số lao động đang làm việc. Trong đó, lao động tập trung chủ yếu ở độ tuổi 31- 40 tuổi trong toàn bộ giai đoạn 2016 - 2020. Phần lớn người lao động đang trong độ tuổi này có đặc điểm là đang trong giai đoạn sức khoẻ tốt, thoả mãn được yêu cầu đặt ra của các nhiệm vụ. Số người lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ khác nhỏ khoảng 13%, và chủ yếu nằm ở các bộ phận quản lý.
b.Trình độ của lao động
Trình độ của người lao động đang làm việc trong Công ty Mơi trường và Cơng trình Đơ thị Hưng n trước tiên được phản ánh qua cơ cấu thành phần lao động động của công ty
3Bảng 2.5: Cơ cấu thành phần lao động của Công ty theo từng bộ phận giai đoạn 2016-2020
Đơn vị: người lao động
STT Bộ phận 2016 2017 2018 2010 2020
1 Ban Lãnh đạo 3 3 4 4 4
2 Bộ phận Hành chính - Nghiệp vụ 26 31 35 37 43
3
Bộ phận lao động trực tiếp: VSMT - Xe cơ giới, Điện chiếu sáng, CVCX, Tang lễ, Thốt nước, xây dựng, Ni trồng thủy
sản,...
296 298 340 334 316
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Nhìn chung trong giai đoạn 2016 – 2020, lao động ở Ban Lãnh đạo và bộ phận Hành chính – Nghiệp vụ có tỉ trọng thấp và khơng có sự biến động nhiều. Trong khi đó, số lượng người lao động của trực tiếp của công ty luôn chiếm tỉ trọng cao khoảng 90% số lượng lao động của công ty. Điều này cho thấy lực lượng lao động chính của cơng ty là lao động trực tiếp.
4Bảng 2.6: Cơ cấu thành phần lao động của công ty theo hình thức tuyển dụng giai đoạn 2016 - 2020
Đơn vị: người lao động
STT Hình thức tuyển dụng 2016 2017 2018 2019 2020
1 Lao động hợp đồng không thời hạn 314 318 352 356 359 2 Lao động hợp đồng có thời hạn 11 14 27 19 4
3 Lao động hợp đồng thời vụ 0 0 0 0 0
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Trong tồn bộ giai đoạn 2016 – 2020, số lao động hợp đồng không thời hạn của công ty luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động và tỷ lệ này có xu hướng tăng lên. Trong khi đó, số lao động hợp đồng có thời hạn của cơng ty chiếm tỷ lệ tương đối thấp chỉ khoảng 1,1% năm 2020. Điều này là do đặc thù của công ty là công ty phục vụ. Đặc điểm này tạo tâm lý ổn định cho phần đông người lao động thoải mái làm việc, tuy nhiên cũng có khó khăn trong việc chọn lọc, đào thải để tạo động lực cho người lao động không ngừng cố gắng vươn lên.
5Bảng 2.7: Thâm niên của người lao động tại công ty năm 2020
Đơn vị: người lao động
STT Số năm công tác Số lao động Tỉ lệ (%)
1 Dưới 5 năm 44 13,25
2 Từ 5 năm đến dưới 10 năm 71 21,39
3 Từ 10 năm đến dưới 15 năm 22 6,63
4 Từ 15 năm đến dưới 20 năm 103 31,02
5 Từ 20 năm đến dưới 25 năm 12 3,61
6 Trên 25 năm 80 24,10
Công ty có cơ cấu người lao động theo thâm niên khá đa dạng, với nhiều mức thâm niên khác nhau. Trong cơng ty, lao động có thâm niên dưới 5 năm chiếm khoảng 13,25%, những đối tượng này chủ yếu là lao động hợp đồng có xác định thời hạn. Bên cạnh đó, số lượng lao động có thâm niên từ 10 - 25 năm chiếm đến 62,65% và số lượng lao động có thâm niêm trên 25 năm cũng chiếm đến khoảng 24%. Cơ cấu người lao động theo thâm niên của công ty cho thấy người lao động đang làm việc có kinh nghiệm dày dạn cũng như trình độ chun mơn vững vàng.
6Bảng 2.8: Trình độ chun mơn của người lao động tại công ty giai đoạn 2016 – 2020
Đơn vị: người lao động
Trình độ chun mơn Năm 2016 2017 2018 2018 2020 S.lg % S.lg % S.lg % S.lg % S.lg % Trên đại học 3 0,92 4 1,2 6 1,58 6 1,6 6 1,65 Đại học 40 12,3 44 13,3 65 17,2 73 19,5 77 21,2 Cao đẳng 7 2,15 10 3,01 10 2,64 13 3,47 15 4,13 Trung cấp 5 1,54 6 1,81 6 1,58 6 1,6 7 1,93 Chưa qua đào tạo 231 71,1 227 68,4 249 65,7 232 61,9 209 57,6 Công nhân kỹ thuật 39 12 41 12,4 43 11,4 45 12 49 13,5
Tổng 325 332 379 375 363
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Trong những năm gần đây, công ty luôn quan tâm đến việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên, người lao động. Trình độ từ cao đẳng, đại học và sau đại học của người lao động chiếm khoảng 30% tổng số người lao động. Tỷ lệ người lao động chưa qua đào tạo giảm qua các năm, cụ thể năm 2016, số lượng lao động chưa qua đào tạo là 231 người, đến năm 2020 đã giảm khoảng 10% chỉ cịn 209 người. Mặt
khác, tình trạng người lao động chưa qua đào tạo của công ty vẫn chiếm tỷ trọng cao, chiếm khoảng 58% tổng số người lao động.
7Bảng 2.9: Cơ cấu trình độ chun mơn của người lao động trong giai đoạn 2016 - 2020 Trình độ chun mơn Năm 2016 2017 2018 2019 2020 Thạc sỹ và cử nhân 7% 10,50% 14% 21% 25% Trường nghề 79% 78,10% 73% 71% 69% Phổ thông 14% 11,40% 13% 8% 6% Tổng cộng 100% 100% 100% 100% 100% Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Người lao động của cơng ty có trình độ chun mơn ngày càng được cải thiện, nâng cao, số lượng lao động phổ thơng có xu hướng giảm chỉ cịn 6% năm 2020. Trong khi đó, số lượng người lao động đạt trình độ thạc sĩ và cử nhân đang có xu hướng tăng từ 7% năm 2016, đến năm 2020 đạt khoảng 25%. Do đặc thù cơng việc u cầu trình độ kỹ thuật nên người lao động trình độ cao ngày càng tăng, điều này phù hợp với thực trạng của ngành môi trường, đây là một ngành ngày càng phát triển và yêu cầu về người lao động chất lượng.
c.Ý thức của người lao động
Nhằm đảm bảo tính kỷ luật, công ty đã xây dựng và đưa ra một số các tiêu chí yêu cầu về thái độ và cách ứng xử của người lao động với các mức quy định xử phạt khác nhau từ nhẹ nhắc nhở, cảnh cáo đến trung bình phạt tiền, và nặng đền bù, buộc thôi việc.
8Bảng 2.10: Số lượng lao động bị xử lý vi phạm các quy định trong giai đoạn 2018-2020
Đơn vị: người lao động
Số lượng Phần trăm (%) Số lượng Phần trăm (%) Số lượng Phần trăm (%) Kỉ luật nhẹ 35 9.2 34 9 37 10 Kỉ luật trung bình 15 4 18 4.8 14 3 Kỉ luật nặng 1 0.26 0 0 0 0 Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Số người lao động đã từng vi phạm kỷ luật trong quá trình làm việc chiếm khoảng 13% tổng số người lao động trong công ty trong năm 2020. Sự biến động của số lượng lao động bị xử lý vi phạm các quy định của công ty qua các năm không đáng kể. Người lao động làm việc tại công ty chủ yếu mắc những lỗi nhỏ trong quá trình làm việc, bị nhắc nhở, khiển trách, chiếm khoảng 70-72% tổng số vi phạm. Số lượng người vi phạm những lỗi trung bình, bị phạt tiền chiếm tỷ trọng thấp hơn, chiếm khoảng 27%. Số lượng người bị kỉ luật nặng, bị yêu cầu đền bù thiệt hại hoặc buộc thơi việc thường ít xảy ra trong cơng ty. Điều này cho thấy phần lớn người lao động của cơng ty có ý thức tốt, đảm bảo trách nhiệm công việc.
2.2.3.Thực trạng công tác nâng cao chất lượng lao động của Công ty Mơi trường và Cơng trình Đơ thị Hưng n
a.Chính sách đào tạo và phát triển người lao động
Nhằm nâng cao chất lượng lao động, công ty thời gian gần đây chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển người lao động. Đây là vấn đề quan trọng được đưa vào nghị quyết phát triển của công ty giai đoạn 2015 – 2021, và định hướng đến năm 2025. Cụ thể, ban lãnh đạo Công ty đã đưa ra các quy chế đào tạo đối với đội ngũ cán bộ, người lao động đang làm việc. Trong đó cơng ty cũng có quy định cụ thể về đối tượng, tiêu chuẩn được cử đi đào tạo, kinh phí, chế độ đối với người được cử đi đào tạo, v.v. Qua đó, cơng ty cũng có quy chuẩn riêng về nội dung cũng như hình thức đào tạo, những quyền lợi được hưởng và trách nhiệm đi kèm của người lao động được tham gia đào tạo.
Về hình thức đạo tạo của công ty bao gồm đào tạo bên trong và đào tạo bên ngồi. Trong đó, đối với đào tạo bên trong, cơng ty thực hiện áp dụng với cả hai đối
tượng là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Đối với lao động trực tiếp, người lao động sẽ được hướng dẫn trực tiếp bởi các trưởng bộ phận, để từ đó có thể làm quen với mơi trường làm việc, thành thạo công việc và hạn chế các sai phạm trong quá trình làm việc. Điều này cũng tương tự đối với những lao động gián tiếp, nhân viên mới cũng sẽ được những người có kinh nghiệm làm việc trong phịng ban hướng dẫn và kèm cặp trong q trình cơng tác.
Bên cạnh đó, cơng ty cũng cần tổ chức triển khai các hình thức đào tạo bên ngồi. Các khố đào tạo chương trình tập huấn diễn ra hằng năm giúp người lao động trau dồi những kiến thức cần thiết trong q trình làm việc từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Ngồi ra, cơng ty còn tổ chức các hội thảo với sự tham dự của các chuyên gia hoặc cử cán bộ, công nhân viên của công ty đi tham dự các hội thảo ở các đơn vị khác để nâng cao trình độ chun mơn.
Đặc biệt, cơng ty áp dụng đồng thời hai chương trình đào tạo: đào tạo dài hạn (cử người đi học các khoá đào tạo cao học, đại học, cao cấp chính trị và trung cấp chính trị) và chương tạo ngắn hạn (tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại hay nâng cao nghiệp vụ) cho người lao động.
9Bảng 2.11: Kết quả đào tạo dài hạn của công ty giai đoạn 2016 – 2020