1.3.1 .Khái niệm
2.5. Hình thức biểu lộ ý chí đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
Hiện nay, trừ hình thức kỷ luật sa thải phải bằng văn bản, còn các trƣờng hợp khác pháp luật chƣa quy định hình thức biểu lộ ý chí đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng phải bằng hình thức nào? Vấn đề này trên thực tế có một ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó là cơ sở để xác định ý chí đích thực của chủ thể đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng. Trong thực tế đã có những tranh chấp phát sinh từ sự hiểu lầm về ý chí chấm dứt hợp đồng lao động. Ví dụ: ngƣời lao động không thực hiện đƣợc kế hoạch sản xuất theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động vì do thiếu vật tƣ, cho nên đã làm lỡ kế hoạch bán hàng trong đợt cao điểm. Tại cuộc họp sản xuất, kinh doanh, trƣớc mặt rất nhiều ngƣời, ngƣời sử dụng lao động đã bực tức nói rằng: “ Không làm đƣợc thì anh nghỉ đi, tôi không cần anh nữa”. Ngƣời lao động vì tự ái đã lập tức rời khỏi công ty và không đến làm việc nữa. Sau một thời gian, vì không thấy ngƣời lao động đến làm việc, ngƣời sử dụng lao động đã ra quyết định sa thải với lý do ngƣời lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày trong một tháng không có lý do. Còn ngƣời lao động lại khởi kiện vì trƣớc đó ngƣời sử dụng lao động đã đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nhƣ vậy, câu nói của ngƣời sử dụng trong cuộc họp trên có đƣợc coi là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động không?
Một vấn đề nữa cũng liên quan tới ý chí chấm dứt hợp đồng lao động đó là đối với lao động dƣới 15 tuổi thì khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có phải biểu lộ ý chí cho cha mẹ hoặc ngƣời đỡ đầu hợp pháp biết không? Và trong trƣờng hợp họ không đồng ý thì có quyền chấm dứt không?Vì khi ký hợp đồng lao động với các đối tƣợng này cũng phải có sự
đồng ý của cha mẹ hoặc ngƣời đỡ đầu hợp pháp (Điều 120 Bộ luật lao động). Hiện nay, pháp luật chƣa quy định cụ thể vấn đề này, song cũng cần phải tính đến yếu tố đặc thù và sự cần thiết phải bảo vệ lao động chƣa thành niên. Do đó, theo chúng tôi cần phải biểu lộ ý chí cho cha mẹ hoặc ngƣời đỡ đầu hợp pháp biết.
2.6. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động
Để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi kết thúc quan hệ lao động, pháp luật quy định về trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định của Bộ luật lao động, hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau: Chế độ trợ cấp thôi việc, chế độ trợ cấp mất việc làm và chế độ bồi thƣờng
2.6.1. Chế độ trợ cấp thôi việc
Chế độ trợ cấp thôi việc là những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ trợ cấp thôi việc.
Theo quy định tại điều 42 Bộ luật lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với ngƣời lao động có thời gian làm việc thƣờng xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, ngƣời sử sụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lƣơng, cộng với phụ cấp lƣơng nếu có.
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động đã hƣớng dẫn về trƣờng hợp này nhƣ sau:
ngƣời lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại khoản 1, Điều 42 của Bộ luật lao động trong các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động; Điều 37; các điểm a, c, d khoản 1, Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c, khoản 1, Điều 85 của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung.
Trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 và nghỉ hƣởng chế độ hƣu trí hàng tháng quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung thì ngƣời lao động không đƣợc trợ cấp thôi việc.
Thông tƣ số 21/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ lao động thƣơng binh và xã hội hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động đã quy định cụ thể về đối tƣợng đƣợc trợ cấp thôi việc và đối tƣợng không đƣợc trợ cấp thôi việc (Mục III, khoản 2, 3).
Theo các quy định trên, về nguyên tắc khi chấm dứt hợp đồng lao động dù là do ý chí của hai bên, một bên hay ý chí của ngƣời thứ ba; hợp đồng chấm dứt là hợp đồng xác định thời hạn hay không xác định thời hạn nếu ngƣời lao động có thời gian làm việc thƣờng xuyên ở doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên thì đều có thể đƣợc trợ cấp thôi việc. Những trƣờng hợp không đƣợc trợ cấp thôi việc hoặc là họ đã đƣợc trợ cấp (trợ cấp mất việc làm) hoặc là việc chấm dứt hợp đồng lao động do lỗi của ngƣời lao động hoặc là ngƣời lao động nghỉ việc hƣởng chế độ hƣu trí hàng năm theo điều 145 Bộ luật lao động. Tuy nhiên khi áp dụng có một số vấn đề sau cần phải xem xét:
Thứ nhất: Đối với ngƣời lao động nghỉ việc để hƣởng chế độ hƣu trí
thì không đƣợc trợ cấp thôi việc.
Quy định nhƣ trên là chƣa hợp lý, bởi ý nghĩa của khoản trợ cấp thôi việc là nhằm đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của ngƣời lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đó và giúp đỡ họ khi bị mất việc làm. Hơn nữa, mức trợ cấp phụ thuộc vào thời gian làm việc của ngƣời lao động (mỗi năm làm việc là 1/2 tháng lƣơng cộng với phụ cấp lƣơng nếu có). Mặt khác, nguồn chi từ hai khoản tiền này là hoàn toàn khác nhau: trợ cấp thôi việc từ nguồn của đơn vị sử dụng lao động; lƣơng hƣu từ quỹ hƣu trí của cơ quan bảo hiểm xã hội. Do đó, quy định ngƣời lao động nghỉ việc hƣởng chế độ hƣu trí không đƣợc trợ cấp thôi việc là chƣa phù hợp.
Quy định nhƣ trên còn không đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức ở chỗ: Đối với ngƣời lao động nghỉ hƣu thông thƣờng là những ngƣời có thời gian gắn bó lâu nhất với ngƣời sử dụng lao động, họ cũng là ngƣời có nhiều công sức đóng góp với sự thành công của doanh nghiệp, thậm chí có những ngƣời sát cánh, đồng cam chịu khổ với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ những ngày mới thành lập, vv…Vậy mà đến khi họ nghỉ việc không đƣợc nhận trợ cấp thôi việc là không công bằng. Cũng không thể lấy lý do họ đã đƣợc hƣởng chế độ hƣu trí nên không đƣợc hƣởng trợ cấp thôi việc, bởi vì nguồn gốc, ý nghĩa của hai khoản tiền này là khác nhau. Trợ cấp thôi việc là là một khoản chi phí của ngƣời sử dụng lao động dành cho ngƣời lao động khi họ nghỉ việc. Còn quỹ lƣơng hƣu là sự đóng góp của ba bên: ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động và nhà nƣớc. Chính vì vậy, pháp luật hiện hành quy định ngƣời lao động khi nghỉ việc hƣởng chế độ hƣu trí không đƣợc nhận trợ cấp thôi việc là chƣa thoả đáng.
ngày cộng dồn, trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng thì vẫn đƣợc nhận trợ cấp thôi việc. Quy định này là không hợp lý, bởi lẽ ngƣời lao động bị sa thải là do vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động vậy mà vẫn đƣợc nhận trợ cấp thôi việc thì rõ ràng là tạo thuận lợi cho những ngƣời có ý định nghỉ việc mà chƣa có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Mặt khác, nếu nhƣ coi đó là trƣờng hợp ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì ngƣời lao động cũng không đƣợc nhận trợ cấp thôi việc.