Biến độc lập Hệ số hồi quy Thống kê (t) Mức ý nghĩa
(Constant) .614 2.966 .003 1. Giới tính .052 1.039 .299 2. Độ tuổi .028 .972 .331 3. Trình độ học vấn .087 2.249 .025 4. Kinh nghiệm -.052 -1.223 .222 5. Quan hệ lao động .094 1.919 .055
6. Cân bằng cơng việc và cuộc sống .118 3.569 .000
7. Đối thoại .117 1.990 .047
8. An tồn và sức khỏe .206 4.158 .000
9. Đào tạo và phát triển .155 3.462 .001
10. Hấp dẫn của tổ chức .089 2.114 .035 R2 .383 Adjusted R2 .371 F 32.72** ** p < 0.01 * p < 0.05 Nguồn: Tác giả tổng hợp
định giả thuyết 2, sự hấp dẫn của tổ chức là trung gian cho mối quan hệ giữa CSR đối với NV và CK của NV với tổ chức. Nghiên cứu sinh đã thực hiện phân tích mơ hình cấu trúc tuyển tính (chuẩn hĩa) mối quan hệ giữa CSR đối với NV, sự hấp dẫn của tổ chức, CK của NV với tổ chức. Để xem xét vai trị của biến trung gian tiềm năng trong mối quan hệ nhân quả, theo Baron & Kenny (1986), cĩ 2 khả năng trung gian tiềm năng cĩ thể xảy ra là trung gian tồn phần và trung gian một phần. Kết hợp kết quả phân tích được nghiên cứu sinh tổng hợp trong hình 4.1 và bảng 4.5 cho thấy giả thuyết 2, sự hấp dẫn của tổ chức là trung gian cho mối quan hệ giữa CSR đối với NV và CK của NV với tổ chức được ủng hộ một phần.
Nhìn vào kết quả chi tiết chúng ta cĩ thể thấy các giả thuyết 2.1, 2.2, 2.3 cũng được được ủng hộ một phần. Cụ thể:
• Sự hấp dẫn của tổ chức là trung gian cho mối quan hệ giữa tăng cường đối thoại và CKTC của NV;
• Sự hấp dẫn của tổ chức là trung gian cho mối quan hệ giữa tăng cường đối thoại và CKLI của NV;
• Sự hấp dẫn của tổ chức là trung gian cho mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển và CKTC của NV;
• Sự hấp dẫn của tổ chức là trung gian cho mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển và CKLI của NV.
Kết quả phân tích hồi quy trên một lần nữa khẳng định sự khác biệt trong kết quả nghiên cứu của luận án với các kết quả nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa CSR và CK của NV với tổ chức trước đây đã được trình bày trong phần tổng quan tài liệu nghiên cứu. Thực tế này là một trong những đĩng gĩp quan trọng cụ thể và chi tiết của nghiên cứu này về mối quan hệ giữa CSR, sự hấp dẫn của tổ chức, và CK của NV với tổ chức trong một ngành cụ thể (ngành xây dựng) tại một quốc gia đang phát triển cụ thể (Việt Nam).
Nghiên cứu sinh đã tổng hợp kết quả phân tích trong hình 4.1 và bảng 4.5. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho chúng ta thấy sự hấp dẫn của tổ chức khơng đĩng vai trị trung gian cho mối quan hệ giữa (i) quan hệ lao động và CK của NV với tổ chức;
định khơng phải khía cạnh nào của CSR đối với NV cũng cĩ tác động tích cực đến CK của NV với tổ chức. Mặt khác, khơng phải mối quan hệ nào của CSR đối với NV CK của NV với tổ chức cũng thơng qua trung gian là sự hấp dẫn của tổ chức. Mỗi tổ chức cụ thể cần phải xem xét và đánh giá lại các hoạt động CSR để đảm bảo rằng việc thực hiện CSR của doanh nghiệp cĩ hiệu quả.
Bảng 4.5: Kết quả hồi qui mối quan hệ giữa CSR đối với NV, hấp dẫn của tổ chức, CK của NV với tổ chức
Mối quan hệ Ước lượng S.E. C.R. P Kết luận
Hấp dẫn của tổ chức <--- Đào tạo và phát triển -.168 .058 -2.903 .004 Ủng hộ
Hấp dẫn của tổ chức <--- Sức khỏe và an tồn .168 .093 1.800 .072 Khơng ủng hộ
Hấp dẫn của tổ chức <--- Đối thoại .712 .118 6.048 *** Ủng hộ
Hấp dẫn của tổ chức <--- Cơng việc và cuộc sống .093 .056 1.650 .099 Khơng ủng hộ
Hấp dẫn của tổ chức <--- Quan hệ lao động .006 .082 .070 .944 Khơng ủng hộ
Cam kết tình cảm <--- Hấp dẫn của tổ chức .637 .082 7.737 *** Ủng hộ
Cam kết thị trường <--- Hấp dẫn của tổ chức .355 .079 4.478 *** Ủng hộ
Cam kết đạo đức <--- Hấp dẫn của tổ chức .087 .076 1.147 .251 Khơng ủng hộ
Cam kết tình cảm <--- Quan hệ lao động -.010 .078 -.130 .896 Khơng ủng hộ
Cam kết thị trường <--- Quan hệ lao động -.164 .074 -2.209 .027 Ủng hộ
Cam kết đạo đức <--- Quan hệ lao động .076 .078 .965 .334 Khơng ủng hộ
Mối quan hệ Ước lượng S.E. C.R. P Kết luận
Cam kết thị trường <--- Đào tạo và phát triển .098 .054 1.798 .072 Khơng ủng hộ
Cam kết đạo đức <--- Đào tạo và phát triển .120 .058 2.077 .038 Ủng hộ
Cam kết tình cảm <--- Sức khỏe và an tồn .028 .089 .312 .755 Khơng ủng hộ
Cam kết thị trường <--- Sức khỏe và an tồn .027 .084 .328 .743 Khơng ủng hộ
Cam kết đạo đức <--- Sức khỏe và an tồn .399 .095 4.199 *** Ủng hộ
Cam kết tình cảm <--- Cơng việc và cuộc sống .177 .054 3.282 .001 Ủng hộ
Cam kết thị trường <--- Cơng việc và cuộc sống .340 .054 6.264 *** Ủng hộ
Cam kết đạo đức <--- Cơng việc và cuộc sống .331 .057 5.767 *** Ủng hộ
Cam kết tình cảm <--- Đối thoại .030 .127 .234 .815 Khơng ủng hộ
Cam kết thị trường <--- Đối thoại .059 .119 .492 .623 Khơng ủng hộ
Hình 4.1: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyển tính mối quan hệ giữa CSR đối với NV, sự hấp dẫn của tổ chức, CK của NV đối với tổ chức
4.2.4. Kết quả phỏng vấn sâu doanh nghiệp về mối quan hệ giữa thực hiện CSR đối vớiNV và CK của NV trong các DNXD ở đồng bằng sơng Hồng NV và CK của NV trong các DNXD ở đồng bằng sơng Hồng
Để tìm hiểu sâu hơn về hoạt động CSR đối với NV và tác động của nĩ đến CK của NV với tổ chức, nghiên cứu sinh đã chọn một số DNXD điển hình ở khu vực đồng bằng sơng Hồng để thực hiện phỏng vấn.
Doanh nghiệp đầu tiên mà nghiên cứu sinh phỏng vấn là Vinhome. Khi thực hiện phỏng vấn lãnh đạo Vinhome với câu hỏi “Ơng/ bà cho biết các hoạt động CSR của doanh nghiệp và các hoạt động CSR đối với NV?” nghiên cứu sinh nhận được câu trả lời như sau “Tại Vingroup nĩi chung và Vinhome, chúng tơi quan niệm rằng một doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả là một doanh nghiệp cĩ khả năng tạo ra những giá trị bền vững, lâu dài cho các bên liên quan. Chiến lược phát triển bền vững của chúng tơi là đảm bảo sự cân bằng và hài hồ giữa lợi ích của các bên liên quan, bao gồm: một là phát triển nhân sự bền vững, hai là bảo vệ mơi trường, và ba là cĩ trách nhiệm với xã hội và cộng đồng. Nĩi về CSR đối với NV, chúng tơi xác định cần phải phát triển nhân sự bền vững bởi vì chúng tơi coi NV là nguồn lực và yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Chúng tơi xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự giỏi trong các lĩnh vực then chốt, tạo dựng mơi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp và thân thiện”.
Nĩi về các hoạt động CSR cụ thể, lãnh đạo Vinhome bổ sung thêm “Chúng tơi chú trọng phát triển nhân sự bền vững bằng các chính sách xuyên suốt và cụ thể như sau: (i) Bảo đảm quyền lợi và bình đẳng đối với người lao động với quy trình tuyển dụng cơng bằng. Tất cả các nhân viên đều cĩ cơ hội như nhau trong việc thể hiện tài năng của mình trong cơng việc (ii) Chú trọng phát triển nguồn nhân lực thơng qua việc triển khai hiệu quả các chương trình đào tạo, nâng cao hiểu biết, trình độ nghiệp vụ, đào tạo chuẩn hĩa, nâng cao tay nghề cho người lao động, đào tạo nguồn để bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo từ nguồn cán bộ tiềm năng nội bộ. Trong năm 2018, chúng tơi đã đào tạo hơn 3,5 triệu giờ cho NV, (iii) Tăng cường gắn kết, lan tỏa tự hào văn hĩa doanh nghiệp bằng các hoạt động thi đua chào mừng ngày thành lập doanh nghiệp với hàng chục ngàn cán bộ nhân viên hào hứng tham gia”.
Khi tìm hiểu kỹ về các hoạt động CSR đối với NV trong các DNXD, nghiên cứu sinh đã hỏi “Tại sao ơng/ bà thực hiện CSR của doanh nghiệp và các hoạt động CSR đối với người lao động?” và được một lãnh đạo bộ phận Quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ phần Vinhomes cho biết “Chúng tơi muốn cải thiện mơi trường làm việc cho người lao động và hiện nay mơi trường làm việc tại cơng ty tập trung vào: (i)Cơng bằng, minh bạch, thượng tơn kỷ luật, (ii) Đồn kết, thân thiện, tơn trọng, hợp tác, khơng bè phái, (iii) Đội ngũ lãnh đạo cĩ năng lực, nhiệt huyết, tiên phong và dám dấn thân, (iv) Mức thu nhập cạnh tranh và phúc lợi cao, đặc biệt cơng ty cĩ chính sách hỗ trợ NV mua nhà trả gĩp, mua xe trả gĩp,… (v) Cơng tác đào tạo được đặc biệt chú trọng và triển khai hiệu quả, (vi) Nhân viên cĩ lộ trình phát triển rõ ràng, nhiều cơ hộ để thử thách bản
thân và thăng tiến, và (vii) Mơi trường làm việc an tồn với cơ sở vật chất tốt, hiện đại”.
Bên cạnh đĩ, vị lãnh đạo bộ phận Quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ phần Vinhomes cũng cho biết thêm “Ngồi ra, cơng ty cũng đã thực hiện việc gắn kết trong hoạt động đồn thể và cộng đồng như: ngồi các hoạt động thể dục thể thao như bĩng đá, tennis, cầu lơng hàng tuần và hàng tháng, ngày hội cuối tháng, cuối quý, khuyến khích người lao động tham gia hoạt động thiện nguyện như hỗ trợ các gia đình khĩ khăn tại vùng sâu vùng xa khắp cả nước. Thơng qua rất nhiều các hoạt động CSR đối với người lao động này khiến cho người lao động yêu, tự hào, và gắn bĩ với doanh nghiệp hơn. Cơng ty khơng chỉ quan tâm đến người lao động mà cịn quan tâm đến gia đình họ, đặc biệt cơng ty cĩ các chương trình ưu đãi cho các thành viên gia định của NV được khám chữa bệnh tại hệ thống Vimec, con em NV được học tại hệ thống trường liên cấp Vinschool…”.
Những kết quả phân tích hồi quy được nghiên cứu sinh chỉ ra trong luận án tương đồng với các phát hiện của một số học giả (Shen & Zhu; 2011; Kundu & Gahlawat, 2015; Thang & Fassin, 2017). Cụ thể, phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy cách tốt nhất để tăng CK của NV với tổ chức là doanh nghiệp cần giúp cho NV cân bằng cơng việc với cuộc sống, tăng cường các hoạt động đối thoại, và đưa ra các chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động. Bên cạnh đĩ, các hoạt động CSR khác như quan tâm đến cộng đồng, khách hàng và mơi trường cũng cĩ thể giúp cho doanh nghiệp cĩ hình ảnh đẹp trong mắt NV khiến cho họ cĩ tình cảm với doanh nghiệp hơn. Phát hiện tiếp theo cho thấy để cải thiện CKĐĐ, ngồi những yếu tố cần quan tâm ở trên, doanh nghiệp cần tạo ra mơi trường làm việc an tồn, cơng bằng, minh bạch, chăm sĩc y tế và sức khỏe cho NV.
Thực tế khi phỏng vấn lãnh đạo Cơng ty cổ phần xây dựng Coteccons, nghiên cứu sinh thấy được cơng ty rất coi trọng đến phát triển nguồn nhân lực và được biết “Xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, giàu kiến thức và kinh nghiệm, hiệu quả và gắn bĩ chính là yếu tố mang lại tính cạnh tranh cao cho cơng ty. Chính vì vậy, trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực, các giải pháp tập trung vào việc thu hút, đào tạo,phát triển đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp và chuyên mơn cao phục vụ các lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngồi các chiến lược chung liên quan đến quản trị và phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo Cơng ty cổ phần xây dựng Coteccons cịn cho biết thêm “Bên cạnh việc thực hiện đầy đủ các chính sách lương thưởng, bảo hiểm, phúc lợi cho người lao động. Cơng ty thường xuyên nghiên cứu và cải tiến chính sách phúc lợi cho người lao động, cụ thể (i) Mở rộng đối tượng người lao động được hưởng phúc lợi du lịch cho nhân viên, (ii) Quan tâm đến cải thiện sức khỏe người lao động thơng qua việc nâng mức giá trị bảo hiểm sức khỏe tồn diện cho nhân viên và người thân trong gia đình họ,
(iii) Hợp tác với bệnh viện cĩ uy tín, tiếp tục thực hiện việc khám sức khỏe định kỳ cho tất cả cán bộ nhân viên với danh mục khám được mở rộng hơn, gia tăng quyền lợi tối đa cho người lao động”.
Khi trao đổi với lãnh đạo bộ phận quản lý nhân sự, nghiên cứu sinh được biết thêm các chính sách an tồn lao động tại cơng trường được cơng ty đặc biệt quan tâm và thực hiện rất nghiêm túc, chuyên nghiệp, cụ thể “Riêng đối với vấn đề an tồn lao động, chúng tơi xác định nguồn nhân lực của Coteccons được xem là tài sản quý giá nhất. Chúng tơi đặt vấn đề an tồn sức khoẻ nghề nghiệp và mơi trường vào vị trí ưu tiên cao nhất và xem đây là trách nhiệm của Coteccons trong việc đảm bảo rằng các điều kiện làm việc sẽ khơng ảnh hưởng tới sức khỏe và an tồn của người lao động và khơng gây nguy hại cho mơi trường. Chính sách của chúng tơi là các cơng việc phải được thi cơng một cách an tồn và hiệu quả tại tất cả các cơng trình”.
Lãnh đạo bộ phận quản lý nhân sự, Cơng ty cổ phần xây dựng Coteccons cũng cho biết thêm “An tồn sức khỏe nghề nghiệp và mơi trường được xem là điều kiện tiên quyết cho tồn bộ hoạt động của Cơng ty, khơng một nhân viên nào của Coteccons bị bắt buộc phải làm việc trong mơi trường khơng an tồn. Cơng ty chúng tơi cĩ hệ thống quản lý an tồn sức khỏe nghề nghiệp và mơi trường được lập thành văn bản, áp dụng và duy trì theo sổ tay thủ tục Coteccons. Việc áp dụng tại nơi làm việc của Coteccons chủ yếu được thực hiện bằng việc sử dụng bộ biểu mẫu tiêu chuẩn, biện pháp thi cơng, quy trình kiểm tra và huấn luyện. Bản chính sách an tồn sức khỏe nghề nghiệp và mơi trường này được đăng tải trên website và dán trên bảng thơng tin tại tất cả các cơng trường của Coteccons”.
Kết quả nghiên cứu đã cho chúng ta thấy rõ nhiều khía cạnh của hoạt động CSR đối với NV tác động trực tiếp khác nhau đến CK của NV với tổ chức. Nghiên cứu này cĩ những phát hiện quan trọng trong việc giúp các nhà quản trị hiểu tổng quan về cách thức lồng ghép các hoạt động CSR đối với sự phát triển của doanh nghiệp cũng nhưđầu tư vào hoạt động CSR để cải thiện CK của NV với tổ chức. Trên khía cạnh thực tiễn, kết quả phỏng vấn cho thấy lãnh đạo các doanh nghiệp đã nhận thức được vai trị quan trọng của CSR đối với CK của NV với tổ chức và đã từng bước áp dụng CSR để cải thiện và nâng cao CK của NV với tổ chức như tại Cơng ty Cổ phần Vinhomes hay Cơng ty cổ phần xây dựng Coteccons.
Vai trị trung gian của sự hấp dẫn của tổ chức trong mối quan hệ giữa thực hiện CSR đối với NV và CK của NV với tổ chức: các nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào kiểm định mối quan hệ trực tiếp tác động của CSR đến CK của NV với tổ chức (Shen & Zhu; 2011; Mory và cộng sự, 2016; Thang & Fassin, 2017). Với việc kiểm định biến trung gian, nghiên cứu này đã giải quyết được vấn đề mà các nghiên cứu trước đây chưa giải quyết được. Việc ý thức thực hiện CSR đối với NV sẽ tạo ra doanh tiếng và sự hấp dẫn của doanh nghiệp. Khi NV nhận thức được việc làm tốt của doanh nghiệp trong việc thực hiện CSR, họ sẽ thỏa mãn và hạnh phúc về nơi mình làm việc và từ đĩ khiến họ yêu và cam kết với doanh nghiệp hơn.