1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.1.5. Các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ,
tác giả lưu ý rằng việc sử dụng tiêu chí nào và mức độ sử dụng đầy đủ các tiêu chí còn
phụ thuộc vào nhiều yếu tố và xu hướng là nên cố định các tiêu chí trong thời gian
tương đối dài để làm căn cứ đánh giá công chức.
1.1.5. Các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức công chức
Các công trình nước ngoài khi nghiên cứu các vấn đề liên quan đến cán bộ,
công chức trong các cơ quan nhà nước chủ yếu tập trung vào nghiên cứu về vấn đề
hiệu quả hoạt động của công chức mà ít khi nghiên cứu về vấn đề chất lượng công
chức. Với cách tiếp cận này có thể kể đến một số nghiên cứu như Alina Ciobanua và
Armenia Androniceanu (2015), Scholarsticah Mueni Mboi (2014).
Nghiên cứu của Alina Ciobanua và Armenia Androniceanu (2015) đã chỉ ra có
9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Rumania bao gồm: (1) nội
dung của công việc thực hiện, (2) mức độ độc lập và trách nhiệm, (3) môi trường và điều kiện làm việc, (4) thể chế chính sách, (5) phong cách lãnh đạo của cấp trên, (6) chế độ đãi ngộ, (7) cơ hội đào tạo chuyên môn và phát triển nghề nghiệp, (8) an toàn tại nơi làm việc, (9) kết quả quá trình đánh giá.
Scholarsticah Mueni Mboi (2014) đã khám phá ra rằng chất lượng và hiệu quả
công việc của công chức là trung tâm của việc đáp ứng các mục tiêu kinh tế và phát
triển của một quốc gia, do đó các yếu tố như quản lý, tinh thần, nguồn lực và động lực
của công chức trong cơ quan, tổ chức nhà nước cần được coi là một yếu tố hết sức
quan trọng. Quản lý công chức trong các tổ chức công cần đảm bảo các cấu trúc quản lý khác nhau có được hiệu suất của công chức ở mức cao nhất và những người trong cấp quản lý cũng có đủ năng lực cho công việc. Động lực của công chức là yếu tố quan
trọng để đảm bảo chất lượng của công chức nhà nước nên các cơ quan, tổ chức nhà
nước nên khuyến khích, đảm bảo tinh thần của họ bằng việc dành đủ nguồn lực, thời
gian và chính sách hỗ trợ tài chính.
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức quản lý địa phương của Kosovo, Naim Ismajli (2015) chỉ ra rằng yếu tố động lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của công chức của các cơ quan nhà nước. Các yếu tố được phát hiện ra trong nghiên cứu này bao gồm: tiền lương, mức độ an toàn nơi làm việc, hợp đồng làm việc, điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức, khả năng lãnh đạo trong tổ chức làm việc, mức độ trách nhiệm trong công việc và khen thưởng.
Trong đó yếu tố tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực và hiệu quả làm việc của công chức quản lý địa phương tại Kosovọ
Bên cạnh những nghiên cứu quốc tế thì cũng có rất nhiều các nghiên cứu trong nước tuy nhiên đa phần các nghiên cứu này tập trung tiếp cận theo hướng các nhân tố ảnh hưởng đến đầu vào và đầu ra của chất lượng cán bộ công chức như: các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, mức độ đáp ứng công việc.
Nghiên cứu của Bùi Đức Thịnh và Mai Thu Cúc (2018) đã chỉ ra 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và bồi dưỡng của Bộ Lao động - Thương binh và xã
hội giai đoạn 2015-2017 bao gồm: (1) Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức; (2) Yếu tố liên quan đến người học, (3) Nghiệp vụ và chất lượng giảng viên, (4) Cở sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo bồi dưỡng, (5) Công tác tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó, nhóm yếu tố, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng có tác động lớn nhất đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của Bộ.
Đoàn Văn Tình (2022) đã đi sâu nghiên cứu về một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam đó là các yếu tố sự công bằng, chính xác
và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ. Tác giả không chỉ đo lường, đánh giá về
thực trạng sự công bằng, chính xác, hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ cũng như thực trạng động lực làm việc của công chức mà còn chỉ rõ được mức độ tác động của
các yếu tố có tác động trực tiếp đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam,
trong đó yếu tố có tác động mạnh nhất là sự hài lòng, tiếp đến là sự công bằng và sau
cùng là sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ. Tác giả còn phát hiện sự công
bằng và chính xác trong đánh giá thực thi công vụ còn tác động gián tiếp đến động lực làm việc của công chức. Tiến hành kiểm định mô hình được xây dựng, tác giả khẳng định rằng “sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ” có tác động mạnh hơn đến động lực làm việc của công chức so với “sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ” trong cả hai trường hợp tác động trực tiếp và tác động gián tiếp. Từ nghiên cứu tác giả
cho rằng việc “cải thiện sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi
công vụ” sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc cho công chức ở Việt Nam.
Đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng yêu cầu công việc, Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu đối với trường hợp của cán bộ công chức viên chức của quận Ninh Kiều, Thành phố Cần Thơ. Bằng nghiên cứu khám phá nhân tố và phương pháp hồi quy đa biến, các tác giả đã chỉ ra có 4 yếu
tố: (1) Năng lực tâm lý, (2) Động lực làm việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đặc
viên chức Quận Ninh Kiềụ Nghiên cứu này còn nhấn mạnh mức độ đáp ứng công
việc là thước đo hữu hiệu trong việc đánh giá chất lượng của cán bộ công chức viên
chức của địa phương.
Nghiên cứu của Đinh Trần Hưng (2017) đã chỉ ra các nhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện bao gồm: môi trường làm việc, đào tạo
bồi dưỡng, cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm; chế độ chính sách đảm bảo lợi
ích vật chất; chế độ chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần; vấn đề quản lý, kiểm tra,
giám sát đối với cán bộ công chức.
Nghiên cứu của Phạm Chiến Thắng (2017) đã khái quát về mặt lý luận các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp phường bao gồm hai nhóm nhân tố là chủ quan và khách quan. Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng cán
bộ công chức cấp phường bao gồm (1) Đường lối quan điểm của Đảng, (2) Cơ chế,
chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức, (3) Điều kiện và môi trường làm việc,
tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước và địa phương, (4) sự phát triển của
công nghệ thông tin, (5) trình độ văn hóa của mỗi địa phương. Nhân tố chủ quan bao gồm: (1) Nhận thức của cán bộ công chức; (2) Trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ; (3) Tình trạng sức khoẻ; (4) Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức.
Về các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của cán bộ nhà nước về kinh tế, một trong những yếu tố cấu thành nên chất lượng cán bộ, công chức nhà nước về kinh
tế, Nguyễn Hải Đăng và Hồ Kim Hương (2021) đã phân tích kết quả điều tra xã hội
học với đối tượng cán bộ, công chức và đưa ra kết luận rằng năng lực quản lý của cán bộ nhà nước về kinh tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế giai đoạn hiện nay vẫn chỉ đạt mức trung bình và thực trạng này có nguyên nhân từ những bất cập từ năng lực chung (định hướng phục vụ; liêm chính; khả năng truyền đạt và giao tiếp; nhận biết và quản lý bản thân; định hướng kết quả), năng lực điều hành (tầm nhìn và đổi mới; quy tụ và phát triển đội ngũ; tổ chức và thực hiện công việc hiệu quả; quản lý thay đổi và truyền thông; trách nhiệm, bản lĩnh) và năng lực chuyên môn (xây dựng thể chế; lập kế hoạch; tổ chức thực hiện kế hoạch; kiểm tra giám sát) đều chưa theo kịp các yêu cầu của quá trình phát triển. Theo các tác giả thì “năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức vẫn là một “điểm nghẽn” của quá trình cải cách” và vì vậy cần: i) xác định rõ vị trí, cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh của cán bộ, công chức trong từng cơ
quan và căn cứ vào đó tuyển dụng và bố trí sử dụng; ii) công tác quy hoạch và thực
hiện quy hoạch về cán bộ, công chức phải được làm tốt; iii) đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý, thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng; iv) trong đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao; v) thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn, nghiệp vụ; vi) đổi mới công tác quản lý biên chế; vii) cải cách tiền lương và các chế độ, chính
sách khác đối với cán bộ, công chức; viii) đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đảm
bảo sát với thực tế, gắn với các yêu cầu của việc thực thi công vụ...