luật lao động trong những năm gần đây. Thực trạng này đòi hỏi người sử dụng lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động, còn người lao động thì cần đề cao hơn nữa ý thức chấp hành kỷ luật lao động của mình nhằm khắc phục những hạn chế, thiết sót, đồng thời tích cực phát huy những ưu điểm đã đạt được.
2.2 Thực trạng pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tiễn thực hiện
2.2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động
2.2.1.1 Hình thức kỷ luật lao động
Bất cứ doanh nghiệp hay một tổ chức nào đều khó mà tránh được lúc đối mặt với những sai phạm do người lao động của mình gây ra. Tuỳ thuộc vào lỗi và hành vi, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật với người lao động. Tuy nhiên, không phải hình thức kỷ luật nào người sử dụng lao động cũng được phép áp dụng, Điều 125 của Bộ luật lao động 2012 chỉ cho phép người sử dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau đây với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gồm:
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. - Sa thải.
Nhìn chung, các quy định về hình thức kỷ luật lao động của nước ta đều phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới, cùng hướng đến mục đích trừng phạt, răn đe đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, qua đó góp phần giáo dục nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động.
a) Hình thức kỷ luật khiển trách
Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất, mang tính chất nhắc nhở người lao động có hành vi vi phạm, giúp họ nâng cao ý thức kỷ luật trong lao động. Hình thức này thường được áp dụng đối với người lao động có hành vi phạm kỷ luật lần đầu, ở mức độ nhẹ. Việc khiển trách người lao động có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản. Tuy nhiên, xuyên suốt trong các quy định của pháp luật lao động, không có quy định chi tiết về hành vi vi phạm cụ thể nào sẽ bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách. Do vậy, người sử dụng lao động trong phạm vi doanh nghiệp của mình được tự do ấn định các hành vi vi phạm bị áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách. Chẳng hạn có thể áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách khi người lao động 02 lần đi muộn liên tiếp,…
b) Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức So với hình thức kỷ luật khiển trách đây là hình thức kỷ luật lao động ở mức độ nặng hơn. Trước đây, theo quy định tại Khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì: Hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để
Tuy nhiên, hiện nay do Nghị định 33/2003/NĐ-CP đã bị thay thế bằng Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động nên không còn điều khoản hướng dẫn về việc áp dụng hình thức kỷ luật luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức. Do vậy, cũng giống như hình thức kỷ luật khiển trách, người sử dụng lao động được toàn quyền tự do quy định hành vi vi phạm nào thì bị áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức. Việc pháp luật lao động bỏ ngỏ quy định này cho người sử dụng lao động cũng là điều hợp lý, bởi trong thực tế, hoạt động sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú, mỗi một doanh nghiệp sẽ có một đặc thù sản xuất – kinh doanh riêng, pháp luật không thể áp đặt những hành vi vi phạm cụ thể đối với hai hình thức kỷ luật lao động nói trên. Điều này sẽ tạo ra sự cứng nhắc, không linh hoạt cho người sử dụng lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Mặc dù vậy, cũng cần phải lưu ý rằng, hình thức kỷ luật cách chức chỉ có thể áp dụng với người lao động có chức vụ, còn người lao động không nắm giữ chức vụ, quyền hạn gì thì không thể áp dụng hình thức kỷ luật này với họ được. Đặc biệt, hình thức kỷ luật cách chức theo quy định của pháp luật lao động hiện nay đang có điểm bất cập, cụ thể trường hợp người lao động được doanh nghiệp ký hợp đồng làm việc với chức vụ quản lý và hưởng lương chức danh quản lý, khi người này có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tương ứng với hình thức kỷ luật cách chức. Vậy khi doanh nghiệp cách chức người lao động thì tức là doanh nghiệp đã không đảm bảo cho người lao động làm công việc theo đúng thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng hay có thể nói là doanh nghiệp đã gián tiếp sa thải người lao động. Mặt khác, người lao động khi bị cách chức có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động theo căn cứ quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động
2012. Như vậy, ở đây các quy định của pháp luật lao động có sự mâu thuẫn, không ăn khớp với nhau, hình thức kỷ luật cách chức không có tính khả thi trong thực tiễn áp dụng.
Đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, việc thực hiện hình thức này chỉ mang tính khả thi khi người lao động làm việc tại vị trí có thể được tăng lương theo thâm niên làm việc, năng suất lao động, sản phẩm,…nếu họ làm công việc không được tăng lương thì hình thức kỷ luật này trở thành vô nghĩa.
c) Sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất buộc người lao động phải thôi việc, chấm dứt hợp đồng tại doanh nghiệp. Do tính chất nghiêm trọng của hình thức kỷ luật lao động này nên hiện nay Bộ luật lao động 2012 chỉ cho phép người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong một số trường hợp sau đây:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Như vậy, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động vì bất cứ lý do nào khác với các trường hợp kể trên thì quyết định sa thải đó bị coi là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải gánh chịu những nghĩa vụ bất lợi như khi đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái pháp luật.
Căn cứ thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Có thể thấy, pháp luật lao động đã liệt kê ra rất nhiều hành vi mà chỉ cần người lao động thực hiện thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Trong đó, các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phải được thực hiện trong phạm vi nơi làm việc thì mới được coi là căn cứ hợp pháp để tiến hành xử lý kỷ luật người lao động. Trường hợp người lao động trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý ở bên ngoài phạm vi doanh nghiệp thì người sử dụng lao động không được lấy đó làm căn cứ để sa thải họ. Ví dụ: Anh A là người ham cờ bạc nên thường xuyên tụ tập bạn bè đánh bạc tại nhà, một lần đánh bạc bị công an phát hiện, anh A đã bị công an lập biên bản xử phạt vi phạm hành chính. Công ty B, nơi anh A đang làm việc biết tin anh A bị công an phạt vì đánh bạc đã ra quyết định sa thải anh. Như vậy, quyết định sa thải anh A trong trường hợp này là trái pháp luật, công ty B không thể lấy hành vi đánh bạc tại nhà của anh A làm căn cứ để sa thải.
Bên cạnh đó, đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, pháp luật lao động không có yêu cầu về mặt dấu hiệu hậu quả mà chỉ cần có dấu hiệu về mặt hành vi. Do vậy, chỉ cần người lao động có hành vi vi phạm thì dù giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ rất nhỏ thì cũng được xem là căn cứ hợp pháp để sa thải. Quy định này khá là hợp lý bởi nó xuất phát từ tính chất nghiêm trọng của hành vi mà người lao động thực hiện, đồng thời thể hiện tính tôn nghiêm của
pháp luật. Tuy nhiên, các doanh nghiệp cũng có thể dựa vào đặc điểm tình hình sản xuất - kinh doanh của đơn vị mình mà quyết định mức thiệt hại hợp lý trong nội quy lao động để làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải.
Ngoài ra, pháp luật lao động cũng cho phép, người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động khi có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Nhưng hiện nay, pháp luật cũng chưa có quy định cụ thể nào giải thích “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” là bao nhiêu? Điều này dễ dấn đến tình trạng áp dụng pháp luật không thống nhất, các doanh nghiệp sẽ có các mức quy định khác nhau về thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Còn đối với mức thiệt hại nghiêm trọng, mặc dù, pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn trực tiếp nhưng chúng ta có thể áp dụng tương tự pháp luật theo Điều 130 Bộ luật lao động 2012, mà theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 thì mức thiệt hại nghiêm trọng là mức thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên.
Căn cứ thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Căn cứ kỷ luật sa thải thứ hai này khá là hợp lý, bởi trong thực tế hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức là hình thức kỷ luật khá nghiêm trọng chỉ đứng sau hình thức sa thải, do vậy một người hai lần bị áp dụng hình thức kỷ luật này cho thấy thái độ chấp hành kỷ luật lao động của người đó là không tốt. Mặt khác, trong tình hình kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, một doanh nghiệp muốn lớn mạnh thì không thể bao dung cho những người lao động có ý thức kém nên rất cần phải xử lý nghiêm bằng hình thức kỷ luật nặng nhất đó là sa thải. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào nói trên người lao động cũng đáng bị kỷ luật sa thải, vì vậy, pháp luật lao
động đặt ra điều kiện rằng: Người sử dụng lao động chỉ được phép kỷ luật sa thải người lao động khi người đó bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Vậy sau bao lâu thì người lao động không bị coi là tái phạm?
Theo quy định của pháp luật, “tái phạm là trường hợp người lao động
lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật”. Điều
127 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thời gian xóa kỷ luật của hình thức kéo dài thời hạn nâng lương là sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm
kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm”. Như vậy, nếu sau 06 tháng kể từ
ngày bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương và sau 3 năm kể từ ngày bị cách chức người lao động không lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật thì không bị coi là tái phạm và không bị sa thải.
Tuy nhiên, việc quy định khái niệm tái phạm theo Bộ luật lao động 2012 hiện nay gây nên tình trạng bất cập khi áp dụng trong thực tiễn, bởi hiểu theo đúng nghĩa từ “lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật” là phải lặp lại đúng hành vi đó. Ví dụ: một người lao động do cẩu thả đã bị kỷ luật cách chức vì vi phạm nghiêm trọng quy trình vận hành máy móc của doanh nghiệp, sau đó 02 tháng người lao động này lại tiếp tục có hành vi không chấp hành sự chỉ đạo, điều hành của cấp trên, theo nội quy lao động thuộc trường hợp bị cách chức. Nhưng do hai hành vi vi phạm này khác nhau nên không được quyền sa thải mặc dù từng hành vi đều thuộc trường hợp kỷ luật cách chức. Do vậy, Bộ luật lao động 2012 cần có sự sửa đổi khái niệm này.
Căn cứ thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
rằng đó là một người vô kỷ luật, không có trách nhiệm trong công việc đáng bị lên án. Do vậy, pháp luật lao động nước ta cho phép xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Tuy nhiên, do quy định này còn khá chung chung nên trong thực tiễn áp dụng đã nảy sinh những quan điểm, ý kiến khác nhau như: 01 tháng được hiểu là từ ngày đầu tháng đến ngày cuối tháng theo năm dương lịch hay được tính từ ngày tự ý bỏ việc đầu tiên,…Vì vậy, để thuận tiện trong việc áp dụng pháp luật, tránh gây ra các cách hiểu khác nhau, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể như sau: “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do