2.6.2 .Chế độ trợ cấp mất việc làm
3.4. Một số kiến nghị nhằm đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động
3.4.1.1. Cần phải sửa đổi, bổ sung các căn cứ chấm dứt hợp đồng
- Về căn cứ, hết hạn hợp đồng đƣợc quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động, nên quy định theo hƣớng ngoại lệ nhƣ sau: Hết hạn hợp đồng, trừ một số trƣờng hợp do tính chất đặc biệt của công việc mà ngƣời lao động không thể chấm dứt thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình ngay khi hết hạn hợp đồng thì hợp đồng lao động đƣợc mặc nhiên kéo dài thời hạn cho đến khi hoàn thành công việc nhƣng không quá 30 ngày.
Quy định theo hƣớng nhƣ trên sẽ khắc phục đƣợc tình trạng một số trƣờng hợp do tính chất đặc biệt của công việc mà ngƣời lao động không thể chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình ngay khi hết hạn hợp đồng lao động, nhƣ: những ngƣời đang làm việc trên các phƣơng tiện vận tải hàng không, đƣờng biển, đƣờng sông hay đƣờng sắt …thì họ không thể chấm dứt thực hiện nghĩa vụ của mình ngay khi chƣa hoàn thành công việc. Ví dụ: Ngƣời lái tàu biển không thể dừng việc lái tàu khi hết hạn hợp đồng lao động mà tàu đang trên biển chƣa cập bến. Hoặc phi công không thể dừng lái máy bay khi hết hạn hợp đồng lao động mà chƣa hoàn thành chuyến bay, vv…
- Về căn cứ, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng đƣợc quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động, nên quy định cụ thể trong các văn bản hƣớng dẫn thi hành về hình thức thoả thuận phải đƣợc thể hiện bằng văn bản và có chữ ký đầy đủ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động hoặc ngƣời đại diện hợp pháp của họ, nếu ngƣời lao động làm công việc giúp việc
gia đình thì có thể thoả thuận bằng miệng (lời nói) nhƣng phải là sự thoả thuận tự nguyện. Nội dung thoả thuận phải thể hiện ý chí đích thực của hai bên. Hƣớng dẫn cụ thể nhƣ trên sẽ góp phần hạn chế đƣợc tình trạng ngƣời sử dụng lao động ép ngƣời lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động hoặc ngƣời lao động đã đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động, đã nhận thanh toán các chế độ nhƣng sau đó lại cho rằng bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để gây khó khăn cho họ
- Loại bỏ sự kiện ngƣời lao động mất tích theo tuyên bố của Toà án ra khỏi căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 5 Điều 36 Bộ luật lao động, để đảm bảo tính khả thi của các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động.
- Khoản 3, Điều 37 nên sửa đổi theo hƣớng: Ngƣời lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngoài các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này, còn có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã thông báo bằng văn bản (trừ trƣờng hợp lao động giúp việc gia đình) cho ngƣời sử dụng lao động và họ đã bố trí đƣợc ngƣời thay thế. Trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động vẫn chƣa tìm đƣợc ngƣời thay thế thì sau 03 tháng kể từ ngày thông báo ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.
Đồng thời thống nhất các căn cứ ngƣời lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian mà sức khoẻ chƣa hồi phục vào một khoản và sắp xếp lại vị trí các khoản trong Điều này: Khoản 2 đổi xuống vị trí khoản 3 và khoản 3 lên vị trí khoản 2, nhƣ vậy sẽ lôgic và hợp lý hơn. Theo hƣớng sửa đổi này thì khoản 2, 3 Điều 37 sẽ đƣợc quy định nhƣ sau:
2. Người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn ngoài các căn cứ quy định tại khoản 1, Điều này còn có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động khi đã gửi thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động biết (trừ trường hợp lao động giúp việc gia đình) và người sử dụng lao động đã bố trí được người thay thế. Trong trường hợp người sử dụng lao động vẫn chưa tìm được người thay thế thì sau 03 tháng kể từ ngày thông báo người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước;
a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g ít nhất ba ngày.
b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ ít nhất 45 ngày nếu là hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e; theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này.
Quy định nhƣ trên sẽ bảo vệ đƣợc lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động mà quyền tự do lựa chọn việc làm của ngƣời lao động vẫn đƣợc đảm bảo, đồng thời còn khắc phục đƣợc những hạn chế về thời hạn báo trƣớc nhƣ đã phân tích trong Chƣơng II. Đối với ngƣời lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn vẫn có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải viện dẫn căn cứ và chỉ cần báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động một thời hạn là 3 tháng. Thời hạn báo trƣớc ở đây dài hơn so với thời hạn báo trƣớc mà Bộ luật lao động quy định (45 ngày) nhƣng nó lại linh hoạt ở chỗ, nếu ngƣời sử dụng lao động thiện chí tức là bố trí, sắp xếp
ngƣời thay thế sớm thì ngƣời lao động có thể đƣợc chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không cần phải đợi đủ 45 ngày. Ngƣợc lại, nếu ngƣời sử dụng lao động cố tình gây khó khăn cho ngƣời lao động, không cho họ nghỉ việc thì cũng chỉ đƣợc thêm 3 tháng. Mặt khác đối với ngƣời lao động nắm giữ các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp mà đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động với thời hạn báo trƣớc 3 tháng cũng vừa đủ để ngƣời sử dụng lao động chủ động bố trí ngƣời khác hoặc tuyển ngƣời mới thay thế vị trí đó, tránh đƣợc sự gián đoạn trong điều hành sản xuất, kinh doanh. Hơn nữa, khi ngƣời lao động đã bày tỏ ý định nghỉ việc mà ngƣời sử dụng lao động cố tình giữ lại thì cũng không đạt đƣợc hiệu quả làm việc cao. Bởi họ thực sự không muốn tiếp tục làm công việc đó nữa, với ngƣời sử dụng hoặc địa điểm đó nữa, vv… điều này chứng tỏ họ sẽ không toàn tâm toàn ý đem hết khả năng, năng lực của mình để thực hiện công việc. Bên cạnh đó, quy định nhƣ trên còn khắc phục đƣợc những hạn chế đối với các trƣờng hợp ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động do nguyên nhân vi phạm từ phía ngƣời sử dụng lao động hoặc lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc không phải đợi sau 45 ngày mới đƣợc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình. Căn cứ để xác định thời hạn ở đây phụ thuộc cả vào lý do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng chứ không thuần tuý phụ thuộc vào loại hợp đồng đã giao kết nhƣ trong quy định của pháp luật hiện hành.
- Điểm b, khoản 1 Điều 38 nên sửa đổi theo hƣớng, thay thế cụm từ “Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này” bằng “Ngƣời lao động có một trong các hành vi vi phạm đƣợc quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật này”. Nhƣ vậy sẽ khắc phục đƣợc tình trạng trùng lặp đồng thời còn thể hiện rõ quyền lựa chọn của ngƣời sử dụng lao động hoặc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải.