1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.1.4. Các nghiên cứu về chất lượng công chức cấp tỉnh và công chức quản lý
lý, các cấp lãnh đạo hay không bởi có năng lực thực thi công vụ không đồng nghĩa với việc hoàn thành công việc được giaọ
Nói chung, các nghiên cứu trên có phạm vi nghiên cứu khác nhau, bối cảnh khác nhau, tuy nhiên đều có điểm chung đó là quan niệm chất lượng công chức là các yếu tố cấu thành phản ánh năng lực hay thể lực, trí lực và tâm lực của công chức. Tất cả các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực đều hướng đến mục đích cuối cùng là cải thiện
kết quả làm việc của công chức và có ảnh hưởng lớn đến chất lượng hoạt động công
vụ của tổ chức công. Ở Việt Nam, tuy chất lượng công chức, đánh giá chất lượng công chức được đề cập nhiều trong Luật cán bộ công chức, có đề cập đến kết quả thực hiện công việc, nhưng số lượng các công trình nghiên cứu về chất lượng công chức dựa trên hiệu suất thực hiện công việc còn khá ít. Đây là khoảng trống khá lớn để NCS có thể tiếp cận và hoàn thiện hơn khi nghiên cứu về chất lượng công chức.
1.1.4. Các nghiên cứu về chất lượng công chức cấp tỉnh và công chức quản lý kinh tế kinh tế
Cũng có những nghiên cứu đi sâu bàn luận về chất lượng công chức cấp tỉnh và công chức quản lý kinh tế tiêu biểu như:
Nguyễn Kim Diện (2008) với công trình “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
hành chính nhà nước cấp tỉnh bao gồm 4 nhóm tiêu chí đánh giá về: (i) Năng lực, trình độ; (ii) Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức; (iii) Mức độ đảm nhận công việc; và (iv) Nhóm các tiêu chí khác.
Bùi Văn Minh (2017) với công trình “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía bắc Việt Nam, nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên” đã xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh trong các cơ quan miền núi phía bắc, bao gồm: thể lực, trí lực và tâm lực của từng người; cụ thể là: sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ/các kỹ năng, giáo dục đào tạo, kinh nghiệm và đạo đức công vụ/tính chuyên nghiệp.
Trần Đức Lương (2020) với luận án tiến sĩ “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý
kinh tế cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
mặc dù trọng tâm là đánh giá về việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp
huyện, trong đó có đối tượng là các công chức, tuy nhiên tác giả đã dành riêng một nội dung bàn luận về tiêu chí đánh giá về chất lượng cá nhân công chức quản lý kinh tế và sử dụng để đánh giá thực trạng ở tỉnh Thanh Hoá, đó là các nhóm tiêu chi đánh giá về: (1) Năng lực cụ thể, bao gồm: i) Năng lực chuyên môn: có trình độ chuyên môn đúng, phù hợp với công việc đảm nhiệm thể hiện ở các tiêu chí cụ thể là: có bằng cấp về kinh tế hoặc văn bằng phù hợp với nhiệm vụ quản lý kinh tế cấp huyện; khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc phù hợp nhiệm vụ quản lý kinh tế; thâm niên và kinh nghiệm về chuyên môn để vận dụng vào lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp huyện và tham mưu cho các cấp; ii) Năng lực tư duy: Khả năng nắm bắt và hiểu biết chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về kinh tế; về quy hoạch, kế hoạch; về
dự báo phát triển kinh tế; iii) Năng lực quản lý, điều hành: Khả năng tham mưu, vận
dụng và xây dựng chính sách; năng lực tổ chức, triển khai thực hiện chủ trương, chính sách về kinh tế của nhà nước; khả năng kiến nghị với cấp có thẩm quyền để ban hành, hoàn thiện chính sách phù hợp với địa phương; năng lực lãnh đạo, hướng dẫn nhân dân tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội cũng như giải quyết các vấn đề mà thực tiễn đặt ra; năng lực tổng kết thực tiễn, phát hiện các vấn đề phát sinh trong phát triển kinh tế; iv) Năng lực phối hợp nhóm thực hiện nhiệm vụ được giao: Năng lực giao tiếp, tiếp xúc với nhân dân, xử lý tình huống công vụ; khả năng phối kết hợp với đồng nghiệp; khả năng xử lý các mâu thuẫn phát sinh trong công việc…; (2) Phẩm chất (bao gồm: i) Phẩm chất chính trị với các tiêu chí cụ thể về: bản lĩnh chính trị; ý
chí vượt qua khó khăn, thử thách; năng động, sáng tạo); ii) Phẩm chất đạo đức, nhân
cách); (3) Một số tiêu chí đánh giá khác như về thể lực, sức khỏe để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giaọ
Trần Đình Thảo (2017) đã tập trung bàn luận các vấn đề về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam, trong đó tác giả có nêu ra các yêu cầu chung đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cũng chính là các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các nhóm tiêu chí: (1) Về phẩm chất chính trị (biểu hiện cao nhất, tập trung nhất là việc nắm vững, quán triệt được quan điểm, đường lối của Đảng); (2) Về phẩm chất đạo đức, lối sống (gương mẫu sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật, gương mẫu trước
nhân dân); về năng lực chuyên môn (kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao
quản lý; kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế; kiến thức về luật kinh tế; c khoa học quản lý hiện đạị..); (3) Về năng lực tổ chức quản lý (có bản lĩnh, nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát tổng thể và chi tiết và để tổ chức cho hệ thống
hoạt động một cách đồng bộ, hiệu quả). Trong trình bày về thực trạng xây dựng đội
ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 – 2015,
tác giả đã đi sâu thảo luận về hoạt động đánh giá công chức và đưa ra những kết luận
đáng chú ý, đó là: nội dung đánh giá công chức vẫn chủ yếu dựa trên bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức nói chung và cách thức đánh giá công chức như vậy là “còn mang tính cứng nhắc, các bản tự kiểm điểm thường rập khuôn, máy móc, thiếu đi tính chân
thật”. Tác giả cũng đã nêu rõ những hạn chế, yếu kém trong xây dựng đội ngũ công
chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam từ việc xây dựng chiến lược phát
triển đội ngũ đến các hạn chế về các công tác quy hoạch, tuyển dụng; đào tạo, bồi
dưỡng, đào tạo lại; bố trí, sử dụng, quản lý; kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát
hoạt động của đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh; các chế độ, chính sách đối với công chức... Về nguyên nhân của những hạn chế trên, ở giác độ nguyên nhân chủ quan, tác giả cho rằng đó là “do sự hạn chế của tầm nhìn, tư duy về chiến lược phát triển đội ngũ công chức của tỉnh, chưa gắn với yêu cầu phải đáp ứng đầy đủ chức năng quản lý nhà nước để thúc đẩy sự phát triển kinh tế của tỉnh”; công tác bố trí sử dụng đội ngũ công chức ở các Sở làm công tác quản lý về kinh tế trên địa bàn tỉnh “không dựa vào yêu cầu, tính chất công việc đòi hỏi theo chức năng, nhiệm vụ để bố trí công chức”; không cương quyết xử lý đối với những công chức không đủ điều kiện, tiêu chí của công chức; chưa đánh giá được chính xác về hiệu quả, hiệu lực của đội ngũ công chức quản lý kinh tế trong quá trình thực hiện các chức năng quản lý; chưa tổng kết bài học kinh nghiệm; nội dung chương trình đào tạo và bồi dưỡng “còn nặng lý luận
chung chung, chưa đầu tư thời lượng để chú trọng đi sâu vào công tác quản lý điều
hành cụ thể cho từng lĩnh vực, từng loại hình cán bộ quản lý ở từng cấp cũng như
trang bị kỹ năng lãnh đạo quản lý”; chưa có “sự gắn kết chặt chẽ giữa trách nhiệm,
với chức năng, nhiệm vụ”. Tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ
công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam, cụ thể là các giải pháp đổi
mới về công tác tuyển dụng; công tác quy hoạch; công tác bố trí, sử dụng, bổ nhiệm; coi trọng hoạt động đánh giá công chức quản lý nhà nước về kinh tế; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại công chức; xây dựng kế hoạch luân chuyển công chức
một cách khoa học và hợp lý; hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách đối với công
chức quản lý nhà nước về kinh tế trên địa bàn tỉnh; đổi mới công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát đối với công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên địa bàn tỉnh.
Trần Thanh Cương (2017) đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân cán
bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh bao gồm: (1) Nhóm tiêu chí đo lường năng
lực, bao gồm năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức, quản lý. Nhóm tiêu chí đo
lường năng lực chuyên môn được đo theo hai cách: Một là đo theo năng lực đầu vào, tức là tri thức và kỹ năng mà cán bộ đã tích lũy đủ để hoàn thành nhiệm vụ quản lý nhà nước về chuyên môn trong lĩnh vực được giao; Hai là đo bằng kết quả đầu ra, tức mức độ hoàn thành công việc được giao bao gồm: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế; Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao
tiếp trong công việc; Mức độ hoàn thành công việc được giao (tiêu chí đo lường đầu
ra), tức là so sánh giữa việc thực hiện công việc cụ thể của từng cán bộ với những tiêu
chuẩn được xác định trong bản mô tả công việc. Nhóm tiêu chí đo lường năng lực tổ
chức quản lý bao gồm các tiêu chí cụ thể là: Năng lực dự báo, xác định mục tiêu, lập chương trình, chiến lược, kế hoạch; Năng lực tổ chức thực hiện; Năng lực kiểm tra, giám sát; Năng lực thay đổi, thích nghi; (2) Nhóm tiêu chí đo lường phẩm chất cán bộ bao gồm phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức; (3) Tiêu chí về sức khoẻ, độ tuổi, kinh nghiệm công tác.
Bùi Đức Hưng (2017) trong nghiên cứu đề xuất xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp bộ và của Bộ Xây dựng đã đưa ra các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân công chức ở các khía cạnh: Năng lực, trình độ (bao gồm: i) Nhóm tiêu chí năng lực, trình độ của cá nhân công chức bao gồm trình độ học vấn; trình độ chuyên môn; kỹ năng nghề nghiệp; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; ii) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực tổ chức quản lý của công chức gồm: năng lực dự báo, xác định mục tiêu, lập chương trình, chiến lược, kế hoạch; năng lực tổ chức thực hiện; năng lực kiểm tra, giám sát; năng lực về thích nghi và biến đổi; (2) Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất công chức bao gồm: i) phẩm chất chính trị; ii) phẩm chất đạo đức; (3) Tiêu chí về sức khoẻ, độ tuổi, kinh nghiệm công tác.
Nói chung, các nghiên cứu trên đều đã đưa ra các tiêu chí và sử dụng để đánh