2.3. Thực trạng bảo đảm quyền của lao động nữ làm việc tại các khu công
2.3.1. Thực trạng bảo đảm quyền không bị phân biệt đối xử
Thời gian qua, cơng tác thúc đẩy bình đắng và xóa bỏ rào cản giữa cơng nhân nam-nữ được lãnh đạo tỉnh Hà Nam đặc biệt quan tâm. Các sở ban ngành, chính quyền và đặc biệt là hệ thống cơng đoàn các cấp trên địa bàn tỉnh thường xuyên hướng dẫn NLĐ nói chung và LĐN nói riêng thực hiện HĐLĐ, ký kết thưong lượng thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT); giải quyết tranh chấp lao động và đình công; kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; hướng dẫn việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền công chế độ đối với LĐN theo quy định của pháp luật. Cơng đồn cơ sở (CĐCS) đã chủ động ký kết TƯLĐTT với các chủ doanh nghiệp nhằm bảo vệ quyền của LĐN và đảm bảo họ được hưởng quyên lợi cao hơn so với quy định pháp luật vê: trợ câp tiên đi lại, ăn uống, thuê nhà, điện nước...Đổi với LĐN di cư từ các tỉnh khác thường gặp nhiều khó khăn, cản trở hơn so với lao động trong tỉnh nên CĐCS đã có các kế hoạch hồ trợ, khuyến khích doanh nghiệp tạo điều kiện cho họ, như nâng mức tiền trợ cấp đi lại, nhà ở, chính sách hỗ trợ cho gia đình NLĐ ngoại tình; hạn chê sự phân biệt giữa lao động trong và ngồi tỉnh đê họ có thể n tâm làm việc, nâng cao năng suất.
Các doanh nghiệp trên trong các K.CN chủ u là có vơn đâu tư nước ngồi (FDI 100% nước ngoài) cũng tuân thủ PLLĐ, khi NLĐ vào làm việc đều được ký HĐLĐ thử việc dù là nam hay nữ. Sau thời gian thử việc, NLĐ được ký HĐLĐ chính thức. Năm 2019, tại tinh Hà Nam đã có 36.970/39,200 LĐN trong các doanh nghiệp ký HĐLĐ, chiếm 94,3%; sổ LĐN chưa ký HĐLĐ là 2.230 người, chiếm 5,688% Trong đó, HĐLĐ dưới 12 chiếm 9,4%; HĐLĐ từ đủ 12 tháng đến 36 tháng chiếm 46,8%; HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm 35,9 %. Nhờ tuân thủ các quy định pháp luật về việc ký kết HĐLĐ, các doanh
nghiệp trong các KCN Hà Nam cơ bản xây dựng và vận hành được đông bộ hệ thống quản lý lao động có sự quản lý của nhà nước.
Tuy nhiên, vẫn còn những hiện tượng LĐN thường xuyên bị gây áp lực
trong công việc từ việc bị mắng chửi, trách phạt hoặc xin phép nghỉ. Việc xin nghỉ thường phải qua nhiều khâu, được sự đồng ý cùa nhiều người nếu không sẽ bị trừ tiền chuyên cần, tiền phụ cấp, bị trách phạt. Đặc biệt là phụ nữ mang thai hoặc nuôi con nhở thường bị gây bất lợi từ phía doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có khuynh hướng tránh cơng nhân mang thai hoặc ni con vì sợ bị giảm năng suất do đối tượng này thường xuyên phải nghỉ làm hoặc giảm thời gian làm việc để chăm sóc con cái.
2.3.1.1. về bình đẳng cơ hội, việc làm
So với các giai đoạn khác của QHLĐ thì tuyến dụng là giai đoạn thường xuyên xảy ra sự phân biệt đối xử hơn. Theo đánh giá cũa ILO thì phân biệt đối xử trong việc tiếp cận việc làm là một trong những hình thức phổ biến nhất ở các nước Đơng Nam Á và phụ nữ là những người chịu thiệt thòi nhất
[107]. Ở thị trường lao động Việt Nam nói chung và ở các KCN Hà Nam nói riêng tình trạng này vẫn tồn tại. Nhiều doanh nghiệp chỉ ưu tiên tuyển dụng nam giới; thậm chí cịn đăng những tin tuyển dụng không tuyển nữ giới. Một số doanh nghiệp công khai đăng thông báo chỉ tuyển nam giới với các lý do: nam giới có the đi xa, làm đêm, tăng ca thoải mái. Thậm chí, có những doanh nghiệp không tuyển LĐN trong độ tuổi lập gia đình, sinh đẻ hoặc mang thai. Cuộc khảo sát của một công ty chuyên tuyển dụng nhân sự đã cho thấy sự bất bình đẳng trong việc tuyển dụng giữa nam giới và nữ giới và vai trò của nữ giới trong việc phát triền của doanh nghiệp. Cụ thể, kết quà khảo sát cho thấy hơn một nửa số ứng viên được hởi nói rằng chính sách tuyển dụng cũa nhiều doanh nghiệp không công bằng, phân biệt giới tính, dành nhiều ưu đãi hơn cho lao động nam. Trong đó hơn 40% ứng viên là nam thừa nhận rằng việc là
nam giới khiên cho họ được nhận vào vị trí họ ứng tuyên và 19% ứng viên nữ cho biết họ bị từ chối chỉ vì lý do là nữ giới. Như vậy, bình quân cứ 5 nữ giới đi xin việc, thì 1 người bị từ chối bởi mình là nữ, ngược lại cứ 5 nam giới đi xin việc, thì có 2 người được nhận vì giới tính là nam (thể hiện sự bất bình đẳng giới trong vấn đề tìm kiếm việc làm).
Ngồi ra, thông qua thu thập dữ liệu từ 4 cổng thông tin tuyển dụng online lớn là Vietnamworks, Jobstreet, CareerBuider, Career Link cho thấy nhiều doanh nghiệp, cá nhân khi đăng tin tuyển dụng trên đây đều phải cung cấp giới tính u cầu đối với vị trí họ tìm kiếm. Các cơng việc mang tính chất chun sâu, địi hỏi kỹ năng cao thường yêu cầu nam giới còn những cơng việc giản đơn, mang tính chất hồ trợ thường yêu cầu nữ giới. Khi yêu cầu tuyển dụng hầu hết các doanh nghiệp đều mong muốn tuyển khoảng 70% nam giới và khoảng 30% nữ giới. Bên cạnh đó, nhiều nhà tuyền dụng muốn tìm hiểu về tình trạng hơn nhân của ứng viên và có khoảng 30% hỏi thông tin về kế hoạch sinh con [108]. Hơn nữa, trong cùng một nghề nhất định, nam giới bao giờ cũng có cơ hội thăng tiến nhiều hơn phụ nữ. Việc cơng khai u cầu về giới tính, kế hoạch kết hôn, sinh con khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ và đối với một số loại hỉnh công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường lao động. Đây cũng chính là cơ hội được tiếp nhận những cơng việc có mức lương cao cho lao động nam.
Ớ KCN Châu Sơn, tỉnh Hà Nam có hiện tượng một vài doanh nghiệp cố tình áp đặt khoảng thời gian tối thiểu làm việc tại doanh nghiệp để lập gia đình hoặc sinh con đối với LĐN nếu được tuyến dụng vào làm việc. Hơn nữa, có những doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng nhưng nội dung thông báo tuyển dụng, thường chi bao gồm nghề, công việc, số lượng cần tuyển mà không nêu rõ thời hạn hợp đồng hay mức lương và điều kiện làm việc...Những điếm này
thường được các doanh nghiệp nước ngoài ghi là “thoả thuận với người lao động”, song thực tế là không rõ ràng trong suốt q trình lao động. Nhiều doanh nghiệp nước ngồi cố tình làm sai các loại hợp đồng hoặc chỉ giao kết hợp đồng bàng miệng mà không ký kết bằng văn bản. Đặc biệt, trong thời gian hai năm nay bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid, công nhân nữ là đối tượng dễ bị tổn thương hơn cả. Nhiều doanh nghiệp ở tỉnh đã phái giàm sổ giờ làm và giảm số lượng lao động, hầu hết LĐN là đối tượng phải bị nghỉ việc. Trước khi đại dịch Covid-19 xảy ra, tỷ lệ thất nghiệp giữa nam và nữ ở mức thấp nhưng
sau đó, tỷ lệ nữ giới bị mất việc cao hơn rất nhiều so với nam giới.
2.3.1.2. về bình đẳng cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo
Tiếp cận với các khóa học đào tạo nghề là mấu chốt quan trọng để đạt được sự bình đẳng trong thị trường lao động, là yếu tố quan trọng trong việc xác định các khả năng thực tế của việc tiếp cận các ngành nghề và việc làm, đặc biệt là những cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Sự bất bình đẳng trong đào tạo và đối xử dẫn đến sự bất bình đẳng về cơ hội việc làm, tiền lương và nhiều lĩnh vực khác. Phụ nữ có trình độ giáo dục đại học sẽ tăng cơ hội việc làm trong các ngành nghề hoặc lĩnh vực với sự bình đẳng giới, cơ hội thăng tiến, mức lương tốt hơn.
Đồng thời, những tác động ảnh hướng cúa cách mạng 4.0 cũng khiến cho LĐN trên cả nước nói chung và ở tỉnh Hà Nam nói riêng gặp nhiều thách thức. Đặc biệt ở nhóm các ngành nghề sử dụng gần như tồn bộ LĐN như may mặc, giày da hay lắp ráp linh kiện điện tử. Với những lao động có mức độ đào tạo đơn giãn thì nguy cơ thất nghiệp cao, do cơng nghệ tự động hóa và trí tuệ nhân tạo thay thế con người. Do đa phần LĐN nắm giữ các vị trí giản đơn, trình độ chun mơn hạn chế, chất lượng việc làm cịn chưa ổn định và thiếu bền vững, nên rất dề bị mất việc làm. Bên cạnh đó, tình trạng hạn chế sử dụng lao động nừ từ 35 tuổi trở lên, đang là vấn đề nối lên trong thị trường lao
động, khiên LĐN phải đôi mặt với nguy cơ sụt giảm thu nhập, thậm chí mât nguồn thu nhập. Mặc dù tỉnh Hà Nam trước khi đại dịch Covid-19 xảy ra, thường xuyên rơi vào tỉnh cảnh thiếu lao động nhưng NLĐ cũng khơng dễ dàng có cơ hội làm việc, nhất là đối với LĐN thuộc nhóm tuổi trên 35.
2.3.1.3. về bình đẳng thu nhập
Chế độ lương, đãi ngộ của doanh nghiệp đối với công nhân nữ thường thấp hơn nhiều so với chi phí sinh hoạt của cơng nhân hoặc không tương xứng với công sức họ bở ra. Thường thấy trên thực tiễn ở KCN ràng các LĐN phải làm việc với cường độ lao động khá vất vả nhưng tiền lương chỉ là trung bình và có khi cịn thấp hơn so với sự cần thiết chi tiêu cho cuộc sống hằng ngày. Một số doanh nghiệp thay vì tăng lương cố định hàng tháng cho cơng nhân nữ thì lại tăng các khoản phụ cấp tiền ăn, nhà ở, đi lại...trong khi các khoản này lại khơng cố định và phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Theo số liệu khảo sát của tổ chức Action Aid Vietnam (AAV) thì thu nhập thực tế cùa LĐN tại các KCN hiện nay là khá thấp, với 30% LĐN có thu nhập bình qn 3 triệu đồng/tháng, 40% LĐN có thu nhập trên 3 triệu đến 4 triệu đồng/tháng, mức cao hơn từ trên 4-6 triệu đồng/tháng có tỷ lệ là 25%, LĐN có thu nhập 6 triệu đồng/tháng là rất thấp, chỉ có 5% [1], Bên cạnh đó, theo báo cáo Tổng cục Thống kê tại Việt Nam, thu nhập của LĐN thấp hơn lao động nam là 12%. Khảo sát lương công nhân trong các doanh nghiệp cho thấy lương của nữ chỉ bằng 70-80% so với nam. Bình quân mức lương thì mức lương của LĐN đa phần thấp hơn lao động nam, bất kể thời gian làm việc so với nam giới là tương đương và sự chênh lệch về trình độ học vấn khơng đáng kể. Tình hình thu nhập bình quân tháng của LĐN trong năm 2017 thấp hơn lao động nam là 5 triệu đồng so với 5,63 triệu đồng so với quý 2 năm 2017. Trong thời gian đại dịch Covid bùng phát (2020-2021), nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn nên cắt ln phụ cấp của lao động nói chung, nhiều cơng nhân
nữ bị rơi vào trạng thái mât việc hoặc căt giảm giờ làm, rơi vào tình trạng khó khăn, khơng đủ thu nhập đề trang trải chi phí sinh hoạt, bảo đảm cuộc sống. Vì vậy, người ta thường thấy hiện tượng LĐN cố gắng làm tăng ca tại cơng ty đế có thêm thu nhập hoặc tìm cách cải thiện thêm cuộc sống hằng ngày cùa bản thân và gia đình bằng nhiều hình thức, như: bán hàng online, nhận việc về nhà làm thêm, chạy xe ôm.. .ngay sau giờ làm việc.
2.3.2. Thực trạng bảo đám quyền được hưởng chế độ thai săn và bảo hiểm xã hội
Lãnh đạo tỉnh Hà Nam, BQLCK.CN, các tổ chức cơng đồn và doanh nghiệp đã thường xuyên quan tâm đến đời sống cá nhân, sinh hoạt, sức khỏe của NLĐ nói chung và LĐN nói riêng. Cơng đồn khuyến khích các doanh nghiệp giảm giờ làm cho NLĐ từ 48giờ/tuần xuống 44 giờ/tuần (nhiều doanh nghiệp Nhật Bản trên địa bàn tỉnh đã áp dụng mức giờ này). Việc giảm giờ làm đã tạo điều kiện cho NLĐ có thêm thời gian chăm sóc bản thân, gia đình và con cái, nghỉ ngơi, giải trí; giúp họ gắn kết hơn với doanh nghiệp, có thêm sức khỏe để nâng cao hiệu quả sản xuất.
về cơ bản, các chính sách đặc thù về sức khỏe và thai sản đối với LĐN được thực hiện, nhưng tùy thuộc mỗi doanh nghiệp và địa phương cỏ mức áp dụng khác nhau. Lao động nữ hầu như không phải làm việc các nghề độc hại hay nặng nhọc, ảnh hưởng đến sức khỏe. Công nhân nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ cũng được doanh nghiệp tạo điều kiện, hỗ trợ về vị trí cơng việc, làm các công việc nhẹ nhàng hơn (nếu cần thiết) hoặc sắp xếp thời gian làm việc để thăm khám siêu âm định kỳ và cho con bú. Hằng năm nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tĩnh phối hợp với các bệnh viện, phòng khám (Đa khoa Việt Đức, Việt Nhật - Hà Nội) khám sức khỏe cho LĐN theo định kỳ, SKSS
cho các cơng nhân nữ. Chăm sóc sức khỏe cho NLĐ là việc làm ý nghĩa to lớn đổi với doanh nghiệp và CNLĐ nên các cơ sở y tế phối hợp với các doanh
nghiệp trong KCN tỉnh đêu được lựa chọn kỳ lưỡng, uy tín, có đội ngũ y bác sĩ chun mơn, tay nghề. Các chính sách về BHXH cho LĐN, các chế độ thai sản, nhất là LĐN mang thai và sinh con cũng được giải quyết kịp thời, đúng pháp luật. Lao động nừ được nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời gian hành kinh, 60 phút trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi...được thực hiện tương đối tốt. Một số doanh nghiệp đã có những quy định TƯLĐTT có lợi cho LĐN như hồ trợ phụ nữ mang thai, ni con nhỏ dưới 36 tháng tuồi; lắp đặt phịng vắt trữ sữa cho LĐN nuôi con nhỏ; hỗ trợ những dịp lễ, tết, thămhỏi ốm đau, thai sản...
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì tình trạng vi phạm chính sách, pháp luật chế độ nghỉ ngơi, chế độ thai sản, chế độ BHXH đối với LĐN tại nhiều doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Hà Nam vẫn cịn diễn ra phổ biển, tỷ lệ TƯLĐTT có quy định có lợi hơn cho LĐN so với quy định của pháp luật còn thấp.
2.3.2.1. về đảm bảo thời gian làm việc, nghi ngơi
Nhiều doanh nghiệp cũng chưa đảm bào thời giờ làm việc và nghi ngơi của NLĐ. Nữ công nhân thường phải làm việc trong điều kiện áp lực cao về tinh thần và thể chất, làm thêm giờ và quá tải công việc. Theo quy định của BLLĐ 2019 thì thời giờ làm việc khơng quá 8h trong một ngày hoặc 48h trong một tuần, nhưng chỉ có khoảng một nửa số lao động ở các KCN đảm bảo thời giờ làm việc đúng quy định của pháp luật (54.6%), gần một nửa sổ lao động cịn lại làm tăng ca, đặc biệt có đến 25.6% số lao động làm việc trên 10 giờ/ngày. Thời gian và cường độ làm việc của công nhân là 9,6h/ngày. Những dịp cao điếm, công nhân nữ phải làm tăng ca đêm, thậm chí làm từ 12 đến 15h/ngày. Vào các ngày nghỉ, nhiều công nhân vẫn phải thường xun tăng ca, ít thời gian nghỉ ngơi. Do tình hình hoạt động của các doanh nghiệp phụ thuộc vào thị trường và biến động xã hội nên NLĐ thường xun phải
làm việc ca đêm. Khơng ít cơng nhân phải làm việc căng thăng nhiêu giờ. Một số ngành còn đòi hỏi NLĐ tỉ mẩn, tập trung cao độ. Ở một số doanh nghiệp NLĐ muốn làm thêm giờ phải đăng ký với cơng đồn và doanh nghiệp trả
lương đúng quy định của pháp luật. Một số doanh nghiệp công nhân đã phàn nàn về việc làm thêm giờ quá sức chịu đựng của họ và nhiều lao động phản
ánh họ làm trong giờ hay ngoài giờ thì đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm cũng khơng thay đổi.
Tình trạng làm thêm giờ ở một số doanh nghiệp diễn ra thường xuyên và phổ biến, không chỉ ảnh hưởng tới sức khoẻ của NLĐ mà cịn khiến họ có rất ít thời gian để nghỉ ngơi. Thậm chí một bộ phận thanh niên khơng có thời