1.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và đánh giá nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và đánh giá nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực tạo sự thích ứng giữa người lao động với cơng việc, nâng cao tính ổn định và chất lượng đội ngũ lao động, tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai của cho người lao động. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung quy định về mục đích, phạm vi, đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, quy trình đào tạo, chế độ đào tạo, cam kết đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo (Trần Thị Thái Hà và Trần Văn Hùng, 2013). Trong doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực bao gồm đào tạo trong công việc và đào tạo ngồi cơng việc.
Đi vào từng khái niệm cụ thể, đào tạo trong công việc là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động có chun mơn và năng lực hơn. Hình thức đào tạo trong công việc phổ biến nhất là đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc dưới sự hướng
dẫn, chỉ bảo của người dạy. Phương pháp này được áp dụng cho hầu hết công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Một hình thức đào tạo trong cơng việc khác là luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Đây là phương pháp đào tạo bằng cách trang bị cho người lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác nhau bằng cách di chuyển người lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong doanh nghiệp. Phương pháp này chủ yếu đào tạo cho các lao động giữ cương vị quản lý.
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế. Hình thức đào tạo ngồi công việc phổ biến nhất là tổ chức các chương trình đào tạo. Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập một cách hệ thống, tương đối đầy đủ từ lý thuyết đến thực hành nên họ nắm vững hai khía cạnh này. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là tốn kém, địi hỏi các trang thiết bị chuyên dụng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể cử người lao động đi học ở các trường chính quy. Phương pháp này có ưu điểm là khơng can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác bộ phận, học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết và thực hành, tuy nhiên, phương pháp này khá tốn kém.
Đánh giá người lao động trong doanh nghiệp là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, các kỹ năng và năng lực chuyên môn của họ (Trần Kim Dung, 2009). Đánh giá người lao động là cơ sở để xây dựng những chính sách nhằm phát triển năng lực của người lao động. Việc đánh giá không chỉ phát hiện ra những người có năng lực quản lý, xác định ưu nhược điểm của người quản lý hiện tại; đồng thời nó cũng giúp phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động được cho là một trong những cách để đánh giá người lao động, đồng thời tìm ra những tiềm năng phát triển. Thực tế, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định được lỗi sai này từ phía nào, từ nhân viên hay từ chính bản thân doanh nghiệp, từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục kịp thời.
Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Doanh nghiệp có thể lấy thơng tin đánh giá từ đồng nghiệp hoặc những người trưởng nhóm, người quản lý trực tiếp của nhân viên đó, doanh nghiệp cũng có thể trực tiếp phỏng vấn hoặc qua phiếu khảo sát để hiểu thêm được về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
1.2.5. Phát triển nguồn nhân lực thơng qua các chính sách đãi ngộ
Mục tiêu và các biện pháp của chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực phải hướng đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên việc tạo ra sự hài lịng cho người lao động để họ có động lực gắn bó với doanh nghiệp và tự hoàn thiện bản thân để phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp (Hoàng Ngọc Vinh, 2016). Nội dung, biện pháp của chính sách đãi ngộ nhân lực thường đề cập đến các định hướng đối với chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ tài chính gồm chính sách lương, thưởng và phúc lợi, thi đua khen thưởng. Chính sách đãi ngộ phi tài chính gồm những yếu tố như mơi trường làm việc, cơng việc, …
Các chính sách đãi ngộ tài chính là lợi ích kinh tế của người lao động, là phương tiện tái sản xuất sức lao động, năng suất lao động để tạo ra giá trị gia tăng. Chính sách lương thưởng cũng như các phúc lợi khác là những hình thức trả cơng cho đóng góp, hi sinh của người lao động vào sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc được hưởng mức lương xứng đáng với cơng sức bỏ ra chính là cách động viên khuyến khích kịp thời, giúp người lao động hài lịng với chính sách đãi ngộ và yên tâm tiếp tục cống hiến. Khơng những vậy, một chính sách lương thưởng hợp lý cịn kích thích năng lực sáng tạo của người lao động.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi của doanh nghiệp phải tuân thủ theo quy định về lao động và tiền lương do Nhà nước quy định (cụ thể như quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về thang, bảng lương, quy định về nâng lương, quy định về các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm ý tế,…). Những quy định của Nhà nước đặt ra quy chuẩn tối thiểu về mức lương, thưởng và phúc lợi, giúp đảm bảo cuộc sống của người lao động, phù hợp với điều kiện thực tế.
Đối với chính sách thi đua, khen thưởng, mỗi doanh nghiệp tổ chức thường có sự khác biệt, cũng như có sự đa dạng. Mỗi doanh nghiệp tùy từng văn hóa doanh nghiệp sẽ có chính sách khen thưởng khác nhau dành cho nhân viên của mình. Doanh nghiệp ghi nhận, biểu dương và khuyến khích nhân viên bằng nhu cầu về lợi ích vật chất đối với cá nhân, cũng như các tập thể trong doanh nghiệp.
Các chính sách đãi ngộ phi tài chính là hệ thống các chương trình nhằm chăm lo đời sống tinh thần của người lao động. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính được áp dụng rộng rãi tại doanh nghiệp là đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (Nguyễn Thanh Hội, 2009). Không chỉ hỗ trợ nhân viên trong quá trình lao động sản xuất, các doanh nghiệp nên đầu tư cải thiện môi trường làm việc, nghỉ ngơi cho nhân viên cũng như gia đình của họ. Doanh nghiệp nên quan tâm đến chính sách hỗ trợ chăm sóc con nhỏ, sức khỏe cũng như nhà ở của nhân viên, nhằm hỗ trợ họ ổn định trong vấn đề an cư lạc nghiệp, yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp.
Để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực, doanh nghiệp cần đảm bảo sự minh bạch rõ ràng về công tác tiền lương và khèn thưởng; khi có sự thay đổi về các chế độ phúc lợi, cần thơng báo tới tồn thể nhân viên trong doanh nghiệp để họ kịp thời nắm bắt. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần tuân thủ chặt chẽ sự công bằng khi trả lương, mức lương xứng đáng với chất lượng công việc, năng suất làm việc của người lao động. Tiền lương cũng cần tuân thủ theo các quy định về tiền lương tối thiểu cũng như các phúc lợi bắt buộc mà pháp luật quy định để đảm bảo nhu cầu sống của người lao động, ngoài ra, cần tuân thủ về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên.