1.3 Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao
1.3.2 Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động
nhiệm hình sự. Những quy định của pháp luật sẽ đóng vai trò là khung pháp lý giới hạn quyền quản lý của người sử dụng lao động, từ đó ngăn ngừa, hạn chế sự tùy tiện đưa ra những quy định, mệnh lệnh vô căn cứ không màng đến quyền lợi của người lao động.
Như vậy có thể thấy, để đảm bảo cho quan hệ lao động được bình đẳng, quyền lợi của người lao động được bảo vệ, xu hướng lạm quyền của người sử dụng lao động bị hạn chế, tất yếu phải có sự điều chỉnh của pháp luật không chỉ đối với vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động nói riêng mà còn đối với cả quan hệ lao động nói chung. Sự điều chỉnh của pháp luật cũng là cách thức thể hiện sự quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động.
1.3.2 Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động lao động
- Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động:
Với tư cách là một điều kiện tất yếu khách quan của xã hội, kỷ luật lao động từ lâu đã được pháp luật các nước trên thế giới thừa nhận rộng rãi và quan tâm phát triển. Tuy nhiên, các yếu tố lịch sử, văn hóa, cũng như các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội,…đã tác động đến quan điểm lập pháp của các quốc gia khiến cho kỷ luật lao động có sự khác biệt ở mỗi nước. Mặc dù có sự khác nhau, nhưng trong quan điểm lập pháp của các nước vẫn tồn tại những nét tương đồng về cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động và nội dung kỷ luật lao động. Cụ thể:
Nội quy lao động - cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động:
Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, thể hiện rõ quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Thông qua nội
quy lao động, người sử dụng lao động được thể hiện ý chí của mình bằng cách đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nề nếp, sự vận hành thống nhất trong lao động của cả tập thể đơn vị. Theo đó, nội quy lao động quy định các quy tắc, nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện như: quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động… Những quy định này có tính bắt buộc đối với toàn thể người lao động trong đơn vị, nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định này thì sẽ bị xử lý theo các hình thức kỷ luật tương ứng trong nội quy lao động. Vì vậy, nội quy lao động được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động. Xuất phát từ vai trò quan trọng này, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định về nội quy lao động.
Tại nhiều nước, việc ban hành nội quy lao động trở thành yếu tố bắt buộc đối với những đơn vị sử dụng nhiều lao động. Ví dụ: Ở Pháp, Luật lao động bổ sung năm 1982 quy định, doanh nghiệp sử dụng từ 20 người lao động trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động [27]; Ở Nhật Bản, Luật lao động tiêu chuẩn 1976 quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở nên phải có nội quy lao động [15];….
Ngoài ra, mặc dù thừa nhận quyền ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động, song để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động với người lao động, pháp luật hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc ban hành nội quy lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định. Chẳng hạn, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của một số chủ thể khác về nội dung của nội quy. Ví dụ: Pháp luật lao động Pháp, quy định người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến
của Hội đồng doanh nghiệp, nếu không có Hội đồng doanh nghiệp thì phải tham khảo ý kiến đại diện người lao động. Nhật Bản và Hàn Quốc quy định, người sử dụng lao động phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn, nếu không có công đoàn thì trưng cầu ý kiến đại diện người lao động [13]. Ở Việt Nam, trước khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Bên cạnh đó, để đảm bảo nguyên tắc nội quy lao động không trái với quy định của pháp luật hiện hành, các quốc gia đều yêu cầu nội quy lao động phải có sự kiểm duyệt của cơ quan lao động có thẩm quyền. Ví dụ: Ở Pháp, nội quy lao động phải được Thanh tra lao động kiểm tra; Ở Nhật Bản và Hàn Quốc thì nội quy lao động phải trình báo ở cơ quan có thẩm quyền [13]. Ở Việt Nam, nội quy lao động phải được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh (Sở Lao động thương binh và xã hội);…Ngoài ra, sau khi nội quy lao động được ban hành và có hiệu lực pháp luật, thì bản nội dung đó phải được phổ biến rộng rãi cho người lao động trong doanh nghiệp biết. Ví dụ: Theo pháp luật của Ý Điều 7 Luật số 300 năm 1970, văn bản quy định về chế tài kỷ luật phải được thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết; Theo Điều 58 Luật lao động của Qatar năm 2004, văn bản quy định về kỷ luật lao động phải được niêm yết tại nơi làm việc cho mọi người lao động trong đơn vị biết và văn bản này chỉ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày niêm yết [28]; Theo pháp luật lao động Việt Nam, nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc;…
Bên cạnh một số nước quy định việc ban hành nội quy lao động là bắt buộc thì có một số nước không coi việc ban hành nội quy lao động là bắt buộc tiêu biểu như: Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ,…
Nhìn chung, mỗi nước khác nhau sẽ có cách sắp xếp, ưu tiên áp dụng các cơ sở pháp lý khác nhau trong kỷ luật lao động. Thậm chí trong cùng một
quốc gia thì việc coi trọng các cơ sở pháp lý này cũng có sự biến đổi theo hoàn cảnh, giai đoạn lịch sử. Tuy nhiên, có thể khẳng định rằng, hiện nay đa số các nước đều coi nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng hàng đầu để thiết lập kỷ luật lao động.
Nội dung kỷ luật lao động:
Như đã phân tích ở phần trên, nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động, do đó những nội dung của nội quy lao động cũng đồng thời là nội dung của kỷ luật lao động. Tuy không phải là văn bản quy phạm pháp luật nhưng nội quy lao động có tính chất bắt buộc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp nên pháp luật các nước đã quy định những nội dung chủ yếu phải đảm bảo của nội quy lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
Chẳng hạn, theo Điều 89 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm 1976, nội quy lao động phải bao gồm các nội dung: thời giờ bắt đầu và kết thúc ngày làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ngày nghỉ, ngày lễ và những điểm liên quan đến đổi ca của những công nhân làm từ hai ca trở lên; phương pháp quyết định, tính toán và chi trả tiền lương, kỳ trả lương và kỳ quyết toán, tăng lương; thôi việc, trợ cấp thôi việc và các loại trợ cấp khác; việc chia lãi; mức lương thấp nhất; ăn uống, dụng cụ đồ nghề và các loại chi phí khác; an toàn lao động, vệ sinh lao động, đào tạo nghề; bồi thường tai nạn và thương tật không do lao động và về trợ cấp ốm đau; các biện pháp thưởng phạt, các loại và mức thưởng phạt [15]. Theo Luật Lao động Pháp bổ sung 1982, nội dung nội quy lao động của doanh nghiệp chủ yếu tập trung về quy tắc an toàn, vệ sinh lao động, có thể gắn với trách nhiệm của chủ doanh nghiệp, nhất là trách nhiệm hình sự; những nguyên tắc tổng quát và thường xuyên về kỷ luật lao động, trong đó nêu rõ tính chất, thể thức và các mức xử lý trách nhiệm kỷ luật cụ thể thuộc thẩm quyền của chủ doanh nghiệp; quyền bào chữa của người lao
động,…[27]. Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Đức, các nội dung cơ bản cũng tương tự như quy định của pháp luật Pháp, nhưng có bổ sung quy định về khen thưởng đối với những người chấp hành tốt kỷ luật lao động [23].
Như vậy, nhìn chung mỗi quốc gia sẽ có cách quy định khác nhau về nội dung cụ thể của nội quy lao động nhưng cơ bản đều chứa đựng các nội dung chủ yếu sau đây: Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự trong doanh nghiệp; Các quy định để đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh; Các biện pháp khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động; Trách nhiệm vật chất. Dựa trên những nội dung chủ yếu mà pháp luật quy định, người sử dụng lao động có thể xây dựng và ban hành một bản nội quy lao động chi tiết, phù hợp với quy mô, tính chất của doanh nghiệp.
- Nội dung pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động:
Như phân tích ở phần trên, chúng ta đều biết rằng trách nhiệm kỷ luật lao động phát sinh khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật và người lao động có hành vi vi phạm này phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định trước người sử dụng lao động. Do vậy, trong nội dung của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động đương nhiên phải chứa đựng các quy định về hình thức kỷ luật lao động, trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
+ Hình thức kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động sẽ không được thực hiện hiệu quả nếu không có các chế tài xử phạt kèm theo, vì vậy pháp luật của các quốc gia đều có những quy định cụ thể về hình thức kỷ luật lao động tùy theo mức độ nặng, nhẹ. Điểm giống nhau cơ bản có thể dễ dàng nhận thấy về hình thức kỷ luật lao động của các nước là đều quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải) với người lao động là hình thức kỷ luật nặng nhất. Ở mức độ nhẹ hơn, người sử dụng lao
động có thể áp dụng các hình thức kỷ luật như: cảnh cáo, kéo dài thời hạn nâng lương, tạm đình chỉ công việc,…
Nói riêng về hình thức kỷ luật sa thải, đây là hình thức thể hiện ý chí đơn phương muốn chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Do vậy, ở nhiều quốc gia như: Mỹ, Nhật Bản, Pháp, Hàn Quốc,…đã không có sự phân biệt giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hai thuật ngữ này có thể hoán đổi cho nhau mà không làm thay đổi bản chất của sự việc. Nguyên nhân sa thải ở Nhật Bản, Hàn Quốc có thể xuất phát từ lý do kinh tế (phải thu hẹp sản xuất, tái cơ cấu doanh nghiệp, thiên tai,…) hoặc khởi nguồn từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Pháp luật Việt Nam cũng cho rằng sa thải là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này được ngầm thể hiện ở Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nếu người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động thì người sử dụng lao động có các nghĩa vụ giống như nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tuy nhiên, ở Việt Nam hình thức sa thải chỉ áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng nên sa thải được tách ra và áp dụng trình tự, thủ tục riêng so với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khác.
Ngoài ra, có một điểm đáng chú ý nữa là việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ở các nước đều bị hạn chế trong một số trường hợp nhất định. Chẳng hạn như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động 1976 nghiêm cấm việc sa thải người lao động trong khi họ đang bị thương hay đang bị ốm do công việc, đang nghỉ sinh con,…[15]. Ở Việt Nam, người sử dụng lao động không được sa thải người lao động khi: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam;…Để bảo vệ người lao động, pháp luật một số nước còn quy định, trước khi quyết định kỷ luật, chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào
chữa (Pháp, Ấn Độ); trước khi quyết định sa thải người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động như: Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Campuchia, Việt Nam...[13].
Bởi là hình thức kỷ luật nặng nhất nên đa số pháp luật các nước đều quy định rõ trường hợp nào thì được áp dụng sa thải. Còn đối với các hình thức kỷ luật lao động khác, pháp luật thường không can thiệp, quy định rõ trường hợp áp dụng mà để cho người lao động tự do ấn định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể,… Theo đó, nếu như hành vi vi phạm của người lao động mà không được quy định sẵn trong nội quy lao động hay văn bản khác thì người sử dụng không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Tuy nhiên, ở một số nước như Hoa Kỳ thì việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, bao gồm cả hình thức sa thải được căn cứ vào bất kỳ lý do nào mà người sử dụng lao động cho là thích hợp, miễn là không rơi vào các trường hợp cấm như: kỳ thị màu da, giới tính, độ tuổi,...
Bên cạnh đó, ngoài các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định sẵn thì nhiều nước còn cho phép người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác so với luật. Điển hình như ở Nga, người sử dụng lao động có thể ban hành Quy chế về kỷ luật lao động, qua đó xác định thêm một số hình thức kỷ luật lao động cho phù hợp với hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp [13].
+ Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Không thể phủ nhận được vai trò tích cực của việc quy định các trình tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động như: hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động, đảm bảo kết quả kỷ luật là chính xác, khách quan, công bằng, dân chủ,…Tuy nhiên vẫn có nhiều quan điểm trái chiều trong việc có nên quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật hay không? Nhiều nước cho rằng, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc
phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như: Mở phiên họp xử lý kỷ luật; tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn, thông báo trước cho người lao động; …Ví dụ, ở Nhật Bản, theo quy định tại Điều 20, 21 Luật tiêu chuẩn lao dộng 1976: Trường hợp người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải thông báo ít nhất trước 30 ngày cho người lao động biết. Trong trường hợp thông báo sa thải không đủ 30 ngày, người sử dụng lao động phải trả lương những ngày còn lại cho người lao động, số lương tối thiểu phải bằng số lương theo quy định của Luật. Tuy nhiên, điều này sẽ không áp dụng khi