Chương 2 : NỘI DUNG
2.7. Văn hoá doanh nghiệp
2.7.2. Kinh nghiệm dùng người
- Tuyển người là đãi cát tìm vàng. Thay vì tuyển được ai thì dùng người đó lâu dài, chúng ta tuyển 10 người sau 6 tháng chọn lấy 5 người để sử dụng. Tìm ra những người phù hợp, đặt đúng người vào đúng việc, loại bỏ những người không phù hợp thì sự thành công sẽ tự đến. Việc loại ra những người không phù hợp không chỉ tốt cho Viettel mà còn tốt cho cá nhân những người ra đi, vì họ sẽ tìm được công ty khác phù hợp hơn để phát triển. Một người phù hợp
không cần thiết phải có sự quản lý chặt chẽ, họ sẽ tự cảm thấy thôi thúc bởi động lực bên trong phải đạt kết quả tốt nhất và đóng góp một phần tạo nên Công ty. Người phù hợp là người phù hợp với văn hoá Viettel, tính cách, tinh
thần làm việc Viettel, là người có khả năng suy luận, có các tiềm năng, có tinh thần quyết tâm hoàn thành mục tiêu, phù hợp về các giá trị sống của Viettel, còn về trình độ học vấn, kỹ năng, kiến thức chuyên môn hay kinh nghiệm làm việc thì có thể tích luỹ được, có thể đào tạo được. Những người phù hợp thì dễ đoàn kết hơn. Việc áp dụng chính sách cho ra 5% là cách để chúng ta chọn lọc những người phù hợp cùng nhau xây dựng Viettel.
- Luân chuyển cán bộ. Khi chiến lược kinh doanh thay đổi thì phải có sự thay đổi, phải có sự luân chuyển cán bộ. Luân chuyển cán bộ là để đào tạo và phát
hiện cán bộ, luân chuyển cũng là để tìm ra người thích hợp vào vị trí thích hợp. Luân chuyển là tạo không gian mới cho cá nhân sáng tạo, làm mới mình
và để phát hiện những khả năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân. Luân chuyển là cũng để làm tốt hơn các mối quan hệ chiều ngang và chiều dọc. Chúng ta thực hiện luân chuyển theo cả chiều ngang liên tỉnh, giữa các phòng ban, và chiều dọc từ Tập đoàn xuống và từ đơn vị lên Tập đoàn. Luân chuyển, nhất là luân chuyển
từ cơ sở lên cũng là một phương pháp đào tạo. Việc luân chuyển ở Viettel không phải là nghĩa vụ mà là văn hoá làm việc. Thông qua luân chuyển đã có
rất nhiều cán bộ trưởng thành, trở thành lực lượng lãnh đạo quan trọng. Người tài có ở khắp mọi nơi. Nếu không tạo cơ hội để mọi người bộc lộ hết khả năng thì người tài sẽ không xuất hiện.
- Không ai là số 0: Người làm ở Viettel, dù ít hay nhiều, dù ở vị trí nào, công
v i ệ c n à o c ũ n g đ ề u l à v i ê n g ạ c h q u a n t r ọ n g đ ể x â y d ự n g n g ô i n h à c h u n g Viettel. Ai đã đến Viettel, đã đi qua Viettel, dù là Tổng Giám đốc hay anh lái
xe, dù là kỹ sư hay tạp vụ thì cũng góp phần đặt một viên gạch xây dựng nên Viettel.
- T âm và tố chất quan trọng hơn bằ ng cấp:Sẽ k hông có việc gì kh ó n ếu người làm có tâm với công việc ấy. Trong cuộc sống và cả trong công việc
n ữ a , s ẽ c ó v ô v à n n h ữ n g v i ệ c k h ó , n h ữ n g v i ệ c c h ư a t ừ n g l à m . V ớ i n h ữ n g người có tâm, họ sẽ có cách để vượt qua, để tìm ra hướng đi cho mình. Ngoài
ra, bằng cấp chưa phản ánh hết năng lực hoặc đam mê của một cá nhân đối với lĩnh vực nào đó. Bởi vậy, nếu chỉ dựa trên bằng cấp có thể sẽ sắp xếp một
người vào một công việc mà bản thân họ không thích. Một khi đã không thích
thì không thể sáng tạo và nỗ lực hết mình. Vì thế ở Viettel, bằng cấp chỉ là một trong các nhân tố.
- D u y t r ì đ ộ n g ở n h ữ n g n ơ i c h ư a ổ n đ ị n h đ ể p h á t h i ệ n n h â n t ố m ớ i :
Trong quá trình phát triển, chúng ta thường xuyên phải sinh ra các tổ chức mới với những nhiệm vụ mới. Và vì vậy, bắt buộc chúng ta phải tìm ra những
con người mới, cách nghĩ, cách làm mới. Kinh nghiệm của Viettel là ở những
tổ chức mới đó, chúng ta phải liên tục khuấy động cả về mặt tổ chức, con người, nhiệm vụ để các yếu tố va đập vào nhau, từ đó phát hiện ra các nhân tố
mới.
